Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ

51 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Nguyễn Quốc Phóng* TÓM TẮT Các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) hiện nay ngày càng thể hiện được vai trò của mình trong việc phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam. Tuy nhiên trong quá trình phát triển, các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải giải quyết bài toán nhân lực. Để có được nhân lực có chất lượng, mỗi doanh nghiệp lại có một chiến lược riêng: có doanh nghiệp thu hút nhân lực của các doanh nghiệp khác, có doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực sau đó thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực. Với bài viết này tác giả thực hiện nghiên cứu cách thức đào tạo phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp điển hình qua đó đưa ra một số bài học giúp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thêm phương pháp, kinh nghiệm phát triển nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Từ khóa: Đào tạo nhân lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ HUMAN TRAINING IN ENTERPRISES: THE LESSONS OF EXPERIENCE FOR SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES ABSTRACT Small and medium enterprises (SMEs) are increasingly demonstrating their important roles in socio-economic development in Vietnam. However, these enterprises must solve the problems of human resources in the development process. In order to have the qualified human resources, each enterprise has its own strategy such as attracting talents of other enterprises or recruiting employees followed then by the training courses and development strategies. In this study, the author first examines how human resources are trained in some typical enterprises, then provides a number of lessons for small and medium enterprises, which equip them methods and experiences to get qualified human resources in the current period. Key words: human resource training, small and medium enterprises * GV. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp... 52 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong quá trình phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường không có được những lợi thế về việc thu hút nhân lực chất lượng cao phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Để có thể đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển mở rộng, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải có chiến lược phát triển nhân lực cũng như phương pháp đào tạo nội bộ hiệu quả trong chính doanh nghiệp của mình.Trong phạm vi bài viết này, tác giả bài báo thực hiện tổng hợp kinh nghiệm các cách thức tổ chức đào tạo nội bộ phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp điển hình, từ đó rút ra bài học về cách thức đào tạo nội bộ hiệu quả cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME). 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Đào tạo nội bộ nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp nhân lực có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn [1]. Đào tạo nội bộ là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc, dưới sự hướng dẫn của cộng sự lành nghề [1]. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng tới phục vụ yêu cầu của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng. Như vậy, có thể hiểu đào tạo nội bộ nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp riêng biệt cho con người thông qua quá trình học tập tại doanh nghiệp, qua đó thay đổi nhận thức, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của người lao động. 2.2. Các hình thức đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp Để trang bị kiến thức, kỹ năng cho các nhân viên ngay sau quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo nội bộ, thông qua các hình thức sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Hình thức đào tạo này phù hợp với đào tạo công nhân và đào tạo nhân viên. Hoạt động đào tạo được thực hiện bằng sự giới thiệu và giải thích về mục tiêu công việc, các bước thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của người có kinh nghiệm. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo được thực hiện bắt đầu bằng việc học lý thuyết, sau đó người lao động được đưa đến xưởng làm việc dưới sự hướng dẫn kèm cặp của cán bộ lành nghề. Quá trình đào tạo hoàn thiện khi người học thành thạo tất cả các kỹ năng, yêu cầu của nghề. - Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này phù hợp chủ yếu đối với đào tạo nhân viên. Nhân viên được học những kiến thức, kỹ năng cho công việc trong tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của người có kinh nghiệm hơn. - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Phương pháp này chủ yếu thực hiện nhằm đào tạo một nhân viên có khả năng thực hiện nhiều công việc khác nhau bằng cách khuyến khích họ chuyển sang làm việc tại các vị trí công việc khác nhau trong đơn vị [2]. Với mỗi phương pháp đào tạo nội bộ khác nhau đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy theo đặc điểm của doanh nghiệp cũng như khả năng áp dụng các phương pháp nhằm phát triển nhân lực cho doanh nghiệp. Để doanh nghiệp phát triển, tăng năng suất lao động thì doanh nghiệp rất cần phải tìm ra phương pháp đào tạo nhân lực hiệu quả cho đơn vị mình. 3. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP, XỬ LÝ DỮ LIỆU Trong phạm vi bài viết, tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu, cụ thể: - Phương pháp thu thập dữ liệu, tác giả thực hiện thu thập dữ liệu thứ cấp và thu thập tài liệu sơ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập 53 từ các tài liệu, giáo trình nghiên cứu về quản lý nhân lực, tài liệu nội bộ của các doanh nghiệp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia về lĩnh vực nhân sự, phỏng vấn trực tiếp cán bộ tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam và Công ty TNHH Bao bì Việt Hưng. - Phương pháp phân tích dữ liệu, tác giả sử dụng phương pháp mô tả kết hợp với phân tích, tổng hợp để xử lý dữ liệu từ kết quả phỏng vấn. 4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 4.1. Công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam Công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư của Nhật Bản, thuộc tập đoàn Towada, thành lập ngày 9/12/2005, ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và lắp ráp các sản phẩm điện tử công nghệ cao như bảng mạch điện tử cho điện thoại không dây, bộ sạc pin, bộ chuyển nguồn, bộ chuyển kênh. Với hơn 2.000 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty. Công ty luôn chú trọng đến việc phát triển đội ngũ nhân viên của mình trong đó có lực lượng lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật. Sau quá trình tuyển dụng nhân viên, lao động phổ thông được phòng hành chính nhân sự tập hợp lại số lao động này để tổ chức quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo của công ty được thực hiện qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1: Đào tạo tại văn phòng Bước 1: Đào tạo định hướng: nhân viên và công nhân sau tuyển dụng được đào tạo các nội quy, quy định, chế độ, chính sách chế độ của công ty, lao động phải thực hiện đứng để nghe giảng. Tùy thuộc vào số lượng lao động được tuyển dụng mà lớp học có từ 10 - 30 người; quá trình thực hiện có máy chiếu, kết thúc quá trình đào tạo sẽ được tổ chức đánh giá nhanh. Bước 2: Đào tạo nghiệp vụ: - Với nội dung lý thuyết: Các cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề thực hiện đào tạo như đào tạo định hướng, tuy nhiên giáo án giảng dạy được các cán bộ thiết kế dưới dạng powerpoint hoặc video mô tả trình tự các bước thực hiện công việc, các thao tác cơ bản của công việc. - Với nội dung thực hành: Lao động mới được tuyển dụng sẽ trực tiếp thao tác trên các sản phẩm dưới sự giám sát của cán bộ kỹ thuật. Kết quả đánh giá nhân viên đạt yêu cầu đào tạo thông qua số lượng các các sản phẩm đạt chất lượng. Giai đoạn 2: Đào tạo tại xưởng sản xuất Lao động sản xuất được đứng trên dây chuyền sản xuất trực tiếp thao tác để tạo ra sản phẩm và có sự giám sát của cán bộ kỹ thuật hoặc ca trưởng, máy trưởng. Định kỳ theo tuần, tháng cán bộ sản xuất sẽ thực hiện đánh giá dựa trên số lượng sản phẩm đầu ra đạt yêu cầu để kết thúc quá trình thử việc. Bên cạnh đó việc đào tạo với nhân viên hoặc đào tạo khi có sản phẩm mới được Công ty hết sức coi trọng vì đây là đội ngũ sẽ truyền đạt kết quả đào tạo cho những nhân viên khác. Chương trình đào tạo cho những đối tượng này là kỹ năng mềm: 5S, kỹ năng báo cáo, liên lạc, thảo luận. Bên cạnh đó Công ty còn cử nhân viên nhân viên tham gia các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ do các tổ chức bên ngoài đào tạo tại doanh nghiệp như: đào tạo kỹ năng quản lý, đào tạo về các công cụ quản lý chất lượng, đào tạo về nhận thức và tuân thủ luật. (các chương trình đào tạo này do phòng đạo tạo tổ chức). 4.2. Công ty TNHH Bao bì Việt Hưng Công ty được đầu tư với số vốn 6 triệu USD chuyên sản phẩm bao bì carton các loại, các khách hàng lớn của công ty bao gồm: Samsung, Canon Để đáp ứng được những yêu cầu của đối tác, ngoài việc đầu tư nhiều máy móc hiện đại trong lĩnh vực sản xuất bao bì, Công ty cũng cần có số lượng lớn nhân lực có trình độ tay nghề để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiện nay, số lượng lao động của Công ty là 1.800 công nhân và 200 nhân viên, cán bộ quản lý, phát triển được đội ngũ nhân lực công ty là Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp... 54 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật việc bắt buộc để đáp ứng các yêu cầu của đơn vị đối tác. Quá trình đào tạo công nhân và nhân viên ngày càng hoàn thiện và tuân thủ theo quy trình đào tạo của hệ thống ISO 9001-2015. Việc đào lại nhân lực của công ty được thực hiện tùy thuộc vào đối tượng lao động và công việc của họ tại doanh nghiệp. - Với lao động phổ thông: Sau khi được trúng tuyển, người lao động được phòng nhân sự đào tạo về nội quy, quy định của Công ty. Được giới thiệu về công ty, đào tạo về chế độ, chính sách đãi ngộ, cách thức chấm công, cách tính lương và đào tạo nội dung về ISO, EICC.. (theo yêu cầu của công ty đối tác: Samsung, cannon). Kết thúc quá trình đào tạo tại văn phòng, người lao động được đưa xuống xưởng và giao cho cán bộ phụ trách thực hiện quản lý và đào tạo, hướng dẫn các thao tác và làm mẫu cho công nhân mới. Công nhân được tham gia trực tiếp vào công việc, cán bộ quản lý sẽ kèm cặp và đánh giá thông báo lại kết quả cho bộ phận nhân sự. - Với cán bộ kỹ thuật, nhân viên: Sau khi tuyển dụng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, nhân viên cũng được đào tạo như lao động phổ thông. Tiếp sau việc đào tạo những nội dung chung, nhân viên được đưa về bộ phận yêu cầu tuyển dụng, giao cho cán bộ phụ trách trực tiếp kèm cặp và đánh giá trong giai đoạn thử việc. 4.3. Công ty cổ phần Ford Thăng Long Công ty Cổ phần Ford Thăng Long được thành lập theo Quyết định số 2604/QĐ-UB ngày 01/07/1998 của thành phố Hà Nội. Trong quá trình 20 năm hình thành và phát triển, từ một đơn vị nhỏ đã trở thành một công ty cổ phần lớn, vận hành theo mô hình tổ hợp công ty mẹ - công ty con và các đơn vị phụ thuộc với 7 đơn vị thành viên. Năm 2015 số lao động làm việc tại công ty là trên 1.000 người và doanh thu 2.000 tỷ. Để phát triển được như vậy, Công ty chú trọng đến phát triển con người thông qua hình thức đào tạo. Công tác đào tạo nội bộ của công ty được thực hiện với nhiều chương trình khác nhau nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực và phù hợp với từng đối tượng nhân lực: + Với nhân viên mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chế độ, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ. + Với nhân viên thay đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới. + Đào tạo với toàn bộ cán bộ công nhân viên: hoạt động đào tạo này được thực hiện khi công ty thực hiện triển khai nội quy, quy chế, quy trình, sản phẩm mới và cập nhật kỹ năng bán hàng mới... Yên cầu với cán bộ đào tạo: Ban huấn luyện đào tạo của công ty gồm những nhân viên có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kinh nghiệm, cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên. Quá trình đào tạo được thực hiện thường xuyên trong suốt quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác. 5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Thông qua kinh nghiệm về cách thức tổ chức đào tạo nhân lực trong một số doanh nghiệp có thể rút ra một số bài học sau cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc tổ chức công tác đào tạo nội bộ nhân lực như sau: Một là, nâng cao nhận thức của nhà quản lý trong tổ chức công tác đào tạo nội bộ Đào tạo nhân lưc trong doanh nghiệp được coi là chìa khóa để các doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình. Để thực hiện được điều này, nhà quản trị doanh nghiệp (SME) cần xác định việc đào tạo nội bộ là mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp cần đầu tư nguồn lực cho quá trình tổ chức đào tạo nhân lực, cần nghiên cứu để đưa ra phương pháp đào tạo nhân lực hiệu quả tùy theo yêu cầu cũng như khả năng của doanh nghiệp. Hai là, Xây dựng phương pháp đào tạo hiệu quả cho từng nhóm đối tượng Việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có thể thực hiện theo quy trình sau: 55 Đào tạo nhận thức công việc → Đào tạo kiến thức nghề → Đào tạo kỹ năng nghề → Đào tạo nghề nghiệp nâng cao Phòng nhân sự Cán bộ kỹ thuật, cán bộ doanh nghiệp Tổ trưởng, ca trưởng, máy trưởng Cán bộ quản lý, chuyên gia Để hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp có hiệu quả, cũng như giúp doanh nghiệp xác định được phương pháp đào tạo, cách thức đào tạo, giáo viên được giao nhiệm vụ đào tạo cần phân loại và xác định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo để thiết kế phương pháp, trình tự đào tạo hiệu quả. Với mỗi một đối tượng thì yêu cầu về kiến thức, kỹ năng lại có sự khác nhau. Với lao động phổ thông, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng là những thứ cơ bản để phục vụ công việc hàng ngày nên phương pháp đào tạo sẽ khác với nhân viên hoặc cán bộ kỹ thuật, phương pháp đào tạo cho đối tượng này chủ yếu là cầm tay chỉ việc. Đối với nhân viên và cán bộ kỹ thuật do nhận thức của nhân viên, do quá trình nhân viên đã được đào tạo cơ bản nên quá trình đào tạo lại chú ý đến việc nâng cao kỹ năng làm việc. Ba là, Lựa chọn cán bộ đào tạo phù hợp Cán bộ đào tạo cho lao động trong doanh nghiệp quyết định đến sự thành công của chương trình đào tạo. Doanh nghiệp ngoài việc lựa chọn những cán bộ có kinh nghiệm để hướng dẫn, đào tạo, kèm cặp nhân viên mới còn cần lựa chọn người có năng khiếu trong việc truyền tải thông tin đến người nghe. Cán bộ đào tạo được lựa chọn ngoài cán bộ nhân sự đào tạo định hướng, cán bộ kỹ thuật, ca trưởng, máy trưởng đào tạo kỹ năng nghề nghiệp thì cũng cần có cả các chuyên gia, những nhân viên kỹ thuật ở ngoài doanh nghiệp tham gia quá trình đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp. Bốn là, Đầu tư phương tiện phục vụ đào tạo Việc đào tạo nghề nghiệp cho nhân viên hoặc lao động phổ thông chỉ có hiệu quả khi doanh nghiệp chuẩn bị được đầy đủ các phương tiện kỹ thuật phục vụ quá trình đào tạo. Ngoài các trang thiết bị phục vụ đào tạo như sổ tay đào tạo, tài liệu viết tay, máy tính, máy chiếu thì doanh nghiệp cần chuẩn bị thêm các điều kiện về nguyên, nhiên vật liệu phục vụ đào tạo và thực nghiệm cho nhân viên, lao động phổ thông trong quá trình học kỹ năng nghề nghiệp. 5. KẾT LUẬN Trên đây là một số bài học được rút ra từ chính cách làm về quá trình tổ chức đào tạo trong một số doanh nghiệp. Mặc dù vẫn còn hạn chế trong việc thu thập, phân tích các phương thức, cách thức đào tạo nội bộ phát triển nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Nhưng một số kinh nghiệm từ cách thức tổ chức đào tạo được tổng hợp từ bài viết này cũng phần nào giúp cho các doanh nghiệp SME xây dựng đào tạo phát triển nhân lực cho đơn vị mình. Qua đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể chủ động đáp ứng nhu cầu thiếu hụt nhân lực tăng cường lợi thế cạnh tranh trong giai đoạn hiện nay. Lời cảm ơn Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng Khoa học và Công nghệ, Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên thông qua đề tài mã số UTEHY.T006.P1718.02 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Trọng Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân 2. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB thống kê 3. Tài liệu nội bộ, tài liệu đào tạo công ty TNHH bao bì Việt Hưng 4. Tài liệu nội bộ, tài liệu đào tạo công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam 5. ve-dao-tao-nhan-su-cua-mot-so-dien-hinh- va-bai-hoc-cho-tong-cong-ty-viglacera- 2017120405057842p0c488.htm, truy cập ngày 19/08/2018 6. asp,truy cập ngày 18/08/2018 7. truy cập ngày 18/08/2018 8. cua-cong-ty-co-phan-ford-thang-long.html, truy cập ngày 29/09/2018 Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...