Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 7: Trả công lao động - Trần Việt Hùng

v2.0014101210 1 BÀI 7 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Giảng viên hướng dẫn: Ts. Trần Việt Hùng v2.0014101210 2 TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP Công ty may mặc Bắc Hà là nơi quy tụ nhiều thợ giỏi của thành phố. Quần áo của trẻ em và sơ mi nam nữ là những sản phẩm chủ yếu của công ty. Hàng may mặc Trung quốc có chất lượng kém hơn nhưng giá cả lại rẻ hơn hẳn so với sản phẩm của Bắc Hà, do đó sản phẩm của Bắc Hà bị ứ đọng nhiều, doanh thu và lợi nhuận giảm sút hẳn. Công nhân của xí nghiệp đã chấp thuận giảm lương 20% để không có công nhân nào phải nghỉ việc. Ban giám đốc của xí nghiệp đã ký được nhiều hợp đồng có quy mô lớn và lâu dài với nhiều công ty nước ngoài. Đồng thời, ông Mạnh, giám đốc công ty cũng được biết nhiều xí nghiệp liên doanh với nước ngoài đang tích cực sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để thu hút những thợ giỏi trong thành phố. Ông Mạnh rất băn khoăn trong việc lựa chọn một trong hai phương án: 1. Giữ định mức như cũ và tăng đều đơn giá tiền lương; 2. Thay đổi cấu trúc đơn giá tiền lương, tạo đơn giá lũy tiến, có lợi cho các thợ giỏi. Nếu ở cương vị của ông Mạnh, Bạn sẽ quyết định trả lương cho nhân viên của xí nghiệp Bắc Hà như thế nào? Tại sao? v2.0014101210 3 • Hiểu được khái niệm, mục đích và ý nghĩa của trả công lao động; • Hiểu được những yêu tố quan trọng ảnh hưởng tới trả công lao động; • Hiểu và nắm được những kiến thức cơ bản tiền lương trong doanh nghiệp; • Hiểu được phương pháp trả lương, các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. MỤC TIÊU v2.0014101210 4 • Cần đọc tài liệu trong 1 giờ; • Học viên nghiên cứu, trả lời một trong những vấn đề đặt ra đối với QTNNL trong doanh nghiệp đó là xem việc trả công/ tiền lương là đầu tư hay chỉ là yếu tố duy trì NNL trong doanh nghiệp; • Trả công có vai trò như thế nào đối với việc động viên, thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp; • Với tư cách là nhà quản trị, cần phải xác định và đánh giá đúng động cơ cá nhân và các giải pháp, chính sách trả công/lương và đãi ngộ phù hợp để thu hút, duy trì, phát triển NNL đáp ứng được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ v2.0014101210 5 • Khái niệm cơ cấu thu nhập của người lao động; mục tiêu của tiền lương - trả công lao động; • Các yêu tố quyết định và ảnh hưởng đến trả công - tiền lương; • Các hình thức trả lương/trả công; • Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương (chính sách tiền lương trong doanh nghiệp). CẤU TRÚC NỘI DUNG BÀI v2.0014101210 6 • Khái niệm trả công; • Các hình thức trả công; • Mục tiêu của hệ thống trả công; • Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống trả công; • Những yếu tố ảnh hưởng tới trả công. 1. KHÁI QUÁT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG v2.0014101210 7 • Trong quá trình doanh nghiệp tồn tại và phát triển, lao động làm việc cho doanh nghiệp cũng có những nhu cầu và mục tiêu cá nhân. Một trong những vấn đề các nhà quản trị cần phải quan tâm đó là trả công lao động. • Người lao động được tuyển dụng để thực hiện hành vi lao động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đổi lại người lao động được doanh nghiệp trả công: Lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất. • Trả công không chỉ là nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của doanh nghiệp. 1.1. KHÁI NIỆM VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG v2.0014101210 8 • Trả công vật chất:  Hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp;  Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: Lương công nhật, lương tháng/lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng;  Trả công vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng như: bảo hiểm y tế, các loại trợ cấp xã hội. • Trả công phi vật chất: Là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc và công việc phù hợp, hứng thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng lực, thành tích; động viên, khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp. 1.2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG v2.0014101210 9 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp Cơ cấu hệ thống trả công Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Công việc hấp dẫn Điều kiện làm việc 1.3. MỤC TIÊU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP v2.0014101210 10 • Thu hút nhân viên; • Duy trì những nhân viên giỏi; • Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật; • Kích thích động viên nhân viên. 1.3. MỤC TIÊU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP (tiếp theo) v2.0014101210 11 Thiết kế, thực hiện hệ thống trả công là hoạt động phức tạp: • Thông qua mức trả công, doanh nghiệp thể hiện cho người lao động thấy các mục tiêu quan trọng, có tính then chốt mà doanh nghiệp muốn nhấn mạnh, như: chất lượng sản phẩm, dịch vụ; khách hàng mục tiêu; • Thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, những cán bộ, nhân viên giỏi; • Khuyến khích người lao động tự đào tạo và phát triển kỹ năng; • Động viên, thúc đẩy người lao động thực hiện, hoàn thành công việc một cách hiệu quả; • Hỗ trợ văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng. 1.4. NHỮNG YÊU CẦU CƠ BẢN ĐỐI VỚI HỆ THỐNG TRẢ CÔNG v2.0014101210 12 • Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố từ thị trường lao động và xem xét tới trả công - thù lao trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp; • Yếu tố bên trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần chú ý tới các yếu tố liên quan trực tiếp tới lợi ích của người lao động trong công ty; • Yếu tố thuôc về cá nhân người lao động: Mức trả công tùy thuộc vào sự thực hiện - hoàn thành công việc, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng. 1.5. NHỮNG ẢNH HƯỞNG TỚI TRẢ CÔNG v2.0014101210 13 Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố: • Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh doanh có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Do đó, cần phải nghiên cứu kỹ mức tiền công, lương, thưởng; • Chi phí sinh hoạt: Một số doanh nghiệp đã phải tăng mức tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp cho người lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao; • Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp, nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp; • Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng; • Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước yêu cầu mức lương tối thiểu và doanh nghiệp phải tuân thủ những qui định của luật pháp, không được phân biệt đối xử. 1.5.1. NHỮNG YẾU TỐ BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP v2.0014101210 14 • Chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần có những chính sách hợp lý để trả công cho người lao động. • Văn hóa - bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp: Có ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thực hiện công việc. Và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hiện hệ thống trả công/lương và đãi ngộ; • Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; • Năng lực tài chính (khả năng chi trả) của doanh nghiệp. 1.5.2. NHỮNG YẾU TỐ BÊN TRONG DOANH NGHIỆP v2.0014101210 15 • Sự hoàn thành công việc: Người ta nhận thấy tâm lý và biểu hiện tiêu cực trong doanh nghiệp khi việc trả công không hợp lý. • Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố rất cần thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung như: Tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt. • Sự trung thành: Người lao động gắn bó, trung thành với doanh nghiệp có nghĩa là cá nhân đó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp. • Tiềm năng: Có nhiều doanh nghiệp trả công cao cho những người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai. 1.5.3. NHỮNG YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG v2.0014101210 16 2. CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Cơ cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp GĐ/Trưởng phòng Sản xuất GĐ/Trưởn g phòng Kinh doanh GĐ/Trưởn g phòng Tài chính- Kế toán Tiền lương cơ bản Phụ cấp Tiền Phúc lợi v2.0014101210 17 • Tiền lương được xác định trên cơ sở: Tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng nghành nghề; • Đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam thì được xác định qua hệ thống thang, bảng lương của nhà nước; • Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Mặc dù, lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc. 2.1. TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG v2.0014101210 18 • Phụ cấp là tiền trả cho những công lao động ngoài lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản; • Ở Việt Nam, trong khu vực nhà nước, có loại phụ cấp khác nhau như: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, v.vTuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh có các phụ cấp khác như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường, v.v; • Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động. 2.2. PHỤ CẤP NGƯỜI LAO ĐỘNG v2.0014101210 19 • Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại; • Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: Tiền thưởng cho năng suất, chất lượng; Thưởng tiết kiệm; Thưởng sáng kiến; Thưởng sự tận tụy trung thành, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng, các địa chỉ tiêu thụ mới; • Cách tính tiền thưởng rất đa dạng và cũng có nhiều loại tiền thưởng khác nhau như: Xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. 2.3. TIỀN THƯỞNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG v2.0014101210 20 • Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc bởi nhiều yếu tố như: Quy định của nhà nước, mức độ phát triển nền kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp; • Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp; • Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép; Nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp chi trả; Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v. 2.4. PHÚC LỢI XÃ HỘI v2.0014101210 21 Khái niệm: • Tiền lương tối thiểu: Ở Việt Nam, “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động” (650.000 đ/tháng). • Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ. • Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: Số lượng tiền lương danh nghĩa, chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ. 3. TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP v2.0014101210 22 Ý nghĩa: • Đối với chủ doanh nghiệp: Tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm, vừa là phương tiện kinh doanh nên doanh nghiệp rất cẩn trọng trong việc tăng lương cho nhân viên. • Đối với người lao động: Tiền lương là sự bù đắp những hao phí lao động mà họ đã bỏ ra. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động, tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. • Đối với xã hội: Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người lao động. Nó phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, chế độ ưu đãi. 3. TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP (tiếp theo) v2.0014101210 23 • Chính sách lương; • Cấu trúc lương; • Xác định phương pháp trả lương. 4. CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG v2.0014101210 24 • Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp liên quan tới những quyết định cơ bản. • Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp gồm:  Quan điểm của giới lãnh đạo doanh nghiệp về thù lao;  Quy mô doanh nghiệp;  Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. • Tính đặc thù và không đặc thù của công việc; • Quyết định thứ ba liên quan đến cá nhân thực hiện công việc: Kết quả thực hiện công viêc, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển. 4.1. CHÍNH SÁCH LƯƠNG v2.0014101210 25 • Các công việc có vị trí gần giống nhau được kết hợp thành một loại lương; • Bậc lương sẽ được thiết lập. Và tất cả các công việc trong cùng bậc lương được trả tương tự như nhau; • Mức lương có thể được lựa chọn cho mỗi bậc lương và trả cho mọi cá nhân có cùng công việc trong bậc lương đó; • Ngạch lương là việc nhóm gộp một số bậc lương khác nhau vào cùng một nhóm vì có cùng mức độ khó khăn và mức trách nhiệm; • Nếu một hệ thống sử dụng phương pháp so sánh nhân tố hoặc hệ thống điểm để định giá công việc thì điều này được hoàn tất thông qua biểu đồ lương. 4.2. CẤU TRÚC LƯƠNG v2.0014101210 26 • Lương theo thâm niên: Khi dựa vào thâm niên, mức lương lệ thuộc chủ yếu vào kinh nghiệm của người lao động hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Hệ thống thâm niên thường cho lực lượng lao động ổn định và có kinh nghiệm; • Lương theo thành tích: Nhiều doanh nghiệp cố gắng kết nối lương với thành tích công việc thực tế; • Lương dựa trên kỹ năng: Tạo ra một sự nỗ lực học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên. 4.3. XÁC ĐỊNH CÁC PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG v2.0014101210 27 Có 3 hình thức trả lương chủ yếu: • Hình thức trả lương theo thời gian: Lương thời gian giản đơn và lương thời gian có thưởng; • Hình thức trả lương theo cá nhân: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo yêu cầu và tính chất công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên; • Hình thức trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. 5. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP v2.0014101210 28 • Đãi ngộ gián tiếp: Trả công - đãi ngộ vật chất gián tiếp có thể được hiểu là các khoản phúc lợi và dịch vụ được doanh nghiệp cung cấp ngoài tiền lương, có thể bao gồm các khoản sau: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm cá nhân, hưu trí, các khoản phải trả trong thời gian không làm việc, tiền phụ thêm ngoài tiền thưởng cho hoàn thành công việc; các khoản phí dịch vụ như tiền ăn trưa, gửi xe. • Đãi ngộ phi vật chất: Nhiệm vụ lôi cuốn, hứng thú; Trách nhiệm; Môi trường làm việc. 6. TRẢ CÔNG, ĐÃI NGỘ GIÁN TIẾP VÀ PHI VẬT CHẤT v2.0014101210 29 Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên: • Quy định về lương tối thiểu; • Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ; • Các quy định về phúc lợi xã hội. 7. YẾU TỐ LUẬT PHÁP TRONG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG v2.0014101210 30 TÓM LƯỢC BÀI • Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Nhà quản trị nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công việc của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi vô cùng hóc búa. • Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xác lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản:  Thu hút nhân viên;  Duy trì những nhân viên giỏi;  Kích thích động viên nhân viên;  Đáp ứng yêu cầu của luật pháp.