Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực - Trần Việt Hùng

v2.0014101210 1 BÀI 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn: Ts. Trần Việt Hùng v2.0014101210 2 TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP Có một thương gia làm chủ một hệ thống cửa hàng ăn nhanh nổi tiếng. Việc làm ăn khá phát đạt. Việc kinh doanh hệ thống cửa hàng bỗng trở nên sa sút, trong khi ngày càng có nhiều hệ thống cửa hàng ăn nhanh xuất hiện khắp nơi. Đội ngũ nhân viên không được quản lý sát sao, tính tổ chức và thái độ phục vụ khách hàng kém dần, một số nhân viên, đầu bếp giỏi lần lượt xin thôi việc. Vị thương gia này rất thất vọng và phẫn nộ, ông định triệu tập cuộc họp chất vấn, chỉ trích các vị Quản trị viên này. Suy đi tính lại, ông thấy vấn đề không phải các vị Giám đốc chi nhánh không đủ năng lực, hơn nữa, chính họ có công tạo nên thành công của hệ thống trong giai đoạn đầu. Ông ta nghĩ ra một kế: Ngày hôm sau, các chi nhánh nhận được mệnh lệnh trực tiếp từ ông chủ, đó là tháo bỏ phần lưng ghế tựa của các Giám đốc. Họ rất ngạc nhiên không hiểu tại sao lại có mệnh lệnh kỳ quặc đó nhưng vì đó là mệnh lệnh nên họ vẫn phải chấp hành. Qua vài ngày làm việc với cái ghế không có lưng tựa, họ giật mình nhận ra thông điệp của ông chủ. 1. Hệ thống cửa hàng kinh doanh trên đã gặp phải vấn đề gì? 2. Vai trò của các nhà quản trị trong tình huống trên cần được nhấn mạnh như thế nào và chú trọng ở khâu nào? v2.0014101210 3 • Hiểu được vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, trong mục tiêu hoạt động của xã hội và tầm quan trọng của mức độ thành công trong quản trị con người. • Hiểu được thực chất Quản trị nguồn nhân lực là gì, mục tiêu, ý nghĩa và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. • Hiểu được khái quát về các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức doanh nghiệp, những xu hướng, thách đố và một số mô hình Quản trị nguồn nhân lực được áp dụng. MỤC TIÊU v2.0014101210 4 • Nghiên cứu lý luận chung về quản trị học; • Tham khảo thông tin về vấn đề liên quan tới quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp; • Tìm hiểu tại sao vấn đề nguồn lực con người được đề cao và công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong một tổ chức; • Bí quyết: Nêu vấn đề nếu một tổ chức hay doanh nghiệp bỏ qua hoặc xem nhẹ công tác quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề gì sẽ xảy ra với doanh nghiệp? CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ v2.0014101210 5 • Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực; • Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực; • Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực và vai trò của bộ phận tác nghiệp Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; • Môi trường, xu hướng và thách thức của Quản trị nguồn nhân lực. CẤU TRÚC NỘI DUNG BÀI v2.0014101210 6 • Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là thành tố quan trọng của chức năng quản trị và là chức năng quản trị cốt lõi, liên quan đến các chính sách nhân sự, cùng các thực tiễn và hệ thống quản trị tác động đến lực lượng lao động. • Quản trị nguồn nhân lực cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho tổ chức: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân tích, thiết kế công việc, đào tạo & phát triển, đãi ngộ, khen thưởng, đề bạt. 1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 7 2. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu thuộc bộ phận chức năng trong doanh nghiệp Mục tiêu đối với xã hội Mục tiêu đối với cá nhân Mục tiêu thuộc về doanh nghiệp v2.0014101210 8 • Các nhóm chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực; • Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; • Vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3. CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP v2.0014101210 9 Thu hút nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển NNL 3.1. CÁC NHÓM CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 10 3.2. BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Sơ đồ vị trí chức năng Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tổng Giám đốc Giám đốc doanh nghiệp Giám đốc/ Trưởng phòng Sản xuất Giám đốc/ Trưởng phòng kinh doanh Giám đốc/ Trưởng phòng Tài chính - Kế toán Giám đốc/ Trưởng phòng Nhân lực v2.0014101210 11 Sơ đồ tác nghiệp Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3.2. BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP (tiếp theo) Hoạch định Tổ chức Lãnh đạo Kiểm soát Thực hiện, hướng dẫn, hỗ trợ, phục vụ các bộ phận khác về công tác tổ chức và nhân sự trong DN Bộ phận quản trị nhân lực Giám đốc nhân lực Thực hiện chức năng cơ bản và tham mưu cho giám đốc doanh nghiệp Trong phạm vi đơn vị v2.0014101210 12 • Đề xuất và theo dõi thực hiện các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực; • Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác; • Cung cấp và hỗ trợ các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, phúc lợi...; • Kiểm tra, giám sát việc thực thi các chính sách, chương trình liên quan đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 3.3. VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 13 Khái quát : • Nghiên cứu, hoạch định, tuyển dụng; • Đào tạo, sử dụng, cơ hội phát triển; • Quản trị tiền lương (tiền công); • Quản trị mối quan hệ trong lao động; • Tạo bầu không khí văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp; • Các dịch vụ và vấn đề phúc lợi trong doanh nghiệp; • An toàn lao động và y tế; • Các vấn đề xã hội có liên quan. 4. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ÁP DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP v2.0014101210 14 Các kiểu mô hình Quản trị nguồn nhân lực áp dụng trong doanh nghiệp: Mô hình thư ký Mô hình pháp luật Mô hình tài chính Mô hình khoa học hành vi Mô hình nhân vănMô hình quản trị 4. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ÁP DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP (tiếp theo) v2.0014101210 15 • Môi trường của Quản trị nguồn nhân lực:  Môi trường theo quan điểm quản trị học;  Môi trường theo quan điểm Quản trị nguồn nhân lực. • Xu hướng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực; • Những thách thức của Quản trị nguồn nhân lực. 5. MÔI TRƯỜNG, XU HƯỚNG VÀ THÁCH THỨC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 16 Theo quan điểm quản trị học • Quan điểm 1: Có ba loại môi trường ảnh hưởng tới doanh nghiệp là môi trường tổng quát, môi trường đặc trưng và văn hóa tổ chức. • Quan điểm 2: Có 2 loại môi trường:  Môi trường bên ngoài: Bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp của doanh nghiệp;  Môi trường bên trong: Bầu không khí văn hóa của tổ chức. 5.1. MÔI TRƯỜNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 17 5.1. MÔI TRƯỜNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực Kinh tế Dân số - Lao động Văn hóa xã hội Luật pháp Khoa học kỹ thuật Khách hàng Đối thủ cạnh tranh Chính quyền, đoàn thể Quản trị nguồn nhân lực Xứ mệnh mục tiêu Chiến lược chính sách Cổ đôngVăn hóa DN v2.0014101210 18 • Tiếp cận chiến lược; • Tính chất quốc tế hóa của Quản trị nguồn nhân lực; • Sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức; • Định chuẩn, đo lường và đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực. 5.2. XU HƯỚNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 19 • Cải tổ (tái cấu trúc) ở các doanh nghiệp; • Cạnh tranh toàn cầu; • Tăng trưởng chậm; • Tính đa dạng của lực lượng lao động; • Những đòi hỏi, mong muốn của người lao động. 5.3. NHỮNG THÁCH THỨC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 20 • Tạo lập lợi thế cạnh tranh thông qua cải tổ (tái cấu trúc) bộ máy hoạt động. • Những thách thức đặt ra là trở ngại mà người lao động có thể gặp phải như:  Mất việc và các lợi ích khác;  Thay đổi công việc;  Thay đổi trong thăng tiến nghề nghiệp;  Thay đổi trong quyền lực tổ chức, vị thế;  Thay đổi nhân sự;  Thay đổi văn hóa tổ chức. 5.3.1. CẢI TỔ Ở CÁC DOANH NGHIỆP v2.0014101210 21 Doanh nghiệp gặp phải những vấn đề về nguồn nhân lực là: • Định biên: Mục tiêu của các doanh nghiệp đối thủ là tạo việc làm cho người lao động; • Sự trung thành: Nhân viên có thể bị thu hút bởi chính sách của các đối thủ; • Ra quyết định: Phức tạp bởi mâu thuẫn giữa mong muốn của các đối tác, đối thủ kinh doanh; • Sự không thân thiện giữa các nhân viên; • Giao tiếp trở nên hạn chế; • Thông tin có thể bị cản trở; • Thù lao: Không thỏa mãn do chênh lệch giữa nhân viên của các bên đối tác. 5.3.2. CẠNH TRANH TOÀN CẦU v2.0014101210 22 Ngày nay người lao động: • Chủ động sau khi gia nhập tổ chức; • Tích lũy những kỹ năng mới; • Gây dựng cơ hội cho sự thành đạt của mình; • Chuẩn bị cho mình sự thích ứng với môi trường làm việc mới; • Đối phó thách thức của sự không ổn định về việc làm; • Hạn chế sự bất cập trong tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng mới. 5.3.3. TĂNG TRƯỞNG CHẬM v2.0014101210 23 Sự thay đổi bản chất của môi trường nơi làm việc thông qua sự mô tả về các biến số của tính đa dạng bao gồm 2 loại: • Biến số cốt lõi (lứa tuổi, xu hướng xã hội, sắc tộc, chủng tộc, khả năng thể lực, giới tính). • Biến số thứ yếu (nội dung công việc, thu nhập, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, giáo dục, vị trí địa lý). 5.3.4. TÍNH ĐA DẠNG CỦA LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG Giáo dục Tình trạng gia đình Vị trí địa lý Tôn giáo Tình trạng hôn nhân Nội dung công việc Thu nhập Lứa tuổi Xu hướng xã hội Sắc tộc Chủng tộc Khả năng thể lực Giới tính v2.0014101210 24 Đối với việc làm và điều kiện làm việc: • An toàn, hứng thú, phát huy được kỹ năng sở trường. Tuyển dụng và điều kiện làm việc hợp lý; • Các quyền lợi cá nhân và lương bổng: Được đánh giá và tôn trọng, đãi ngộ hợp lý; • Cơ hội thăng tiến: Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới, được thăng thưởng bình đẳng, tham gia các chương trình đào tạo, phát triển. 5.3.5. ĐÒI HỎI MONG MUỐN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG v2.0014101210 25 TÓM LƯỢC • Theo Alvin Toffler: “Sức mạnh của cỏ nhân, tập thể, quốc gia, đa quốc gia...chuyển từ sức mạnh của bạo lực tới sức mạnh của cải và đến sức mạnh của tri thức” - (The Human Resource Development as an aspect of Strategic competition – The MIT Club of Singapore). • Xu hướng thay đổi về lãnh đạo Thế kỷ 21 là sự cạnh tranh mãnh liệt về nhân tài. Một công ty hay một tổ chức dự có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có chiến lược quản trị nhân sự đúng đắn. Như vậy, sứ mệnh của nhà Quản trị không những phải hiểu được thế nào là người tài, thu hút được họ là thành viên trong tổ chức mà còn phải tạo động lực để họ phát huy hết khả năng, thành đạt trong sự nghiệp, để họ gắn bó hết mình với doanh nghiệp hay tổ chức”. • Làm thế nào để thu hút và giữ người lao động, nhất là những người giỏi luôn được coi là vấn đề hết sức quan trọng, đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư và xác định đây là nhân tố quyết định thành công.