Một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế tại ngành Thuế Thừa Thiên Huế

PHẦN MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài: Sau gần 12 năm nỗ lực đàm phán, ngày 7/11/2006 là ngày đánh dấu một sự kiện quan trọng, Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới, cũng đồng nghĩa Việt nam đã bước vào một sân chơi mới đó là hội nhập sâu hơn vào kinh tế toàn cầu. Điều này sẽ đem lại cả cơ hội lẫn thách thức lớn cho Việt Nam, việc Việt Nam gia nhập WTO như một con cá thoát khỏi con sông nhỏ bé, vượt ra ngoài đại dương mênh mông với bao cá dữ và sóng lớn. Liệu trong xu thế mới, thời cuộc mới, một sân chơi mới Việt Nam sẽ làm gì để hoà mình, để thích nghi và phát triển. Đó là một sự đổi mới toàn diện. Một trong những vấn đề lớn mà Đảng và nhà nước quan tâm hàng đầu là yếu tố con người, trong một thời cuôc mới không thể là con người cũ. Con người ở đây được hiểu là đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, cơ sở, đội ngũ doanh nhân và những người hoạt động trên lĩnh vực đối ngoại và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả phải lớn mạnh và đủ năng lực, trình độ. Đây cũng là một thách thức to lớn đối với nước ta do phần đông cán bộ của ta còn bị hạn chế về kinh nghiệm điều hành một nền kinh tế mở, có sự tham gia của yếu tố nước ngoài. Nếu không có sự chuẩn bị phù hợp, thách thức này sẽ chuyển thành những khó khăn dài hạn rất khó khắc phục. Việc xây dựng, đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được coi là nội dung quan trọng, là khâu then chốt quyết định chất lượng cải cách hành chính từ gốc và ảnh hưởng lâu dài trong tiến trình hội nhập và sự phát triển bền vững về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội...Không những thế mà còn giúp củng cố niềm tin của nhân dân vào hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính quyền. Và là khâu đột phá quan trọng tác động mạnh và tạo chuyển biến tích cực về cung cách, quy trình, lề lối, tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ hành chính nói riêng, bộ máy chính quyền nói chung theo hướng tinh giản, hiện đại và hiệu quả. Ở đây người viết đề tài này muốn đề cập đến một vấn đề nhỏ trong cải cách hành chính là làm thế nào để tạo được một đội ngũ cán bộ đủ năng lực và phẩm chất trong bộ máy hành chính nhà nước và một trong những chính sách mà Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện đó là chính sách tinh giản biên chế. Ngành Thuế Thừa Thiên Huế với đội ngũ hơn 600 cán bộ công chức phân tán đều ở các huyện và thành phố. Nhiệm vụ chính trị quan trọng là thay mặt Nhà nước thực hiện thu ngân sách, đảm bảo thu đúng thu đủ theo chính sách pháp luật quy định. Một đất nước muốn phát triển phải có nguồn tích luỹ dồi dào để tái đầu tư phát triển theo mục tiêu, định hướng đã đề ra. Sau chiến tranh Nhật Bản là một nước nghèo nàn, lạc hậu không thua kém gì Việt Nam nhưng với nhiều chính sách đúng đắn mà trong đó quan trọng nhất Nhật đã biết tập trung nguồn lực đầu tư phát triển vào những lĩnh vực quan trọng. Chỉ trong vòng 30 năm Nhật trở thành một trong những đất nước phát triển nhất thế giới, với tốc độ đầu tư chóng mặt vào những ngành kinh tế mũi nhọn, đưa Nhật lên đứng đầu thế giới về ngành công nghiệp điện tử. Như vậy, nguồn tích luỹ lấy từ đâu ra, đó chính là ngân sách, là tiền thuế của người dân đóng góp. Có như vậy mới biết tầm quan trọng của chính sách thuế, cán bộ thuế. Bản thân là một cán bộ phòng Tổ chức Cục thuế Thừa Thiên Huế trước xu thế chung của đất nước, nhiệm vụ chung của toàn ngành thuế, thì việc làm thế nào để đảm bảo một bộ máy tổ chức hoạt động hiệu quả, tinh gọn và hiện đại, một đội ngũ cán bộ có đầy đủ năng lực, phẩm chất để phục vụ cho Ngành, cho đất nước là nỗi băn khoăn và lo lắng. Qua kiến thức tiếp thu được tại lớp bồi dưỡng kiến thức Quản lý nhà nước tại trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh, tình hình thực tế và nhu cầu của công việc tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế tại ngành Thuế Thừa Thiên Huế” 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1. Mục đích: Trên cơ sở thực trạng những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ trong vòng hai năm liền kề do năng lực chuyên môn, trình độ yếu hoặc do sức khoẻ không đảm bảo hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém nhưng chưa đến mức buộc phải thôi việc; những cán bộ công chức không đạt trình độ chuẩn theo quy định của vị trí công việc đang đảm nhận nhưng không có vị trí công việc khác phù hợp; những người thôi giữ chức vụ lãnh đạo do sắp xếp, kiện toàn lại tổ chức hoặc không tái cử nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu, không bố trí được vào vị trí công tác mới; cán bộ công chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức, biên chế để thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài chính theo quy định của pháp luật. Phân tích và tìm ra giải pháp tối ưu để thực hiện tinh giản biên chế đúng chính sách, chế độ, không làm ảnh hưởng, xáo trộn lớn đến tư tưởng, đời sống của cán bộ, công chức. 2.2. Nhiệm vụ: - Nghiên cứu các văn bản pháp luật về chính sách tinh giản biên chế; Tham khảo cách thức và các giải pháp mà đơn vị khác đã thực hiện - Điều tra khảo sát thực trạng; thông qua các tiêu chí đánh giá, phân tích để lựa chọn đối tượng. - Dựa trên các giải pháp đã thực hiện, rút ra bài học kinh nghiệm, xây dựng các giải pháp tinh giản biên giản biên chế cho cơ quan, đơn vị mình - Những kiến nghị. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng: toàn thể cán bộ công chức trong ngành thuế: gồm 8 Chi cục thuế ở các huyện: Phong Điền, Quảng Điền, Hương Trà, Phú Vang, Hương Thủy, Phú Lộc, Nam Đông, A Lưới; Chi cục thuế thành phố Huế và cơ quan Văn phòng Cục thuế. - Phạm vi nghiên cứu: qua 2 năm 2006 - 2007. Đặc biệt chú trọng đến những cán bộ nằm trong đối tượng tinh giản biên chế. 4. Phương pháp nghiên cứu: Tiểu luận được hoàn thành dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, kết hợp phương pháp điều tra, khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh... và phương pháp mô tả tình huống. NỘI DUNG Mô tả tình huống: Hiện nay ngành Thuế đang từng bước cải cách và hiện đại hoá theo lộ trình đến năm 2010, trong đó có nội dung kiện toàn, tổ chức sắp xếp bộ máy theo hướng tinh giản, hiệu quả và hiện đại với đội ngũ cán bộ có năng lực trình độ đáp ứng nhu cầu công việc trong thời đại mở của và hội nhập. Ngành Thuế Thừa Thiên Huế đang từng bước thay đổi mô hình tổ chức máy từ các Phòng ban ở Cục thuế đến các Tổ, Đội ở các Chi cục thuế các huyện. Từ năm 2005 đến 2007, Ngành Thuế Thừa Thiên - Huế đã 2 lần thay đổi mô hình quản lý. Chuyển đổi từ cơ chế quản lý thuế theo đối tượng sang quản lý thuế theo bộ phận chức năng. Việc thay đổi mô hình quản lý đồng thời với việc bố trí cán bộ có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu công việc của từng bộ phận, chính lúc này năng lực cán bộ đã được thể hiện rõ nét qua hiệu quả công tác mà đây là vấn đề mà người làm công tác tổ chức cần quan tâm kịp thời. Năm 2003 anh Nguyễn Văn A tại chi cục thuế Thành phố Huế bị tai nạn giao thông và bị chấn thương ở đầu, theo lời bác sỹ thì anh bị chấn thương sọ não ở mức nhẹ. Sau một tháng chữa trị, anh đã khỏi bệnh và làm việc bình thường. Nhưng đầu năm 2006, đồng nghiệp thấy anh có những triệu chứng bất thường, nhiều lúc anh nói những câu chuyện không đâu vào đâu, anh thường xuyên than thở là mình bị đau đầu. Lúc đầu các đồng nghiệp không để ý nhưng vấn đề của anh ngày càng nghiêm trọng khi họ phát hiện ra anh như người mất trí, giao công việc buổi sáng thì buổi chiều lại quên và cuối năm tất nhiên trong bản đánh giá công chức hàng năm anh bị xếp ở mức không hoàn thành nhiệm vụ. Qua năm 2007 tuy người nhà đã đưa anh đi chạy chữa nhưng anh vẫn không có gì khá hơn mà thậm chí còn nặng hơn lúc trước. Và đương nhiên năm 2007 trong bản đánh giá công chức anh xếp ở mức không hoàn thành nhiệm vụ. Ông Trần Văn B là cán bộ lãnh đạo ở Chi cục thuế, năm 2005 ông bị kỷ luật với hình thức là cách chức lý do là vi phạm chính sách dân số kế hoạch hóa gia đình. Ông được điều về làm cán bộ ở Văn phòng Cục thuế. Thực sự với tâm lý và tuổi tác như vậy ông khó có thể tiếp tục công việc. Hình như ông đến cơ quan để đọc báo, vào mạng hay chỉ làm một số công việc cá nhân. Gần đây ông bị bệnh nặng, phải nghỉ việc dài ngày. Trên đây là một số cán bộ điển hình mà người nghiên cứu đề tài muốn minh họa để thấy được rằng hiện nay số lượng cán bộ không đáp ứng được nhu cầu công việc không phải nhỏ. Do nhiều nguyên nhân mà họ vẫn tiếp tục làm việc và nhà nước vẫn trả lương, thực tế là nhà nước nuôi không họ.Vậy làm thế nào để có một chính sách phù hợp? Có thể cho đào tạo lại và chuyển làm một nghề khác phù hợp với tình hình sức khỏe và trình độ năng lực hoặc có thể cho thôi việc nhưng có một chính sách chế độ nào đó để đảm bảo một phần cuôc sống. Đây chính là nội dung chính cần phải giải quyết trong đề tài này. 2. Diễn biến tình huống: Để đưa ra một giải pháp đúng đắn và hữu hiệu nhất để thực hiện tinh giản biên chế thì cần phải phân tích một số tiêu chí sau: 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế của Ngành thuế TT Huế: Tổng số biên chế được giao giai đoạn 2003 đến năm 2007: 650 CB; biện chế có mặt đến 31/12/2007 là: 634 CB a) Ở Văn phòng cục thuế: Gồm 12 phòng với tổng số biên chế có mặt đến 31/12/2007 là 131 cán bộ (biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 152CB). Trong đó: Đơn vị BC hiện tại BC giao - Lãnh đạo Cục: 03 03 - Phòng Tổng hợp - Nghiệp vụ - dự toán: 12 13 - Phòng Tin học: 08 09 - Phòng quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: 09 09 - Phòng Thanh tra thuế: 10 16 - Phòng Kiểm tra thuế số 1: 09 14 - Phòng Kiểm tra thuế số 2: 09 14 - Phòng Kiểm tra nội bộ: 06 07 - Phòng Kê khai và KTT 12 12 - Phòng TCCB: 06 06 - Phòng HC-QT-TV-AC: 25 25 - Phòng TTHT: 16 16 - Phòng thuế TNCN: 06 08 Tổng cộng: 131 152 b) Ở Chi cục Thuế: Gồm 09 đơn vị trực thuộc, với số biên chế là 504 CB (biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 498 CB). Đơn vị BC hiện tại BC giao - Chi cục thuế Nam Đông (gồm 04 đội thuế): 15 CB 15 - Chi cục thuế Hương Trà (gồm 10 đội thuế) 48 CB 47 - Chi cục thuế A Lưới (gồm 04 đội thuế): 16 CB 16 - Chi cục thuế Quảng Điền (gồm 09 đội thuế): 35 CB 36 - Chi cục thuế TP Huế (gồm 19 đội thuế): 235 CB 222 - Chi cục thuế Hương Thuỷ (gồm 09 đội thuế): 36 CB 40 - Chi cục thuế Phú Vang (gồm 10 đội thuế): 45 CB 45 - Chi cục thuế Phong Điền (gồm 09 đội thuế): 34 CB 35 - Chi cục thuế Phú Lộc (gồm 10 đội thuế): 39 CB 42 Tổng cộng: 503 498 2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức: 2.2.1. Phân loại theo chất lượng, trình độ chuyên môn đào tạo, năng lực đội ngũ cán bộ: a. Về trình độ chuyên môn được đào tạo: Bảng 1 Năm Tiêu chí  Năm 2006  Năm 2007    Số lượng  Tỷ lệ (%)  Số lượng  Tỷ lệ (%)   Trên đại hoc  11  1,8  13  2,1   Đại học, cao đẳng  262  42,9  277  43,7   Trung cấp  314  51,4  320  50,5   Chưa qua đào tạo  24  3,9  24  3,8   Tổng số  611  100  634  100   Nhìn vào bảng số 1 ta thấy số cán bộ năm 2007 tăng 23 người so với năm 2006. Nguyên nhân là do năm 2007 Tổng Cục thuế có tổ chức thi tuyển công chức, đây là kỳ thi tuyển công chức đầu tiên của ngành thuế nhằm đảm bảo khách quan trong chế độ tuyển dụng để lựa chọn cán bộ có năng lực vào ngành. Điều này giải thích tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng từ 4,29% năm 2006 tăng lên 43,7% vào năm 2007 Số cán bộ chưa qua đào tạo chủ yếu tập trung vào cán bộ: tạp vụ, lái xe, bảo vệ, và một số cán bộ lớn tuổi ở thu thuế ở các đội b. Trình độ tin học: Bảng số 2 Năm Tiêu chí  Năm 2006  Năm 2007    Số lượng  Tỷ lệ  Số lượng  Tỷ lệ   Trên đại hoc  1  0,16  1  0,157   Đại học, cao đẳng  10  1,64  13  2,050   Trung cấp  3  0,50  9  1,423   Các chứng chỉ  401  65,60  433  68,300   Chưa qua đào tạo  196  32,10  178  28,070   Tổng số  611  100  634  100   Qua bảng 2 ta dễ dàng nhận thấy tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo tin học là rất cao (năm 2006 là 31,2%; năm 2007 là 28,07%). Một trong những nội dung cải cách, hiện đại hóa hệ thống thuế là hiện đaị hóa tin học trong quản lý, tất cả các nội dung quản lý người nộp thuế đều dựa trên phần mềm tin học. Như vậy cán bộ không có trình độ tin học là tự loại mình ra khỏi guồng máy đó nếu không tự rèn luyện, đào tạo mình. Nhìn chung về kiến thức tin học trong phạm vi có khả năng am hiểu và sử dụng các ứng dụng tin học văn phòng, các phần mềm ứng dụng trong các chuyên môn như: hệ điều hành Windows, Microsoft Office, Excel. Internet, Email, các chương trình phần mềm quản lý thuế của Tổng cục Thuế, Cục Thuế...thì đối tượng sử dụng thành thạo hoặc biết sử dụng để ứng dụng công tác chủ yếu tập trung ở Văn phòng Cục và ở Văn phòng Chi cục Thuế (chiếm khoản 68%), còn đối tượng biết sử dụng nhưng còn hạn chế (chiếm khoản 20%) hoặc chưa biết gì về tin học (chiếm 13%) chủ yếu công tác quản lý thu ở các đội thuế và tập trung vào một số cán bộ lớn tuổi (số CB trên 50 tuổi chiếm 20,03 % so tổng số CB). c. Trình độ ngoại ngữ: Bảng số 3 Năm Tiêu chí  Năm 2006  Năm 2007    Số lượng  Tỷ lệ (%)  Số lượng  Tỷ lệ (%)   Đại học, cao đẳng  5  0,80  7  1,10   Các chứng chỉ  286  46,80  335  52,80   Chưa qua đào tạo  320  52,40  292  46,10   Tổng số  611  100,00  634  100,00   Nhìn vào bảng số liệu ta dễ dàng nhận thấy rằng trên 50% cán bộ ngành thuế TT - Huế chưa biết ngoại ngữ, cụ thể là năm 2006 tỷ lệ này chiếm 52,4% và giảm xuống 46,1% ở năm 2007. Đây là tỷ lệ khá cao, số cán bộ không biết ngoại ngữ chủ yếu tập trung ở các huyện và những cán bộ lớn tuổi làm công tác thu thuế. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, ngoại ngữ là công cụ quan trọng vì vậy công tác đào tạo cần chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ thuế. 2.2.2. Nếu phân loại theo cơ cấu ngạch công chức: - Chuyên viên chính và kiểm soát viên chính thuế: 18 người - Chiếm 2,83%. - Chuyên viên, KSV thuế và tương đương: 224 người - Chiếm 35,33%. - Cán sự, KTV thuế và tương đương: 362 người - Chiếm 57%. - Còn lại : 29 người – Chiếm 4,6%. Sở dĩ số lượng cán bộ được xếp ở ngạch chuyên viên và tương đương (224 CB) nhỏ hơn nhiều so với số CBCC có trình độ Đại học (268 CB) là do số CB này đang đề nghị TCT trình Bộ Tài chính xét nâng ngạch từ loại B lên loại A. Tuy nhiên trong cơ cấu ngạch, số cán bộ ở ngạch cán sự - tương đương và ngạch còn lại vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số CB; chủ yếu tập trung vào số cán bộ lớn tuổi, trong số này có số CB chưa qua trình độ trung cấp những hiện tại vẫn đang xếp ở ngạch này, khoản 1/3 CB trong số này có trình độ CM và năng lực công tác còn hạn chế. 2.2.3. Nếu phân loại theo lĩnh vực chuyên môn công tác: - CBLĐ Cục và Lãnh đạo CCT: 21 người. - CB làm công tác chuyên môn và thừa hành phục vụ (bộ phận chức năng và các bộ phận khác thuộc VP Cục và VP CCT): 405 người. - CB đội thuế liên xã phường: 208 người. Chủ yếu thu hộ cá thể NQD Đến nay, trên toàn tỉnh đã có 8/9 huyện thị thực hiện uỷ nhiệm cho UBND các xã, phường, thị trấn (trừ huyện Nam Đông), với tổng số xã, phường được UNT là: 113/152 xã, phường, thị trấn trong toàn tỉnh chiếm 74,34% số phường xã trên địa bàn. Tổng số thuế UNT theo HĐ trên 36 tỷ đồng (Trong đó thu từ khoán ổn định NQD chiếm tỷ lệ trến 25% số phải thu NQD, 100% số thuế nhà đất SDĐNN). Để triển khai, thực hiện luật quản lý thuế có hiệu quả, tiếp tục thực hiện lộ trình cải cách HĐH ngành thuế từ nay đến 2010, đón đầu xu thế sẽ chuyển giao những hộ có ngưỡng doanh thu thấp sẽ được thu thuế theo một tỷ lệ nhất định trên doanh thu và giao cho lực lượng UNT phường xã, do vậy số lượng CB thu ở đội thuế phường xã như trên, thì một số sẽ được bố trí về các bộ phận chức năng ở CTT, một số ít không đủ năng lực trình độ về chuyên môn và tin học không thể bố trí công tác sẽ thực hiện cho áp dụng chính sách tinh giản biên chế (theo lộ trình thực hiện). 2.3. Tình hình sức khoẻ của cán bộ công chức: Bảng số 4 Năm Tiêu chí  Năm 2006  Năm 2007    Số lượng  Tỷ lệ  Số lượng  Tỷ lệ   Sức khoẻ tốt  603  98,69  625  98,58   Sức khoẻ không đảm bảo để tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ  8  1,31  9  1,42   Tổng số  611  100  634  100   Hàng năm định kỳ Cục thuế cho cán bộ đi khám sức khoẻ tổng quát nhằm phát hiện bệnh và chữa trị kịp thời. Những người sức khoẻ không đảm bảo để hoàn thành nhiệm vụ năm 2006 là 8 người chiếm 1,31%, năm 2007 9 người chiếm 1,42%. Chủ yếu là cán bộ đau ốm dài ngày, những cán bộ mắc bệnh hiểm nghèo, và một số gặp tai nạn giao thông ảnh hưởng đến thần kinh, sức khoẻ. 2.4. Đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ hàng năm: Bảng số 5 Năm Tiêu chí  Năm 2006  Năm 2007    Số lượng  Tỷ lệ  Số lượng  Tỷ lệ   Hoàn thành suất sắc  207  33,88  214  33,80   Hoàn thành  391  64,00  405  63,95   Không hoàn thành  13  2,12  14  2.25   Tổng số  611  100,00  634  100,00   Qua bảng 5 ta thấy cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ năm 2006 là 13 người, chiếm 2,12%, tỷ lệ này tăng qua năm 2007 2,25% tương ứng là 14 người. Nguyên nhân chủ yếu là do sức khoẻ không đảm bảo (theo như phân tích ở ở bảng 4) và số còn lại là do năng lực, trình độ không đáp ứng với nhu cầu không việc trong xu thế hiện nay. Dựa vào các tiêu chí như đã phân tích trên: năng lực trình độ, tình hình sức khoẻ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế được giao ta có thể khoanh vùng và lựa chọn đối tượng để đưa vào diện tinh giản biên chế. 3. Phân tích nguyên nhân và hậu quả tác động: 3.1. Nguyên nhân khách quan: Thực hiện lộ trình cải cách hiện đại hoá hệ thống ngành thuế đến năm 2010, ngày 1/1/2006 Cục thuế Thừa Thiên Huế là một trong bốn tỉnh trên toàn quốc thực hiện thí điểm cơ chế tự khai tự nộp. Người nộp thuế tự kê khai và tự tính số thuế phải nộp của doanh nghiệp mình. Cơ quan thuế coi người nộp thuế là người bạn đồng hành, hướng dẫn giúp đỡ cho người nộp thuế hoàn thành nghĩa vụ một cách tốt nhất. Ngày 1/7/2007 Luật quản lý thuế được ban hành, đây là công cụ hữu hiệu giúp cơ quan thuế thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Hàng loạt các Nghị định, thông tư và các văn bản hướng dẫn ra đời để phù hợp với Luật quản lý Thuế và cơ chế quản lý mới. Trước tình hình đó đòi hỏi người cán bộ thuế phải thu thâp, nắm bắt chính sách chế độ kịp thời và chinh xác nhất. Đây là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ thuế, những các bộ lớn tuổi, những người làm công tác thu ở các tổ, đội rất khó khăn khi tiếp cận với thông tin mới nhưng chính họ là người trực tiếp tiếp xúc với người nộp thuế. Với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay, nhất là nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới, mở rộng quan hệ kinh tế với các nước thì yêu cầu cải cách và hiện đại hoá của ngành thuế là một trong những nội dung cần thiết, trong đó yếu tố liên quan đến năng lực cán bộ là một vấn đề được ngành Thuế đề cập đến, do vậy một số ít cán bộ có trình độ chuyên môn và tin học hạn chế như đã đánh giá ở trên khó có thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao, một mặt do nhiệm vụ nhận thức chung còn hạn chế; còn bảo thủ, trì trệ và ít chịu học hỏi để tiếp thu những yêu cầu đổi mới, mặt khác cá biệt có người còn thiếu ý thức trách nhiệm, làm việc cầm chừng dẫn đến hiệu suất công việc thấp. Chủ nghĩa kinh nghiệm ở một số cán bộ lâu năm trong ngành vốn trước đây chỉ hoạt động quản lý thuế bằng những thao tác hành thu đơn giản cũng là phần trở ngại trong áp dụng những quy trình và cách thức quản lý thuế mới, trong việc sử dụng các công cụ thiết bị hiện đại cho công tác quản lý thuế, nhất là việc ứng dụng công tác tin học để phân tích, khai thác số liệu. Tình hình sức khỏe cũng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc. Có một số cán bộ như đã nêu ở phần trước, do tai nạn hoặc do ốm đau nhiều ngày nên sức khỏe không ổn định không đảm bảo sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ công tác. Một số cán bộ lãnh đạo do bị kỷ luật cách chức chuyển về làm ở các phòng, tổ, đội khác, hoặc bị bãi, miễn nhiệm do sát nhập, chia tách các phòng, tổ, đội nê