Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối hành chính tỉnh Bình Dương

71 Các yếu tố tác động . . . CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TỈNH BÌNH DƯƠNG Hà Kiên Tân* TÓM TẮT Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối hành chính ở tỉnh Bình Dương. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 304 quan sát nhân viên khối văn phòng ở Bình Dương, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên: thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự quan tâm của cấp trên, môi trường và điều kiện làm việc, đặc điểm công việc. Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo Từ khóa: sự gắn kết tổ chức, nhân viên khối văn phòng THE FACTORS IMPACTING ON ORGANISATIONAL COMMITMENT OF THE OFFICE WORKERS IN BINH DUONG PROVINCE ABSTRACT This research is aimed to test the factors impacting on organisational commitment of the office workers in Binh Duong Province. The study is based on primary data collection gathered from 304 office workers in Binh Dương Province, and then processed with statitical tools in SPSS: descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis, regression analysis. The results have identified five factors that affect general organisational commitment including: income and welfare, training and advancement, attention of leaders, environment and working conditions, job characteristics. The study also provides the basic steps for further studies in this field. Keywords: the impacting on organisational, office workers * ThS. GV. Khoa Qoản trị, trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương 72 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Các nhà điều hành của tổ chức luôn tìm mọi cách để thu hút nguồn nhân lực vừa có trình độ cao vừa có khả năng phản ứng linh hoạt, có hiệu quả với những thay đổi bên ngoài; đồng thời, cũng phải quan tâm phát triển và duy trì sự gắn kết tổ chức của nguồn nhân lực đó.“Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại.” (Cascio,1992). Những năm gần đây, tỉnh Bình Dương “nổi lên” về thu hút đầu tư nước ngoài, về phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những yếu tố góp phần vào sự thành công này chính là chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” mời gọi nhân tài phục vụ cho tỉnh Bình Dương, nhất là từ khi đưa Trung tâm hành chính tập trung vào hoạt động, đã tạo chuyển biến mạnh mẽ về tinh thần và thái độ làm việc tích cực của nhân viên. Tuy nhiên cơ sở vật chất hiện đại đến mấy thì con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất để vận hành nó. Khi chuyển vào Trung tâm Hành chính tập trung, Bộ phận một cửa của các sở ngành vẫn hoạt động riêng lẻ, các đơn vị chưa có sự gắn kết liên thông để giải quyết thủ tục hành chính cho người dân, doanh nghiệp. Về cơ bản bộ phận một cửa tại Khu hành chính mở thời gian qua vẫn hoạt động như cũ chưa có sự đổi mới về quy trình, trình tự thực hiện thủ tục hành chínhNgoài ra một số cán bộ, công chức phản ánh họ cảm thấy thiếu khí tươi khi vào làm việc, các quy định mới nhằm đáp tiêu chuẩn vận hành của tòa nhà đã gây khó khăn cho một số nhân viên nhất là đối với những người lớn tuổi, một số nhân viên thôi việc. Thêm vào đó do tập trung nên vấn đề an ninh, cháy nổ, cũng là yếu tố cực kỳ quan trọng ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên. Với những thực tế nêu trên, các nhà quản lý cần có những bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm để hiểu biết và nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức mình, có như vậy nhà quản trị mới có cơ sở ra quyết định. 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Thời gian và đối tượng khảo sát Nghiên cứu được thực hiện từ đầu tháng 10/2014 đến cuối tháng 5/2015 với đối tượng nhân viên nhân viên khối cơ quan hành chính, sự nghiệp đang làm việc tại Trung tâm hành chính tập trung tỉnh Bình Dương. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh tại tỉnh Bình Dương Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh tại tỉnh Bình Dương. 2.3. Phương pháp nghiên cứu 2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân viên khối văn phòng ở Bình Dương; cụ thể là nhân viên khối cơ quan hành chính, sự nghiệp tại trung tâm hành chính tập trung của Tỉnh Bình Dương với mẫu khảo sát là 304 quan sát 2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sử dụng hệ số cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy của các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi tập dữ liệu, phân tích nhân tố, trong đó kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến trong từng thang đo. Phân tích nhân tố (EFA) giúp gom các biến quan sát thành những nhóm trong đó các biến có quan hệ chặt chẽ với nhau. Phân tích hồi qui tuyến tính để xác định 73 Các yếu tố tác động . . . mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Mô hình hồi quy Y = ßo + ßiX1+ ß2X2++ß2X7 Trong đó :Y : Gắn kết tổ chức Thu nhập (X1), Cơ hội đạo tạo và thăng tiến (X2), Mối quan hệ với đồng nghiệp (X3), Phúc lợi (X4), Sự quan tâm của cấp trên (X5), Môi trường và điều kiện làm việc (X6), Đặc điểm công việc (X7). 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Xây dựng thang đo Gắn kết tổ chức của nhân viên đã được kiểm tra rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996); Matheiu và Zajac (1990); Meyer và ctv. (1990, 2007); Mowday và Shapiro (2004); Trần Kim Dung và Araham (2005). Gắn kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. Mowday và Poter (1982) định nghĩa gắn kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Đây là định nghĩa đầy đủ và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng nhất vì thế nghiên cứu này dựa trên định nghĩa của Mowday và Poter (1982). Theo Sajid và Mohammad (2008) có 3 yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên là cơ hội nghề nghiệp, chính sách công ty và đặc điểm công việc. Nhưng nghiên cứu của Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, đào tạo và phúc lợi. Nghiên cứu này sẽ dựa trên thang đo của Muhiniswari (2009) và bổ sung thêm 1 biến mới môi trường và điều làm việc của tác giả Trần Kim Dung (2005) cho rằng có ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức. Vì thế các biến được sử dụng trong mô hình: biến phụ thuộc: Gắn kết tổ chức và các biến độc lập: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, sự quan tâm của cấp trên, môi trường và điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc Mô hình được đưa ra dựa trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết đã xây dựng như sau: 74 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 3.2. Kiểm định thang đo Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 07 biến dẫn đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, sự quan tâm của cấp trên, môi trường và điều kiện làm việc, đặc điểm công việc. Có 35 biến được đưa vào nghiên cứu. Trong bài nghiên cứu này nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo cho nên những nhân tố nào có Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Bên cạnh đó, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 mới được giữ lại. Kết quả Cronbach’s alpha cho thấy loại biến CAPTREN5 của thang đo sự quan tâm của cấp trên (do đạt Cronbach ahpha cao hơn) và biến DIEUKIEN5 của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc (do có hệ số tương quan biến tổng khá thấp và làm giảm độ tin cậy của thang đo) thì toàn bộ các thang đo còn lại đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và đủ điều kiện đưa vào phân tích EFA 3.3. Phân tích nhân tố khám phá Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và loại bỏ 2 biến CAPTREN5, DIEUKIEN5 thì hệ số tin cậy của các nhóm biến đạt khá cao và đều lớn hơn 0,6; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, vì vậy 33 biến còn lại được chấp nhận sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố. Sau khi tiến hành chạy phân tích nhân tố các biến độc lập, có 33 biến được đưa vào phân tích nhân tố, có 07 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích (Percentage of variance)= 72,279% > 50% cho biết 7 nhân tố này giải thích được 72,279% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,912 (> 0,5) là đạt yêu cầu, thích hợp để phân tích nhân tố. Mức ý nghĩa Sig của kiểm định Bartlett = 0,000 ≤ 5%, có nghĩa là các biến có tương quan. Tuy nhiên nhận thấy có biến PHUCLOI1 có hệ số truyền tải (loading factor) nhỏ hơn 0,5, vì vậy biến này sẽ bị loại bỏ trong phân tích tiếp theo. Sau khi loại bỏ biến PHUCLOI1, kết quả cho ra 6 nhân tố (gom nhóm “thu nhập” và nhóm “phúc lợi” thành 1 nhóm với tên mới là “thu nhập và phúc lợi”) với khả năng giải thích 69,556%, khi đó hệ số KMO = 0,911 (> 0,5) là đạt yêu cầu. 3.4. Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức của nhân viên Sau khi tiến hành kiểm định độ phù hợp của các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, 6 nhóm nhân tố được đưa vào để kiểm định mô hình. Giá trị nhân tố được tính bằng cách lấy trung bình của các biến thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích Pearson được đưa vào để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. H Phát biểu Hệ số tương quan P H1 Thu nhập và phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên 0,674 0,000 H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên 0,809 0,000 H3 Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên 0,676 0,000 75 Các yếu tố tác động . . . H4 Sự quan tâm của cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên 0,685 0,000 H5 Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên 0,633 0,000 H6 Đặc điểm công việc tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên 0,811 0,000 Sau khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, ta có kết quả như sau: Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square ) = 0,820 ≠ 0 cho thấy kết quả phân tích của mô hình nghiên cứu có giá trị. Kết quả kiểm định F cho ta F = 231,236 và sig = 0,000. Bên cạnh đó Tolerance của các biến quan sát đều lớn và VIF của biến có giá trị lớn nhất là 2,799< 10. Vì vậy mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và không có hiện tượng đa cộng tuyến. Mô hình (Model) Hệ số chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients) Hệ số chuẩn hóa (Standardized Coefficients) t Mức ý nghĩa (Sig.) Thống kê đa cộng tuyến (Collinearity Statistics) Hệ số B Độ lệch chuẩn (Std. Error) Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến (Tolerance) Hệ số phóng đại phương sai (VIF) 1 (Constant) -0.574 0.150 -3.836 0.000 Thu nhập và phúc lợi (X1) 0.243 0.033 0.226 7.417 0.000 0.638 1.568 Co hoi dao tao va thang tien (X2) 0.271 0.034 0.313 7.904 0.000 0.380 2.634 Mối quan hệ với đồng nghiệp (X3) -0.046 0.046 -0.041 -1.017 0.310 0.365 2.743 Sự quan tâm của cấp trên (X4) 0.135 0.035 0.133 3.823 0.000 0.488 2.048 Môi trường và điều kiện làm việc(X5) 0.153 0.037 0.143 4.161 0.000 0.504 1.984 Đặc điểm công việc(X6) 0.387 0.048 0.326 7.995 0.000 0.357 2.799 Như vậy, phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau: Y = -0,574+0,226*thu nhập và phúc lợi(X1)+ 0,313*cơ hội đào tạo và thăng tiến (X1) + 0,133*sự quan tâm của cấp trên(X4) + 0,143*môi trường và điều kiện làm việc(X5) + 0,326*đặc điểm công việc (X6) 76 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập: thu nhập và phúc lợi (X1), cơ hội đào tạo và thăng tiến (X1), sự quan tâm của cấp trên (X4), môi trường và điều kiện làm việc (X5) và đặc điểm công việc (X6) đều có Sig nhỏ hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Sự gắn kết và các hệ số dốc đều mang dấu dương nên các biến này ảnh hưởng cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên. Như vậy chỉ có 5 yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên được sắp xếp theo thứ tự như sau: 1/đặc điểm công việc (Beta = 0,326), 2/cơ hội và thăng tiến (Beta = 0,313), 3/thu nhập và phúc lợi (Beta = 0,226), 4/môi trường và điều kiện làm việc (Beta = 0,143) và 5/sự quan tâm của cấp trên (Beta = 0,133). 4. KẾT LUẬN, HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.1. Kết luận Mục đích chính của nghiên cứu tìm ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối hành chính ở tỉnh Bình Dương. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 07 yếu tố: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự quan tâm của cấp trên, phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với 35 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra (gộp 2 yếu tố thu nhập và phúc lợi thành 1 nhóm). Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được sự gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp chịu sự ảnh hưởng của 05 yếu tố gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, sự quan tâm của cấp trên, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc. Trong đó yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp là đặc điểm công việc (Beta = 0,326), tiếp theo là các yếu tố cơ hội và thăng tiến (Beta = 0,313), yếu tố thu nhập và phúc lợi (Beta = 0,226), yếu tố điều kiện và môi trường làm việc (Beta = 0,143) và cuối cùng là sự quan tâm của cấp trên(Beta = 0,133). 4.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp cấp tỉnh tại Tỉnh Bình Dương với số lượng 304 mẫu là chưa toàn diện. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn cho đề tài này vì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Một giới hạn khác là đối tượng khảo sát nhân viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp hiện đang công tác tại cơ quan, nên xu hướng nói tốt về đơn vị mình đang công tác cũng ít nhiều cũng làm cho độ tin cậy của mẫu quan sát bị ảnh hưởng. Kết quả phân tích nhân tố đã cho thấy nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp thực sự có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nhưng kết quả phân tích hồi quy tuyến tính lại cho kết quả không đạt yêu cầu. Do vậy, cần có các nghiên cứu tìm hiểu và xác định những chỉ số (khía cạnh) nào có khả năng phản ánh được thang đo nhân tố sự gắn kết đối với nhân tố này. Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu quan trọng của tổ chức là làm sao cho nhân viên của mình gắn kết đối với tổ chức. Tạo sự gắn kết cho nhân 77 Các yếu tố tác động . . . viên có lẽ chỉ là một trong những cách để đạt được điều này và chỉ nghiên cứu về sự gắn kết là chưa đủ. Cần có các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc (job performance). Khi đó, các nhân tố được xây dựng ở mô hình ban đầu có thể sẽ đóng vai trò quan trọng khác đi trong mối quan hệ tương quan đối với yếu tố này, đồng thời khi đó sự gắn kết sẽ được xem xét như là một nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Châu Văn Toàn (2009). “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh. [2]. Cascio, W.F., 1992. Managing Human Resources. New York: McGraw-Hill Publications [3]. Govindasamy Muhiniswari (2009). “A Study on Factors affecting Affective Organizational Commitment among Knowledge Workers in Malaysia”, Faculty of Business and Accountancy University of Malaya, Malaysia. [4]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Thống kê. [5]. Janet Cheng Lian Chew (2004). “A Thesis The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study”, Murdoch University. [6]. Natalie J.Allen and John P.Meyer (1996). “Evaluation of Allen and Meyer’s Organizational Commitment Scale - Abdullah”, Journal ofEducation and Vocational Research, Vol 1, No. 3, pp. 80-86 [7]. Sajid Bashir and Mohammad Ismail Ramay (2008). “Determinants of Organizational Commitment”, Mohammad Ali Jinnah university, Islamabad, Pakistan. [8]. Trần Kim Dung (2005). “Thang đo ý thức gắn kết tổ chức”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia Thành phồ Hồ Chí Minh. [9]. University of Pretoria etd - Coetzee (2005). “Chapter 5: Emloyee commitment”, University of Pretoria Electronic Theses and Dissertations. [10]. Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009). “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước”, Tạp chí Phát Triển KH&CN, Tập 13, số Q1 - 2010, Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG-HCM.