Bài giảng Quản lý học - Chương 8: Chức năng lãnh đạo trong quản lý - Nguyễn Quang Huy

Chức năng lãnh đạo trong quản lý: là quá trình truyền cảm hứng, khơi dậy sự nhiệt tình, động lực của con người để họ làm việc một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu kế hoạch.  Chức năng lãnh đạo là 1 trong 4 chức năng quản lý, tất cả các nhà quản lý đều thực hiện chức năng này.  Chức năng lãnh đạo ≠ sự định hướng

pdf31 trang | Chia sẻ: thuyduongbt11 | Ngày: 25/06/2022 | Lượt xem: 51 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài giảng Quản lý học - Chương 8: Chức năng lãnh đạo trong quản lý - Nguyễn Quang Huy, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 1 Chương 8 Chức năng lãnh đạo trong quản lý  Chức năng lãnh đạo trong quản lý: là quá trình truyền cảm hứng, khơi dậy sự nhiệt tình, động lực của con người để họ làm việc một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu kế hoạch.  Chức năng lãnh đạo là 1 trong 4 chức năng quản lý, tất cả các nhà quản lý đều thực hiện chức năng này.  Chức năng lãnh đạo ≠ sự định hướng  Nội dung của chức năng lãnh đạo  Hiểu rõ con người trong tổ chức về nhu cầu, động cơ, năng lực, tính cách,...  Sử dụng phương pháp lãnh đạo thích hợp  Thực hiện giao tiếp, truyền thông và đàm phán  Xây dựng các nhóm làm việc và lãnh đạo nhóm làm việc  Giải quyết xung đột 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 2 Chương 8 Chức năng lãnh đạo trong quản lý  Lãnh đạo là quá trình tác động lên con người để họ thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức  Lãnh đạo là sự dẫn dắt con người tới mục đích chung  Lãnh đạo là việc nắm bắt nhu cầu, động cơ làm việc, đặc điểm của con người, từ đó sử dụng các biện pháp tác động phù hợp (hành chính, kinh tế, giáo dục) lên con người để họ thực hiện tốt nhất mục tiêu của tổ chức 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 3 Chương 8 Chức năng lãnh đạo trong quản lý Điền kiện để lãnh đạo con người  Hiểu biết con người: về năng lực, sở trường, về nhu cầu, động cơ làm việc, đặc điểm tính cách, các mối quan hệ cá nhân  Quyền lực: là sức mạnh được thừa nhận nhờ đó có khả năng chi phối, khống chế người khác và giải quyết các vấn đề trong phạm vi cho phép  Uy tín và phẩm chất cá nhân  Nắm được chiến lược và cơ cấu tổ chức 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 4 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 5 Kỹ năng lãnh đạo (theo phương thức làm việc với con người)  Kỹ năng lãnh đạo trực tiếp: là kỹ năng làm việc với con người trong và ngoài tổ chức  Kỹ năng ủy quyền: là kỹ năng lãnh đạo cho phép cán bộ cấp dưới có quyền RQĐ và chịu trách nhiệm trong quyền hạn cho phép, nhưng người lãnh đạo chịu trách nhiệm cuối cùng.  Kỹ năng xây dựng hệ thống: hình thành quy chế, môi trường văn hóa cho tổ chức, tạo điều kiện cho sự ổn định và phát triển của tổ chức. 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 6 Các phương pháp lãnh đạo con người  Khái niệm: Phương pháp lãnh đạo con người là tổng thể các cách thức tác động có chủ đích và có thể có của nhà quản lý lên con người để thực hiện mục tiêu của quản lý tổ chức.  Có 3 phương pháp lãnh đạo (Phương pháp tác động lên con người) cơ bản  Phương pháp hành chính  Phương pháp kinh tế  Phương pháp giáo dục 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 7 So sánh 3 phương pháp lãnh đạo con người  Để người lao động làm việc NSLĐ và hiệu quả cao hơn  Phương pháp hành chính: đặt ra nội quy, quy định về giờ giấc làm việc; quy định trách nhiệm khi ko hoàn thành công việc; sử dụng mệnh lệnh hành chính  Phương pháp kinh tế: khoán SP, khoán doanh số, trả lương, thưởng theo hiệu quả và NSLĐ  Phương pháp giáo dục: nhắc nhở, động viên người lao động 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 8 Căn cứ lựa chọn phương pháp lãnh đạo  Căn cứ vào hiệu quả của việc sử dụng từng phương pháp lãnh đạo đối với từng đối tượng.  Căn cứ vào trình độ, nhận thức và khả năng chấp nhận của đối tượng bị tác động  Căn cứ vào trình độ, thói quen, phong cách của cán bộ quản lý  Căn cứ vào mục tiêu của quản lý  Căn cứ vào các quy định và ràng buộc của môi trường (thông lệ, luật pháp) 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 9 Phương pháp giáo dục  Phương pháp giáo dục : là cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức, để con người nhận thức được cái đúng – cái sai ; cái nên làm – ko nên làm, để tự giác hành động.  Tuyên truyền, giáo dục về mục tiêu, chiến lược của tổ chức  Phổ biến những khó khăn mà tổ chức phải đương đầu  Giáo dục ý thức kỷ luật và tính trách nhiệm của người lao động trong tổ chức 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 10  Phương pháp kinh tế: là cách thức tác động gián tiếp lên người lao động thông qua các lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phạt,) để người lao động tự lựa chọn phương án hành động một cách có hiệu quả nhất.  Tìm cách gắn lợi ích của người LĐ với lợi ích của tổ chức  Gắn lợi ích của người LĐ với hiệu quả công việc  Sử dụng các công cụ kinh tế: lương, thưởng, phụ cấp... Phương pháp kinh tế 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 11  Phương pháp kinh tế phát huy cao nhất tính chủ động, sáng tạo của người lao động vì người lao động sẽ tìm mọi cách để hoàn thành công việc, tìm mọi cách nâng cao NSLĐ.  Phương pháp kinh tế tạo điều kiện để áp dụng KHCN vào sản xuất và quản lý nhằm tăng NSLĐ.  Trong các DN, để cùng đạt được mục tiêu, tăng cường sử dụng PP kinh tế, hạn chế sử dụng PP HC.  Phương pháp kinh tế ko tạo ra bầu không khí căng thẳng trong tập thể Phương pháp kinh tế 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 12  Phương pháp hành chính : là phương pháp tác động trực tiếp của nhà quản lý lên người lao động thông qua các quyết định hành chính bắt buộc, quy định rõ trách nhiệm hành chính của người lao động và buộc người LĐ phải tuân theo.  VD: QĐ thành lập Phòng (ban) mới, Nội quy-quy chế của cơ quan, quyết định phân công công việc và điều động nhân viên... Phương pháp hành chính 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 13  Phương pháp hành chính xác lập trật tự cho tổ chức và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng.  Phương pháp hành chính là cơ sở cho việc thực hiện phương pháp kinh tế và phương pháp giáo dục.  Phương pháp hành chính có thể tạo bầu không khí căng thẳng, có thể tạo sự chống đối  Chú ý: Do tính bắt buộc thực hiện nên khi sử dụng PPHC fải  Đưa ra các QĐ HC mang tính khoa học  Gắn chặt quyền hạn và trách nhiệm trong việc sử dụng PPHC Phương pháp hành chính 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 14 Nhu cầu và động cơ làm việc của con người  Nhu cầu: là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn và ko thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng. Có nhiều cách phân loại nhu cầu:  Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội  Nhu cầu sinh lý, nhu cầu lao động, nhu cầu an toàn, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu thẩm mỹ, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện,  Động cơ: là mục đích chủ quan của hoạt động của con người, là động lực thúc đẩy con người h.động nhằm đáp ứng các nhu cầu. Mô hình công cụ lãnh đạo theo động cơ  Động cơ kinh tế (Ai cũng thích có thu nhập cao) -> tác động lên bằng các công cụ kinh tế  Động cơ cưỡng bức, quyền lực (Động cơ sợ): Ai cũng thích có quyền nhưng cũng rất sợ quyền lực, sợ bị kỷ luật,...) -> tác động lên bằng các công cụ hành chính - tổ chức  Động cơ tinh thần: Ai cũng muốn có tình cảm, được tôn trọng, được tự khẳng định bản thân) -> tác động bằng các công cụ tâm lý - giáo dục 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 15  Công cụ kinh tế  Công cụ kinh tế trực tiếp: Lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, hoa hồng,  Công cụ kinh tế gián tiếp: Bảo hiểm, dịch vụ y tế, dịch vụ ăn uống, dịch vụ giải trí, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại, đào tạo và phát triển 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 16 Mô hình công cụ lãnh đạo theo động cơ  Công cụ hành chính tổ chức  Các công cụ tổ chức: cơ cấu tổ chức trong đó xác định vị thế của con người với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, lợi ích; hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật, uỷ quyền, trao quyền  Các công cụ hành chính: hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể; các văn bản hành chính của tổ chức, giám sát và ra quyết định trực tiếp của nhà quản trị 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 17 Mô hình công cụ lãnh đạo theo động cơ  Công cụ tâm lý giáo dục  Các công cụ tâm lý: đảm bảo có việc làm; làm cho công việc thú vị hơn; an toàn lao động; tạo môi trường làm việc đoàn kết; khích thích sự sáng tạo; khen chê, khích lệ, động viên; thể hiện sự công nhận chính thức; công việc thử thách  Các công cụ giáo dục: đảm bảo truyền thông; tự do tham gia các tổ chức chính trị, xã hội, đoàn thể, nghề nghiệp; thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 18 Mô hình công cụ lãnh đạo theo động cơ 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 19 Học thuyết nhu cầu của Maslow Nhu cầu vật chất cơ bản (sinh lý) Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện Thấp Cao 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 20  Nhu cầu của con người rất đa dạng nhưng 5 nhóm nhu cầu.  Con người trong từng giai đoạn có những nhu cầu ưu tiên.  Các nhu cầu này được xếp theo cấp bậc từ thấp đến cao.  Khi 1 nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu đó ko còn là động cơ thúc đẩy nữa.  Nhà quản lý phải quan tâm và đáp ứng các nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao. Học thuyết nhu cầu của Maslow 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 21 1) Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu ảnh hưởng, chi phối và kiểm soát người khác. Tìm kiếm sự ảnh hưởng và địa vị lãnh đạo. Biểu hiện:  Muốn giành vị trí cao trong tổ chức  Giữ ý kiến, muốn giành thắng lợi trong tranh luận  Ép buộc người khác thực hiện ý kiến của mình Học thuyết nhu cầu của David Celland 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 22 2) Nhu cầu liên kết: đó là nhu cầu về các mối quan hệ XH như: nhu cầu duy trì các mối quan hệ dễ chịu, tình cảm thân thiết với người khác.  Muốn tham gia các hoạt động XH  Muốn được chia xẻ kinh nghiệm  Muốn thân thiện, gần gũi với mọi người Học thuyết nhu cầu của David Celland 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 23 3) Nhu cầu về sự thành đạt: Đó là nhu cầu về sự thành công lớn:  Đặt ra các mục tiêu lớn  Thích những công việc khó khăn, mang tính thử thách cáo  Rất quan tâm tới kết quả và chất lượng công việc của bản thân Học thuyết nhu cầu của David Celland => mỗi người sẽ có mức độ nhu cầu này là khác nhau => các nhà quản lý cấp cao sẽ có nhu cầu rất cao về quyền lực, nhu cầu khá cao về sự thành đạt và nhu cầu thấp về sự liên kết 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 24 Học thuyết nhu cầu của David Celland 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 25 Theo học thuyết này, con người theo đuổi cùng 1 lúc 3 nhu cầu :  Nhu cầu tồn tại (Existence) : Nhu cầu vật chất cho sự tồn tại (nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn)  Nhu cầu quan hệ (Relation) : Nhu cầu quan hệ XH, quan hệ giữa các cá nhân, 1 phần nhu cầu tự trọng  Nhu cầu phát triển (Growth) : Nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng.. cho sự phát triển cá nhân. Học thuyết E.R.G (Existence. Relation. Growth) 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 26 Theo Herzberg, động cơ làm việc của con người được chia làm 2 nhóm:  Nhóm các yếu tố duy trì: đây là nhóm các yếu tố định lượng (lương, thưởng, điều kiện làm việc) và là các yếu tố nhất thiết phải có, nếu không sẽ phát sinh sự bất bình. Chú ý: nhóm này ko được coi là động lực thúc đẩy Học thuyết về động cơ của Herzberg 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 27  Nhóm động cơ thúc đẩy: đây là nhóm các yếu tố định tính (tính trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, địa vị, sự thành đạt, uy tín, sự công nhận của cấp trên và đồng nghiệp,.). Chú ý: Đây là nhóm yếu tố mang tính thúc đẩy. Học thuyết về động cơ của Herzberg 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 28  Sức mạnh hành động = Mức đam mê x Niềm hi vọng  Nếu được làm công việc yêu thích sẽ tăng sức mạnh hành động của nhân viên  Sức mạnh hành động cũng phụ thuộc vào kỳ vọng khi hoàn thành công việc. Kỳ vọng về thu nhập cao hơn, kỳ vọng về uy tín chuyên môn tăng lên, kỳ vọng về sự thăng tiến, kỳ vọng về sự ghi nhận của cấp trên,.. Học thuyết kỳ vọng của Victor Room  Con người trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng.  Nếu cảm thấy bị đối xử không công bằng, họ sẽ mất động lực làm việc  Họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với người khác. 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 29 Học thuyết về sự công bằng 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 30  Thái cực 1 : Nếu người LĐ cho rằng: Đóng góp > Phần thưởng: Ko xứng đáng, bất mãn, làm việc ko hết khả năng hoặc bỏ việc  Thái cực 2 : Nếu người LĐ cho rằng: Đóng góp = Phần thưởng: xứng đáng => duy trì mức năng suất như cũ  Thái cực 3 : Nếu người LĐ cho rằng: Đóng góp < Phần thưởng => Làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Học thuyết về sự công bằng 14/04/2014 Th.S Nguyễn Quang Huy 31
Tài liệu liên quan