Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch địn nguồn nhân lực - Trần Quang Cảnh
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực. • Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược NNL. • Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược KD của DN. • Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển NNL. • Giúp thực hiện và điều hoà các hoạt động NNL.
Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch địn nguồn nhân lực - Trần Quang Cảnh, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Chương II.
Hoạch định nguồn nhân lực.
1. Khái niệm, vai trò của hoạch định NNL
1.1. Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ NNL
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao.
1.2. Vai trò của hoạch định nguồn
nhân lực.
• Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược
NNL.
• Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược
KD của DN.
• Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo
và phát triển NNL.
• Giúp thực hiện và điều hoà các hoạt động
NNL.
2.Các bước thực hiện hoạch định NNL.
Sơ đồ: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
Phân
tích các
nhân tố
ảnh
hưởng
đến
hoạch
định
NNL
Phân tích
hiện trạng
quản trị
NNL
Phân tích
cung- cầu
khả năng
điều chỉnh
Chính
sach, k
hoạch,
ch.
trình
Thực
hiện
-T. hút
-Đ. tạo
-T.lao
- Q. hệ
Dự báo/
Phân tích
công việc
Dự báo/
xác định
nhu cầu
NNL
2.1.Phân tích hiện trạng quản trị NNL.
2.1.1 Các căn cứ để hoạch định NNL:
üMôi trường bên ngoài
üMôi trường bên trong
üMục tiêu của doanh nghiệp
üChiến lược, chính sách
üĐịnh mức lao động và tình hình lao
động
2.1.2. Đánh giá hệ thống quản trị NNL.
- Phân tích đặc điểm NNL
- Cơ cấu tổ chức:
- Các chính sách NNL
2.1.3. Đánh giá các hoạt động
quản trị NNL
- Đánh giá các hoạt động chức năng.
+Tuyển dụng và bố trí
+Đào tạo:
+Hệ thống tiền lương, thưởng, phúc
lợi:
+Quan hệ lao động và các giá trị văn
hoá tinh thần
2.1.3. Đánh giá các hoạt động
quản trị NNL
- Chi phí về các hành vi của nhân viên:
Tổn thất do hành vi không đúng của
nhân viên gây ra...
2.1.4. Đánh giá trình độ quản lý
trong DN
- Đánh giá kết quả quản trị NNL
- Đánh giá mức độ chuyên nghiệp của
phòng NNL
2.2.. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
● Khối lượng công
việc
● Trình độ trang bị
KT
● Sự thay đổi mô
hình quản lý
● Cơ cấu ngành
nghề
● Khả năng nâng
cao chất lượng
nhân viên.
● Tỷ lệ nghỉ việc
● Yêu cầu nâng cao
chất lượng sản
phẩm.
● Khả năng tài chính
2.2.1. Những căn cứ dự báo nhu cầu
NNL.
2.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầu NNL.
Số lượng
Dự báo ngắn hạn
- Xác định công việc của từng bộ phận;
- Sử dụng hệ số quy đổi định mức hao phí
lao động để tính tổng thời gian lao động
cần thiết cho việc hoàn thành từng loại
công việc hay sản phẩm cụ thể;
11
- Quy đổi tổng thời gian lao động ra số
lao động tương ứng;
- Tổng hợp nhu cầu nhân lực cửa các
bộ phận để xác định nhu cầu nhân
lực của doanh nghiệp.
12
Dự báo dài hạn
- Các phương pháp định tính
+ Phương pháp tập trung
+ Phương pháp phân quyền
+ Phương pháp Delphi
+ Phương pháp nhóm danh nghĩa.
13
- Các phương pháp định lượng.
+ Phân tích xu hướng
+ Phân tích tương quan
14
+Phương pháp phân tích Markov.
Sử dụng những dữ kiện lịch sử, hình thành
ma trận chuyển tiếp để tiên đoán nhu cầu
nhân sự cho tương lai. Vd 5 năm tới
A: Giữ nguyên CV; B: Thuyên chuyển; C: Đề
bạt ; D: Bị giáng chức; E: chấm dứt hợp
đồng hay về hưu.
A B C D E
Thợ lắp ráp 0.7 0.1 0.2
Thợ máy 0.05 0.8 0.1 0.05
Đốc công 0.1 0.75 0.05 0.1
Giám sát viên 0.05 0.9 0.05
15
- Phương pháp chuyên gia: các
chuyên gia phân tích, đánh giá các
yếu tố để đưa ra các dự báo về nhu
cầu nhân lực.
16
2.3.Dự đoán cung nhân lực
2.3.1. Cung từ nội bộ DN
Trên cơ sở phân tích thực trạng tình
hình NNL trong phần trên, có thể
xác định cung NNL trong các năm
kế hoạch đến mức độ nào so với
yêu cầu nhiệm vụ của DN.
2.3.2. Cung từ bên ngoài:
- Phân tích quy mô, cơ cấu lục lượng
lao động xã hội.
- Phân tích chất lượng lao động.
- Phân tích tình hình di dân.
- Dự đoán nguồn lao động từ nước
ngoài.
2. 4. Phân tích chỗ trống.
Phân tích, đối chiếu giữa nhu cầu
và khả năng cung ứng nguồn nhân
sự.
Đề ra chính sách, kế hoạch cụ thể.
19
2.5. Cân đối cung - cầu nhân
- Cầu lớn hơn cung
- Cung lớn hơn cầu.
- Cung bằng cầu.
2.6. Kiểm soát và đánh giá.
Xác định những tiêu chuẩn quan trọng:
Thành tích, sản lượng, những ảnh hưởng
của việc thuê ngoài, giảm bớt nhân
viên,chi phí tuyển dụng, đào tạo
Thu thập thông tin phản hồi từ kết quả
thực hiện.
So sánh kết quả với kế hoạch, mục tiêu dự
trên các tiêu chuẩn đã định.
Xác định nguyên nhân sai lệch nếu có.
21
Có sự điều chỉnh kịp thời và rút
kinh nghiệm cho lần sau./.
22
Bài tập và thảo luận tình huống
1. Bài tập:
● Hãy tóm tắt chương II trong vòng một trang và trình bày trước lớp.
2. Thảo luận tình huống: Đề bạt ai?
● Phòng kỹ thuật nhà máy Z có 15 kỹ sư. Trong đó có 2 kỹ sư giỏi là anh Lâm và
anh Phát. Hai anh đã làm việc tại nhà máy hơn 10 năm, nay tuổi đời đêu xấp xỉ
40. Hai anh là trợ thủ đắc lực của trưởng phòng, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, được khách hàng đặc biệt tín nhiệm. Tuy nhiên,do công việc quá nhiều, cả
hai không có điều kiện đi học nước ngoài nâng cao trình độ.
Gần đây, nhà máy tiếp nhận anh Đạt một thạc sỹ học ở Pháp về. Ông trưởng
phòng rất hài lòng về tác phong làm việc hiện đại và những ý kiến sắc sảo về các
giải pháp kỹ thuật.
Ông Thành trưởng phòng là một kỹ sư tài ba. Hiện ông được đề bạt làm PGĐ kỹ
thuật thay một PGĐ nghỉ hưu.. Trước khi nhận nhiệm vụ mới, ông được Giám
đốc yêu cầu giới thiệu một trưởng phòng thay thế . Ông đang băn khoăn không
biết nên giới thiệu ai.
● Theo anh, chị ông Thành nên giới thiệu ai ? Cần có cách giải quyết gì đối với
những người chưa được giới thiệu?
