Bài giảng Đánh giá hiệu quả công việc nhân viên

1. Tại sao phải đánh giá? Những đóng góp của nhân viên. Lộ trình thăng tiến của nhân viên. Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo Chiến lược mục tiêu, khả năng cạnh tranh và quản lý của doanh nghiệp. . 2. Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG) Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc mà phòng nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm. Là định kỳ xem xét mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của nhân viên. Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên. Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc.

ppt31 trang | Chia sẻ: hadohap | Lượt xem: 744 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài giảng Đánh giá hiệu quả công việc nhân viên, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊNEMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL8/26/2021 11:27:34 AM1P = f ( A, M, O)Nội dungI. Tổng quát về đánh giáII. Các phương pháp đánh giáIII. Quy Trình Đánh GiáIV. Các Lưu ý8/26/2021 11:27:34 AM2HRLink SàiGòn1. Tại sao phải đánh giá?Những đóng góp của nhân viên.Lộ trình thăng tiến của nhân viên.Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo Chiến lược mục tiêu, khả năng cạnh tranh và quản lý của doanh nghiệp.. 8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn3I. Tổng quát về đánh giá2. Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG)Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc mà phòng nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.Là định kỳ xem xét mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của nhân viên.Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên.Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc. 8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn4I. Tổng quát về đánh giáĐánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)1.1 So sánh cặp.1.2 Xếp hạng1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng sốĐánh giá khách quan (Objective Mesuares)2.1 Thang điểm đánh giá2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs)2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard) II. Các phương pháp đánh giá8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn5 II. Các phương pháp đánh giáĐánh giá chủ quan (Subjective Mesuares) 1.1 Xếp hạng:8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn61. Nguyễn A6.2. 7. Trần A3. Nguyễn B8. Trần B4.9.5.10. Trần C II. Các phương pháp đánh giá 1.2 So sánh cặp:8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn7Đánh giá hiệu quả công việcTổng điểmSo sánh vớiTên nhân viênABCDEA24118B40239C04307D321410E01225 II. Các phương pháp đánh giá 1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS)8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn82. Đánh giá Theo MBO (Management by Objectives)Chuyển được đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác.P = f ( A, M, O)A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies)M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest)O = Opportunityf = Functional notation8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn9 II. Các phương pháp (tt)Quản trị theo mục tiêu8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn10Bước 4: Thống nhất các mục tiêuBước 6: Đánh giá cuối cùngBước 7: Đánh giá thành tích của tổ chứcBước 1: Mục đích/mục tiêu của tổ chứcBước 3A: giám sát và liệt kê mục tiêu cho cấp dướiBước 5A: Loại bỏ các mục đích/mục tiêu không phù hợpBước 5B: Cung cấp nguồn lực/mục đích đầu vàoBước 2: Mục đích/mục tiêu của bộ phậnBước 3B: Cấp dưới đề nghị các mục tiêuBước 5: Đánh giá chuyển tiếpPhương pháp SMARTSpecific (Cụ thể): công việc rõ ràng với bạn và người quản lý trực tiếp.Measurable (Có thể đo được): có thể đo lường được các mức độ mong đợi.Attainable (Có thể đạt được): khó khăn/thách thức nhưng không phải không thể đạt được và có sự đồng ý của cấp trên.Result Oriented (Hướng tới kết quả): gắn với các điểm trọng tâm của công việc và kết quả kinh doanh.Time Related (Gắn với thời gian): có thể đạt được trong một giới hạn thời gian.8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn11Performance ManagementRating & Evaluating Planning & Goal SettingMonitoring & FeedbackDevelopingRewarding5 Key Components8/26/2021 11:27:34 AM12HRLink SàiGònQuản trị theo mục tiêu8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn13Mô hình hiệu suất8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn14Ability/skill ------------------Motivation/ Incentive ------------------Opportunity to participate Organisation commitment-------------------- Motivation-------------------- Job satisfaction Training & developmentPerformance appraisalCareer opportunityRecruitment / SelectionFrontline ManagementImplementingEnactingLeadingControlling Pay satisfactionJob securityCommunication Job challenge Job autonomyPerformance outcomesTeam workingWork-Life balanceInvolvementDiscretionary behaviourIII. Tiến Trình Đánh GiáKết quả phân tích công việcThiết lập tiêu chuẩn thành tíchThiết kế hệ thống đánh giáTiến hành đánh giáXem xét đánh giáHành động8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn151. Kết quả phân tích công việc8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn16Ma trận phân tích công việcWhat the worker does it?- Duties- Task- ResponsibilitiesHow the worker does it?- Methods- Tools- TechniquesWhy the worker does it?- Products- ServicesWorker Qualifications- Skill- Knowledge- Abilities- Physical Demands2.Thiết lập tiêu chuẩnThời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được. Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%) Mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mứcTầm quan trọng của mỗi thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác nhau)Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn173. Thiết kế hệ thống đánh giáa. Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Nămb. Nội dung đánh giá: Dựa trên mục tiêu đã thiết lậpDựa trên đặc điểm: 1. Trung thành với công ty 2. Khả năng giao tiếp 3. Sự hợp tácHành vi8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn18Rất thấpThấpTrung bìnhCaoRất caoHành viđánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên biểu hiện các hành vi: ____Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện ____Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một sản phẩm cho khách hàng____ hỗ trợ đội nhóm____ Tuân thủ nội qui/qui định công ty8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn191Không bao giờ2Thỉnh thoảng3Hiếm khi4Thường xuyên5Luôn luônĐịnh Lượng – Mục TiêuKết quả công việc: cho con số cụ thể (Smart)Khối lượng – chất lượng công việc,Thời gian hoàn thành,Tiến trình, nguồn lực thực hiên,Mức độ ảnh hưởng v.v...c. Cách thức đánh giá: Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn203. Đối tượng đánh giáAi là người đánh giá?8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn21Ai là người đánh giá?Tự đánh giáCấp quản lý trực tiếpTrên một cấpNgang cấp (đồng nghiệp)Theo nhómKhách hàng nội bộKhách hàng bên ngoàiNhà cung ứngĐánh giá 360o (đánh giá tổng thể, đa cấp-đa hướng)8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn224. Tiến hành đánh giáThông báo thời gian, địa điểm,Các biểu mẫu, hồ sơ đánh giá trước đó,Triển khai đến Trưởng bộ phận.Triển khai xuống các bộ phận/nhân viên,Tiến hành/kết thúc phỏng vấnXem xét kết quảCác hành động cụ thể.8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn235. Trong khi đánh giáSo sánh-đối chiếu các mục tiêu, kết quả công việc.Khuyến khích nhân viên trình bày.Thảo luận để thống nhất kết quả.Ý kiến của quản lý,Thông báo kết quả,8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn24IV. Các Lưu ýSự phản kháng của nhân viênKhông tin là cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá họ.Ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong/sau quá trình đánh giá.Sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.Sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh giá không được bảo mật.Lo ngại có một số nội dung khó có thể đo lường được.E ngại, việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương và khen thưởng.8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn25IV. Các Lưu ý (TT)Sự e ngại của người quản lýLo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên.E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất đoàn kết nội bộ.Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo lường chính xác.Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết luận.8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn2627IV. Các lưu ý (TT)Sự e ngại là do hạn chế của hệ thống đánh giá:Các tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ ràng ngay từ ban đầu xây dựng.Chuẩn mục đánh giá không tin cậy.Dùng các phương pháp đánh giá khác nhau trong tổ chức so với thỏa thuận ban đầu.Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến tới mọi nhân viên.8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGònIV. Các lưu ý (TT)Các lỗi thường gặp trong đánh giá:Thiên kiến, khuynh hướng đối ngược.Bình quânQuá dễ dãi/khắc kheThành kiến cá nhân Sai lệch mục tiêu đặt ra.Ấn tượng ban đầu.Hiệu ứng hào quang (Hallo)..8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn28IV. Các lưu ý (TT)Các lỗi của nhân viên:Quá chú tâm vào bảng đánh giá,Thiếu sự chuẩn bị,Cố chấp/chấp nhận,Thiếu tôn trọng,Chú trọng vào kết quả đánh giá (tăng lương, thưởng, thăng chức v.v)8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn29Nâng cao chất lượng đánh giáCó hành động cụ thể & công bố. Lãnh đạo cam kết.Đảm bảo độ tin cậy. tiêu trí công bố minh bạch.Người xây dựng: +hệ thống. +triển khai & đánh giá.Khuyến khích nhân viên đóng góp xây dựng.Đào TạoHệ ThốngHành Động8/26/2021 11:27:34 AM30HRLink SàiGòn8/26/2021 11:27:34 AMHRLink SàiGòn31