Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực - Trần Việt Hùng

v2.0014101210 1 BÀI 2 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn: Ts. Trần Việt Hùng v2.0014101210 2 Chị Minh - Giám đốc điều hành một doanh nghiệp.Thực tế với quy mô như công ty hiện nay số lượng nhân viên như vậy là quá đông, vậy tại sao khi tìm người làm lại chẳng thấy, doanh nghiệp luôn đối đầu với việc thiếu hụt người thực hiện. Chị luôn phải tìm người làm được cho việc rồi lại tìm việc cho những người mà theo chị là “ăn không ngồi dồi” vì chẳng làm gì cả. Công việc kinh doanh phát sinh nhiều, chị chỉ có cách thông báo gấp cho mảng nhân sự tuyển người và bộ phận này trở thành phòng tuyển dụng nhiều hơn là việc lập kế hoạch cho việc hỗ trợ kinh doanh. Ngân sách cho nhân sự phát sinh ngoài tầm kiểm soát, người đi, người ở chỉ biết được sau khi họ đã nộp đơn. Chị biết rằng nếu họ nghỉ trong những thời điểm quan trọng sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động và kết quả kinh doanh. Nhìn kỹ hơn tới các bộ phận chủ chốt chị không khỏi giật mình vì mỗi vị trí đều chỉ có duy nhất họ làm được. Bài toán nhân lực kế cận không có. TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP 1. Trong tình huống trên, chủ doanh nghiệp đã vấp phải khó khăn gì ? 2. Để vượt qua và tránh gặp phải tình trạng trên, doanh nghiệp cần phải làm gì ? v2.0014101210 3 • Học viên hiểu được khái niệm, vai trò và giải thích được lý do tại sao cần phải hoạch định nguồn nhân lực. • Hiểu được mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • Hiểu được các bước trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Đánh giá khái quát mức độ phối hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực. MỤC TIÊU v2.0014101210 4 • Học viên đọc tài liệu trong 1 giờ; • Học viên nghiên cứu những vấn đề đặt ra đối với doanh nghiệp là làm thế nào để doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chiến lược của mình; • Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cần nắm được qui trình các bước tiến hành cũng như hiểu được những yêu cầu đặt ra để doanh nghiệp xác định được con đường đi hướng đến thành công; • Hoạch định nguồn nhân lực là tiền đề để doanh nghiệp thực hiện các chức năng Quản trị nguồn nhân lực khác. CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ v2.0014101210 5 • Khái niệm, quan điểm về hoạch định nguồn nhân lực; • Mối quan hệ giữa Kế hoạch nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; • Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. CẤU TRÚC NỘI DUNG BÀI v2.0014101210 6 Khái niệm • “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”. • “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu”. 1. TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 7 1. TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Vai trò • Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình; • Bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. • Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nguồn nhân lực , đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc. v2.0014101210 8 Một số quan điểm: • Trong nhiều năm trước, vai trò của bộ phận kế hoạch nguồn nhân lực rất thụ động, thông thường chờ cấp trên phân bổ lao động sau đó mới tiến hành các thủ tục và tác nghiệp liên quan tới lao động; • Ngày nay, theo trào lưu của thế giới, quan điểm về việc xác định vai trò Quản trị nguồn nhân lực và hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn ở mức độ khác nhau, bên cạnh nhiều doanh nghiệp nhận thức đúng vai trò quan trọng của lĩnh vực này vẫn có không ít doanh nghiệp chưa quan tâm và đầu tư đúng mức. 1. TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) v2.0014101210 9 • Khái quát về mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và chiến lược Kinh doanh; • Mức độ phối hợp của các chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM); • Các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực. 2. MỐI QUAN HỆ GIỮA HĐ NNL VÀ CHIẾN LƯỢC KD CỦA DN v2.0014101210 10 Có 5 mức độ phối hợp: • Mức độ A: Không có mối quan hệ. • Mức độ B: Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. • Mức độ C: Bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa chiến lược, chính sách kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • Mức độ D: Có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. • Mức độ E: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định trong doanh nghiệp. 2.1. MỨC ĐỘ PHỐI HỢP CỦA CLKD VÀ CLQT NNL (SHRM) v2.0014101210 11 • Mô hình tổng hợp (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và yêu tố bên ngoài doanh nghiệp). • Mô hình tổ chức (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp). • Mô hình cụ thể hóa (chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp). 2.2. CÁC MÔ HÌNH QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NNL v2.0014101210 12 • Phân tích môi trường, xác định mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực; • Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực; • Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; • Nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp; • Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực; • Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 3. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL v2.0014101210 13 Phân tích môi trường • Môi trường bên ngoài doanh nghiệp  Môi trường vĩ mô: Các yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ  Môi trường tác nghiệp: Xu thế và mức độ cạnh tranh trong ngành, đối thủ cạnh tranh, bạn hàng, khách hàng • Môi trường bên trong doanh nghiệp  Hữu hình: Đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động, tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật.  Các giá trị vô hình: Chất lượng và trình độ lao động, công nghệ, năng lực quản lý, văn hóa doanh nghiệp, uy tín và vị thế doanh nghiệp. 3.1. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU HOẠCH ĐỊNH v2.0014101210 14 Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực • Thu hút – Đào tạo và phát triển – Duy trì nguồn nhân lực nhằm luôn đảm bảo lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu kế hoạch kinh doanh đã đề ra. • Giúp nhà quản trị trả lời những câu hỏi:  Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?  Khi nào doanh nghiệp cần họ?  Họ cần phải có những kỹ năng, phẩm chất nào?  Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? 3.1. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU HOẠCH ĐỊNH (tiếp theo) v2.0014101210 15 Nội dung • Về phương diện hệ thống QTNNL bao gồm các yếu tố sau:  Nguồn nhân lực;  Cơ cấu tổ chức;  Các chính sách. • Về phương diện quá trình QTNNL là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp phân tích • Sử dụng phương pháp phỏng vấn, bản câu hỏi để thu thập thông tin phân tích. 3.2. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QTNNL v2.0014101210 16 Nội dung dự báo • Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; • Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng đổi mới công nghệ, kỹ thuật; • Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao NSLĐ; • Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; • Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; • Khả năng tài chính của DN để thu hút lao động có tay nghề cao trên thị trường lao động. 3.3. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 17 Phương pháp dự báo: • Phương pháp phân tích xu hướng; • Phương pháp phân tích tương quan; • Phương pháp đánh giá theo các chuyên gia; • Phương pháp sử dụng công cụ máy vi tính (computer). 3.3. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) v2.0014101210 18 • Cung trong nội bộ doanh nghiệp: Nhà quản trị cần một số hệ thống thông tin như các bảng biểu nhân sự mô tả số lượng lao động ở mỗi công việc trong doanh nghiệp. • Cung bên ngoài doanh nghiệp: Các nhà quản trị cần nắm được thị trường lao động:  Dân số và việc làm;  Sự đa dạng của lực lượng lao động;  Lực lượng lao động tạm thời;  Ngành và xu hướng nghề nghiệp. 3.4. NGUỒN CUNG NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP v2.0014101210 19 Lập kế hoạch cho sự hiếu hụt nhân lực: • Có kế hoạch cho người lao động làm thêm giờ, tăng ca, tuyển dụng thêm lao động mới; • Cải tiến quy trình sản xuất, kinh doanh; • Hợp đồng lao động làm việc tiếp khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu; • Tuyển dụng lao động mới, có chính sách trả lương cao – thu hút lao động giỏi bên ngoài; • Doanh nghiệp cần xem xét, đưa ra những chính sách phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, đãi ngộ. 3.5. LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC v2.0014101210 20 Lập kế hoạch cho sự dư thừa nhân lực: • Bố trí lại nhân sự; • Giải quyết cho người lao động nghỉ việc trong doanh nghiệp gồm:  Nghỉ việc tạm thời;  Nghỉ vĩnh viễn áp dụng trong hai trường hợp. • Cho người lao động nghỉ việc không lương; • Hỗ trợ tìm việc; • Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc; • Nghỉ hưu sớm. 3.5. LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NNL (tiếp theo) v2.0014101210 21 • Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định NNL, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó để có biện pháp giải quyết vấn đề. • Nội dung công tác kiểm tra, đánh giá: số lượng, chất lượng lao động, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển lao động, chi phí tuyển dụng đối với một lao động; sự hài lòng - thỏa mãn của người lao động đối với công việc. 3.6. KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN v2.0014101210 22 TÓM LƯỢC • Công tác nhân sự trong các doanh nghiệp (DN) đã được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khó khăn như hiện nay, doanh nghiệp nào cũng muốn cắt giảm chi phí, chi phí đầu tiên được nghĩ đến là chi phí nhân sự; • Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, nhất là các DN vừa & nhỏ khiến chúng ta không khỏi lo ngại, đó là: Công tác hoạch định NNL gần như không được quan tâm. Kiểu làm việc kiểu giật gấu vá vai, chạy theo sự vụ là khá phổ biến; • Tuy nhiên, trong công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), nếu không có hoạch định nguồn nhân lực (NNL) thì hậu quả sẽ vô cùng nghiêm trọng”. Doanh nghiệp sẽ mất phương hướng hoặc đưa ra những quyết định sai lầm là nguyên nhân chủ yếu gây ra những tổn hại về uy tín, thất bại trong kinh doanh.