Bài giảng Quản trị kinh doanh quốc tế - Bài 6: Quản trị nhân lực quốc tế - Nguyễn Thị Thu Hương

v2.0015101225 1 QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Giảng viên: TS. Nguyễn Thị Thu Hường v2.0015101225 BÀI 6 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ Giảng viên: TS. Nguyễn Thị Thu Hường 2 v2.0015101225 MỤC TIÊU BÀI HỌC • Phân biệt được quản trị nhân lực với quản trị nhân lực quốc tế. • Tìm ra được các đặc điểm cơ bản của quản trị nhân lực quốc tế. • Giải thích được vai trò của quản trị nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh quốc tế. • Trình bày và đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực quốc tế. • Giải thích được các nội dung của quản trị nhân lực quốc tế. 3 v2.0015101225 Để hiểu rõ bài này, yêu cầu sinh viên cần có các kiến thức cơ bản liên quan đến các môn học sau: • Quản trị học; • Quản trị kinh doanh; • Quản trị sản xuất; • Quản trị chiến lược; • Quản trị nhân lực. CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ 4 v2.0015101225 HƯỚNG DẪN HỌC • Đọc tài liệu và tóm tắt những nội dung chính của từng bài. • Liên hệ và lấy ví dụ thực tế khi học đến từng vấn đề. • Tìm hiểu quá trình quản trị nhân lực, tìm kiếm thông tin về văn hóa, pháp luật, trong môi trường quốc tế. • Ôn lại bài 1 (Một số vấn đề cơ bản về quản trị kinh doanh quốc tế), bài 2 (Môi trường kinh doanh quốc tế) và bài 3 (Chiến lược kinh doanh quốc tế). • Làm bài tập và luyện thi trắc nghiệm theo yêu cầu từng bài. 5 v2.0015101225 Khái quát về quản trị nhân lực quốc tế6.1 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực quốc tế6.2 Nội dung của quản trị nhân lực quốc tế6.3 CẤU TRÚC NỘI DUNG 6 v2.0015101225 7 6.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực quốc tế 6.1.2. Đặc điểm của quản trị nhân lực quốc tế 6.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực quốc tế 6.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ v2.0015101225 Là các hoạt động của tổ chức cần phải thực hiện để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả trong môi trường kinh doanh quốc tế. Là việc xác định chiến lược nguồn nhân lực, xem xét các quá trình tuyển chọn; đánh giá thực hiện, đào tạo và phát triển, lương bổng và các mối quan hệ lao động trong môi trường kinh doanh quốc tế. Quản trị nhân lực quốc tế 6.1.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ 8 v2.0015101225 6.1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ • Phức tạp hơn, đa dạng hơn; • Là sự phối hợp ba thành phần; • Nguồn nhân lực quốc tế:  Nhân lực từ chính quốc;  Nhân lực từ nước sở tại;  Nhân lực từ nước còn lại hay nước thứ ba. • Các chức năng quản trị nguồn nhân lực quốc tế:  Thu hút nguồn nhân lực;  Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;  Sử dụng và duy trì nhân lực. • Các quốc gia tham gia quá trình điều hành:  Chính quốc (Home country);  Nước sở tại (host country);  Các nước còn lại hay nước thứ 3. 9 v2.0015101225 6.1.3. VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ Số lượng Chất lượng Năng suất và hiệu quả Văn hóa doanh nghiệp Hình ảnh doanh nghiệp Nguồn nhân lực Thương hiệu Giảm chi phí Đáp ứng nhu cầu khách hàng Mục tiêu doanh nghiệp 10 v2.0015101225 6.2. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ 6.2.1. Nhân tố bên ngoài 6.2.2. Nhân tố bên trong 11 v2.0015101225 6.2. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ 12 Môi trường bên ngoài Chính trị- xã hội Giáo dục Kinh tế Văn hóa Môi trường bên trong Nguồn nhân sự Mô hình tổ chức Chính sách quản trị nguồn nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực v2.0015101225 13 6.2.1. NHÂN TỐ BÊN NGOÀI Cấu trúc chính trị- xã hội Hệ thống giáo dục Văn hóa Kinh tế Quyền lực khoảng cách Chủ nghĩa cá nhân (IDV) Tính mạnh/yếu Né tránh rủi ro (UAI) Định hướng dài/ngắn hạn Sức mua Chi phí nhân công Tỷ giá hối đoái Vốn con ngườiHệ thống luật v2.0015101225 Cấu trúc chính trị- xã hội Hệ thống giáo dục Văn hóa Kinh tế Sử dụng nhân lực sở tại Sử dụng nhân lực chính quốc Sử dụng nhân lực nước thứ 3 Kết hợp Chính sách tập trung Chính sách đa phương Chính sách toàn cầu Công ty quốc tế Công ty đa quốc gia Công ty xuyên quốc gia Công ty toàn cầu Số lượng Chất lượng (văn hóa, trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe, ngôn ngữ,...) 6.2.2. NHÂN TỐ BÊN TRONG 14 v2.0015101225 15 6.2.2. NHÂN TỐ BÊN TRONG (tiếp theo) Công ty toàn cầu (Global) Hội nhập văn hành toàn cầu thông qua tổng hành dinh được tập trung hóa cao độ tại quốc gia của mình. Nỗ lực cân bằng sự đáp ứng địa phương và tiêu chuẩn hóa thông qua một mạng các đơn vị vận hành được chuyên môn hóa. Công ty quốc tế (International) Công ty nội địa sử dụng các năng lực hiện hữu để di chuyển ra thị trường nước ngoài. Công ty đa quốc gia (Multinational) Công ty với các chi nhánh độc lập hoạt động tại các quốc gia. C a o T h ấ p Hiệu suất/Tiêu chuẩn hóa Thích ứng/đáp ứng địa phương Thấp Cao Khái niệm Ưu điểm Nhược điểm Ethnocentric hính sách tập trung Là chính sách mà tất cả các vị trí quản trị chủ chốt tại chi nhánh nước khách được đảm nhiệm bởi người từ công ty mẹ. • Thống nhất văn hóa doanh nghiệp của các MNC. • Chuyển giao các năng lực cốt lõi từ nước nhà sang nước khách qua các chuyên gia biệt phái. • Hạn chế cơ hội phát triển của nước bản địa. • Thiển cận về văn hóa ở nước bản địa. Polycentric Chính sách đa phương Là chính sách dùng người bản địa để quản lý chi nhánh tại nước ngoài còn người chính quốc thì giữ vị trí chủ chốt ở công ty mẹ. • Tránh thiển cận văn hóa. • Ít tốn kém hơn. • Tạo hàng rào ngăn cách giữa chi nhánh nước ngoài và công ty mẹ. • Người bản địa bị giới hạn cơ hội phát triển qua ranh giới ngoài nước bản địa. Geocentric Chính sách toàn cầu Là chính sách dùng những người giỏi nhất cho những vị trí then chốt, bất kể họ có quốc tịch nào. • Sử dụng được 1 nguồn lực tốt nhất. • Tạo bộ khung những nhà quản trị quốc tế nòng cốt, làm việc được với nhiều nền văn hóa. v2.0015101225 6.3.1. Tuyển dụng nhân lực quốc tế 6.3.3. Thù lao nhân lực quốc tế 6.3.2. Đào tạo và phát triển nhân lực quốc tế 6.3.4. Quan hệ lao động quốc tế 6.3. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ 16 v2.0015101225 17 6.3.1. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ Tiêu chuẩn kiểm tra hồ sơ, tuyển chọn • Năng lực chuyên môn, kỹ thuật cao:  Kỹ năng điều hành, năng lực lãnh đạo;  Hiểu biết kỹ thuật, công nghệ, sản xuất;  Ổn định cảm xúc, • Khả năng thích nghi, thích ứng với thay đổi về văn hóa, môi trường và điều kiện hoạ động khác:  Kinh nghiệm làm việc với văn hóa khác;  Đã đi nước ngoài;  Khả năng ngoại ngữ;  Khả năng giải quyết vấn đề khác nhau với tầm nhìn khác nhau;  Tính nhạy cảm đối với sự thay đổi môi trường;  Sự tự tin. • Động lực:  Mong muốn mạo hiểm, khám phá, tinh phần tiên phong;  Tuổi tác, sức khỏe, gia đình, kinh nghiệm và giáo dục. • Tìm kiếm cơ hội thăng tiến, cơ hội cải thiện tình trạng kinh tế. v2.0015101225 18 6.3.1. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ Công dân chính quốc của Công ty cư trú ở nước ngoài Công dân quốc gia thứ 3 ngoài quốc gia công ty đặt trụ sở chính và quốc gia mà công ty đang hoạt động Người địa phương của quốc gia sở tại Nguồn tuyển v2.0015101225 19 6.3.1. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo) • Hết hạn kỳ công tác. • Mong muốn:  Con cái được đào tạo chính quốc;  Sống ở chính quốc cùng gia đình. • Không thỏa mãn. • Kết quả kém, không hoàn thành nhiệm vụ:  Không được động viên;  Sốc về văn hóa;  Chưa trưởng thành về mặt nhân cách hoặc tình cảm.  Không được đào tạo cần thiết về quản trị trong môi trường văn hóa.  Quá chú trọng yếu tố kỹ thuật.  Chưa đánh giá đúng tầm trọng của tuyển chọn nhân viên đi công tác nước ngoài.  Thành viên trong gia đình không thích nghi được với văn hóa mới, không tìm được nơi phù hợp cho người thân.  Năng lực yếu, thiếu năng động. Quản lý chuyên gia biệt phái v2.0015101225 20 6.3.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ Các loại hình đào tạo và nội dung đào tạo Đào tạo tiêu chuẩn hóa Đào tạo chuyên biệt Căn cứ vào nội dung đào tạo Đào tạo trước khi công tác nước ngoài Đào tạo tại nước ngoài Căn cứ vào loại hình đào tạo Đào tạo tái hòa nhập v2.0015101225 21 Điều kiện kinh phí Thời gian công tác của nhân viên Yêu cầu công việc Chất lượng nhân lực hiện tại Chức vụ của người được cử đi công tác Sự khác biệt về văn hóa Chương trình đào tạo 6.3.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo) v2.0015101225 22 6.3.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo) • Môi trường – địa lý, khí hậu, nhà ở, trường học; • Khuynh hướng văn hóa – giá trị, tập quán văn hóa nước sở tại; • Sự hòa nhập văn hóa – khả năng tiếp nhận các nền văn hóa; • Ngôn ngữ; • Tính nhạy cảm – khả năng ứng xử linh hoạt; • Kinh nghiệm – sinh hoạt, làm việc chung với người khác văn hóa. Chương trình đào tạo v2.0015101225 6.3.3. THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ Đãi ngộ và đền bù những người lao động nước sở tại Đãi ngộ và đền bù những nhà quản lý nước sở tại Đãi ngộ và đền bù những nhà quản trị biệt xứ 23 v2.0015101225 Trợ cấp: Chi phí sinh hoạt Trợ cấp chuyển công tác, nhà ở, giáo dục Trợ cấp khó khăn Lương cơ bản Phúc lợi Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Trợ cấp hưu trí Thu nhập 6.3.3. THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo) 24 v2.0015101225 6.3.3. THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo) 25 Thuế thu nhập tại chính quốc Thuế thu nhập tại nước sở tại Giải pháp v2.0015101225 26 Hạn chế mâu thuẫn trong quá trình thực hiện mục tiêu giữa các tổ chức công đoàn lao động và các doanh nghiệp quốc tế. Liên đoàn lao động giúp người lao động được trả thù lao cao hơn, có điều kiện lao động tốt hơn, an toàn hơn. Các doanh nghiệp quốc tế dễ dàng di chuyển sản xuất đến một quốc gia có điều kiện thuận lợi hơn => liên đoàn lao động phải cân nhắc các đòi hỏi đối với doanh nghiệp quốc tế. 6.3.4. QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ v2.0015101225 TÓM LƯỢC CUỐI BÀI Trong bài học này, chúng ta đã đề cập đến: • Khái niệm về quản trị nhân lực quốc tế; • Đặc điểm của quản trị nhân lực quốc tế; • Vai trò của quản trị nhân lực quốc tế; • Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực quốc tế; • Nội dung của quản trị nhân lực quốc tế. 27