Bài giảng Đạo đức và văn hóa kinh doanh - Bài 4: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Nguyễn Ngọc Dương

1 v1.0014106201 ĐẠO ĐỨC VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Giảng viên: ThS. Nguyễn Ngọc Dương 2 v1.0014106201 BÀI 4 XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Giảng viên: ThS. Nguyễn Ngọc Dương 3 v1.0014106201 Bài họ sẽ giúp sinh viên sau khi kết thúc có thể: • Trình bày được những kiến thức, kỹ năng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp. • Xác định được nội dung liên quan đến xây dựng phong cách quản lý, xây dựng hệ thống tổ chức và xây dựng chương trình đạo đức trong doanh nghiệp. • Vận dụng thành thạo các kiến thức văn hóa trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. MỤC TIÊU BÀI HỌC 4 v1.0014106201 CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ Sinh viên cần có các kiến thức cơ bản liên quan đến môn học sau: • Tâm lý học Quản trị kinh doanh; • Quản trị kinh doanh; • Marketing; • Triết học Mác-Lênin 5 v1.0014106201 HƯỚNG DẪN HỌC • Đọc tài liệu và tóm tắt những nội dung chính của bài. • Mở rộng liên hệ thực tế những vấn đề liên quan đến xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp. • Nắm được những khái niệm và kiến thức cơ bản để vận dụng trong thực tế. • Làm bài tập và luyện thi trắc nghiệm theo yêu cầu bài. 6 v1.0014106201 Xây dựng phong cách quản lý4.1 CẤU TRÚC NỘI DUNG Xây dựng hệ thống tổ chức4.2 Văn hóa trong các hoạt động kinh doanh4.4 Xây dựng chương trình đạo đức4.3 7 v1.0014106201 4.1.2. Năng lực lãnh đạo và quyền lực người quản lý 4.1.3. Phong cách lãnh đạo 4.1.4. Vận dụng trong quản lý 4.1.1. Vai trò của người quản lý 4.1. XÂY DỰNG PHONG CÁCH QUẢN LÝ 8 v1.0014106201 • Quan hệ “quyền năng vô hạn” của quán lý: Người quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp và hoàn toàn trước sự thành bại của doanh nghiệp  quyền lực của người quản lý là không giới hạn. • Quan điểm “tượng trưng” của quản lý: Người quản lý chỉ có ảnh hưởng rất hạn chế đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp  quyền lực và trách nhiệm được chia sẻ với cấp dưới. • Cách tiếp cận thực tế: Thừa nhận vai trò quan trọng và quyền lực rất lớn của người quản lý nhưng có giới hạn tùy thuộc vào hoàn cảnh  khắc phục nhược điểm của 2 quan điểm “cực đoan” trên. 4.1.1. VAI TRÒ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ 9 v1.0014106201 • Lãnh đạo: Lãnh đạo được định nghĩa là năng lực định hướng và điều khiển người khác hành động để thực hiện những mục đích nhất định  lãnh đạo luôn gắn liền với quyền lực. • Quyền lực: Là công cụ của người lãnh đạo và là biểu hiện của năng lực lãnh đạo. Quyền lực có thể được tạo ra từ 7 yếu tố:  Khen thưởng;  Trừng phạt;  Chuyên môn;  Địa vị;  Mối quan hệ;  Thông tin;  Năng lực chuyên môn và tư vấn. Phân biệt 3 nhóm quyền lực: tài lực, thế lực, trí lực? 4.1.2. NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN LỰC CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ 10 v1.0014106201 Phong cách gia trưởng 4.1.3. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Phong cách ủy thác Phong cách bằng hữu Phong cách dân chủ Phong cách nhạc trưởng Phong cách bề trên 11 v1.0014106201 • Ảnh hưởng của lãnh đạo, động lực và quyền lực đến xu thế, thái độ quan điểm đạo đức của doanh nghiệp? • Lựa chọn phong cách lãnh đạo nhằm định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp? Doanh nghiệp phân quyền Doanh nghiệp tập quyền 4.1.4. VẬN DỤNG TRONG QUẢN LÝ 12 v1.0014106201 4.2.1. Quan điểm tổ chức định hướng môi trường 4.2. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TỔ CHỨC 4.2.1. Quan điểm tổ chức định hướng môi trường 4.2.2. Quan điểm tổ chức định hướng con người 13 v1.0014106201 • Tổ chức là một “cơ thể sống”  Tổ chức là hệ thống mở, phát triển liên tục.  Tổ chức tồn tại nhờ sự thích nghi linh hoạt, cân bằng bên trong và bên ngoài.  Tổ chức rất đa dạng phụ thuộc môi trường.  Cá nhân trong tổ chức có thể quyết định một phần môi trường.  Khó đạt được sự thống nhất hành động, có thể bị chia rẽ hay tranh chấp.  Tư tưởng coi cạnh tranh tự do là chọn lọc tự nhiên, thất bại là tất yếu. Cơ thể sống phức tạp Xã hội Cộng đồng Phân tử Tế bào Loài Cá nhân Nhóm Sinh tháiTổ chức 4.2.1. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG MÔI TRƯỜNG 14 v1.0014106201 4.2.1. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG MÔI TRƯỜNG (tiếp theo) • Tổ chức như một “rãnh mòn tâm lý”  Tư tưởng thôi thúc con người không ngừng nhận thức và tìm hiểu thế giới xung quanh.  Đòi hỏi xem xét một cách toàn diện các khía cạnh của tổ chức, các mối quan hệ giữa các con người.  Làm rõ những khó khăn, trở ngại với sự thay đổi và quản lý sự thay đổi.  Quá coi trọng vai trò quá trính nhận thức trong việc xây dựng và duy trì tổ chức.  Bỏ sót thực tế về những lợi ích thu được từ việc duy trì hiện trạng.  Gợi ra thế giới con người cố gắng điều khiển bộ óc của nhau. • Tổ chức như một “dòng chảy biến hóa”  Khuyến khích người quản lý tìm hiểu rõ tổ chức và nguồn gốc sự thay đổi.  Xung đột và thay đổi là sự biến hóa tất yếu.  Chỉ ra rằng không thể giải quyết vấn đề tổ chức một cách chủ quan, manh mún, đơn phương.  Sẽ khó thực hiện vì đòi hỏi thay đổi triệt để tổ chức, xã hội. Khó tiếp cận và tác động đến tương lai. 15 v1.0014106201 4.2.2. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI • Tổ chức là một “cỗ máy”  Vận hành tốt trong tổ chức cơ cấu đơn giản, môi trường ổn định, có yêu cầu chuẩn mực.  Khó thích nghi với hoàn cảnh.  Quan liêu, thiển cận.  Thiếu tình người.  Con người thụ động, thiếu sáng tạo.  Hậu quả xấu nếu lợi ích cá nhân đặt lên trên lợi ích tổ chức. • Tổ chức là một “bộ não”  Khả năng tự tổ chức, tự học tập là một phần của quá trình tự thích nghi của mỗi cá nhân, bộ phận trong tổ chức.  Đảm bảo “khoảng không” cho việc tự do sáng tạo.  Tiết chế khả năng tự vận động của mỗi thành viên bởi việc phân chia tổ chức theo chức năng.  Tăng cường quá mức tính tự chủ cá nhân sẽ khó thống nhất tổ chức.  Tự tổ chức đòi hỏi những thay đổi căn bản không dễ gì đạt được. 16 v1.0014106201 4.2.2. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo) • Tổ chức như là một “nền văn hóa”  Thành viên của tổ chức nhận thức được và coi trọng mọi dấu hiệu trong tổ chức.  “Văn hóa doanh nghiệp” giúp gắn kết các bộ phận của tổ chức với nhau.  Chỉ rõ những động lực hay cản trở quá trình thay đổi trong tổ chức.  Có thể thống trị ý thức hệ.  Có thể gây nguy hại đến sự bền vững của tổ chức do ý kiến chủ quan của người quản lý. • Tổ chức như một “hệ thống chính trị”  “Chính trị hóa” cách nhìn về hành vi của con người bên trong tổ chức.  Nguồn gốc sức mạnh của sự thay đổi được tìm hiểu xuất phát từ lợi ích, xung đột, quyền lực.  Chỉ rõ những động lực hay cản trở quá trình thay đổi trong tổ chức.  Có thể làm thiên lệch về các mối quan hệ cá nhân trong sáng.  Có thể gây nhấn mạnh quá nhiều đến quyền lực và vai trò cá nhân. 17 v1.0014106201 4.2.2. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo) • Tổ chức như là một “công cụ thống trị”  Tiến hành các biện pháp cai trị mà vẫn có “tính hợp lý”.  Quan tâm hơn đến những lợi ích của những thành viên khác nhau trong tổ chức.  Nguy cơ đồng nhất tổ chức và sự thống trị, coi tổ chức là công cụ thỏa mãn những mong muốn và lợi ích cá nhân.  Thỏa mãn lợi ích của một bộ phận dưới danh nghĩa của sự hợp lý. 18 v1.0014106201 4.2.2. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo) Tổ chức Nhân lực Cấu trúc tổ chức Tài chính – kế toán Sản xuất – bán hàng Hệ thống thông tin quản lý Con người Cơ bắp Xương cốt Tuần hoànTiêu hóa Thần kinh Tổ chức – con người 19 v1.0014106201 4.3.1. Xây dựng chương trình giao ước đạo đức 4.3.3. Kiểm tra việc thực hiện các chương trình giao ước đạo đức 4.3. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠO ĐỨC 4.3.1. Xây dựng chương trình giao ước đạo đức 4.3.2. Tổ chức thực hiện, điều hành và giám sát 4.3.3. Kiểm tra việc thực hiện các chương trình giao ước đạo đức 20 v1.0014106201 Xây dựng chương trình giao ước đạo đức về thực chất là lập các phương án, kế hoạch cho việc phổ biến, quán triệt, triển khai thực hiện hệ thống chuẩn mực đạo đức và chuẩn mực giao ước đạo đức 4.3.1. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH GIAO ƯỚC ĐẠO ĐỨC 21 v1.0014106201 Biên soạn tài liệu hướng dẫn thực hiện Phân công trách nhiệm và thông báo Phổ biến quán triệt các chuẩn mực đạo đức • Người khởi xướng (Pioneer); • Người định hướng (Ruler); • Người bắt nhịp (Conductor); • Người dọn đường (Facilitator); • Người giám hộ (Controlier). 4.3.2. TỔ CHỨC THỰC HIỆN, ĐIỀU HÀNH VÀ GIÁM SÁT 22 v1.0014106201 • Mục đích: Xác minh tính tương thích của các chương trình đạo đức trong việc thực hiện mục tiêu chiến lược, quan điểm và thái độ của những người hữu quan. • Phương pháp  Xác minh tính tương thích của các chương trình đạo đức và giao ước đạo đức: Thiết lập hệ thống cảnh báo, thanh tra hệ thống đạo đức.  Xác minh đặc trưng về văn hóa của tổ chức: xác minh đặc trưng về văn hóa công ty, xác minh đặc trưng về việc thực hiện chương trình của mọi vị trí, cá nhân, doanh nghiệp. 4.3.3. KIỂM TRA VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH GIAO ƯỚC ĐẠO ĐỨC 23 v1.0014106201 4.4. VĂN HÓA TRONG CÁC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 4.4.1. Văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp 4.4.2. Văn hóa trong xây dựng và phát triển thương hiệu 4.4.3. Văn hóa trong hoạt động marketing 4.4.4. Văn hóa trong đàm phán và thương lượng 4.4.5. Văn hóa trong định hướng khách hàng 24 v1.0014106201 4.4.1. VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng Thái độ an tâm công tác Hiệu quả công việc cao Hứng khởi làm việc Xây dựng củng cố tinh thần hợp tác Vai trò 25 v1.0014106201 4.4.1. VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP (tiếp theo) • Biểu hiện văn hóa ứng xử: Cấp trên – Cấp dưới  Xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng, cạnh tranh, dùng người đúng chỗ.  Chế độ thưởng phạt công minh.  Thu phục được nhân viên dưới quyền.  Khen thưởng là một nghệ thuật.  Quan tâm đến thông tin phản hồi từ phía nhân viên.  Quan tâm đến cuộc sống riêng tư của nhân viên nhưng không nên quá tò mò.  Xử lý những tình huống căng thẳng có hiệu quả. • Biểu hiện văn hóa ứng xử: Cấp dưới – Cấp trên  Cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên.  Tôn trọng và cư xử đúng mức với cấp trên.  Làm tốt công việc của bạn.  Chia sẻ, tán dương.  Nhiệt tình. 26 v1.0014106201 4.4.1. VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP (tiếp theo) • Biểu hiện văn hóa ứng xử: Đồng nghiệp  Sự lôi cuốn lẫn nhau.  Xây dựng thái độ cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau.  Xây dựng tình bạn, tình đồng nghiệp. • Biểu hiện văn hóa ứng xử: Công việc  Cẩn thận trong cách ăn mặc.  Tôn trọng lĩnh vực của người khác.  Mở rộng kiến thức của bạn.  Tôn trọng giờ giấc làm việc.  Thực hiện công việc đúng tiến độ.  Lắng nghe.  Làm việc siêng năng.  Giải quyết vấn đề riêng. 27 v1.0014106201 Văn hóa Thương hiệu Một số khía cạnh văn hóa cần lưu ý trong xây dựng các thành tố thương hiệu • Đặt tên thương hiệu; • Xây dựng logo của thương hiệu; • Xây dựng tính cách của thương hiệu; • Xây dựng câu khẩu hiệu. 4.4.2. VĂN HÓA TRONG XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN THƯƠNG HIỆU 28 v1.0014106201 Văn hóa trong quảng bá thương hiệu Văn hóa trong định giá sản phẩm Văn hóa trong chính sách phân phối Văn hóa trong chính sách xúc tiến bán hàng 4.4.3. VĂN HÓA TRONG HOẠT ĐỘNG MARKETING 29 v1.0014106201 4.4.4. VĂN HÓA TRONG ĐÀM PHÁN VÀ THƯƠNG LƯỢNG • Bốn kết quả của những cuộc đàm phán:  Thua – Thua: Cả 2 bên đều không đạt được mong muốn của mình, khó có thể đàm phán trong lần sau;  Thắng – Thua hoặc Thua – Thắng: Chỉ 1 bên đạt được mục đích;  Thắng – Thắng: Cả 2 bên đều đạt được mong muốn của mình  Kết quả lý tưởng nhất;  Không kết quả: 2 bên có thể đàm phán lại trong lần sau. • Biểu hiện của văn hóa trong đàm phán và thương lượng:  Hành vi ngôn ngữ;  Tạo sự tin tưởng trong đàm phán;  Kỹ năng đặt câu hỏi trong đàm phán và thương lượng;  Kỹ năng trả lời trong đàm phán và thương lượng;  Kỹ năng nghe trong đàm phán và thương lượng. 30 v1.0014106201 • Đặng trưng của văn hóa doanh nghiệp “định hướng khách hàng”  Tăng cường xây dựng mối quan hệ có lợi, cân bằng trong và ngoài doanh nghiệp.  Thúc đẩy ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp.  Tạo sự trung thành của khách hàng. • Xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng khách hàng  Xây dựng quan niệm định hướng khách hàng.  Xây dựng quan niệm quản lý “lấy con người làm gốc”.  Khích lệ sáng tạo, bồi dưỡng sức cạnh tranh.  Xây dựng tinh thần của nhà kinh doanh. 4.4.5. VĂN HÓA TRONG ĐỊNH HƯỚNG VỚI KHÁCH HÀNG 31 v1.0014106201 Trong bài này chúng ta đã nghiên cứu các nội dung chính sau: • Xây dựng phong cách quản lý; • Xây dựng hệ thống tổ chức; • Xây dựng chương trình đạo đức; • Văn hoá ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp; • Văn hoá trong xây dựng và phát triển thương hiệu; • Văn hoá trong hoạt động marketing; • Văn hoá trong đàm phán và thương lượng; • Văn hoá trong định hướng khách hàng. TÓM LƯỢC CUỐI BÀI