Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 3: Hoạch định nguồi nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực© 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved.PowerPoint Presentation by Charlie CookHoạch định nguồn nhân lực SECTION 1Nature ofHuman ResourceManagement Chương 3© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–2Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lực© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–3Hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lựcTiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu.Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–4Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân lựcFigure 2–5© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–5Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–6Tiến trình hoạch định nguồn nhân lựcChiến lược nguồn nhân lựcCách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và cầu nguồn nhân lực.Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị.Kế hoạch chiến lược tổng quátKế hoạch chiến lược nguồn nhân lựcCác hoạt động nguồn nhân lực© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–7Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lựcNhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanhChi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn nhân lựcBao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–8Những thông tin nào là cần thiết và tại sao?Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trongBước 1: thu thập thông tin© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–9Các điều kiện kinh tếCông nghệSự cạnh tranhThị trường lao độngKhuynh hướng xã hội và nhân khẩu họcCác quy định chính phủCác vấn đề liên quan đến địa lýMôi trường bên ngoài© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–10Chiến lược bên trongCác kế hoạch kinh doanh Nguồn nhân lực hiện tại Tỷ lệ thay thế nhân viênMôi trường bên trong© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–11Bước 2: dự báo cầu lao độngBao nhiêu và loại nào?Dài hạn và ngắn hạn.© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12sử dụng nhân viên bán thời gianFigure 2–7Source: Adapted from “”Part-Time Employment,” (NY: The Conference Board, n.d.) vol. 6 #1.© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–13Dư báo nhu cầu nguồn nhân lựcDự báoSử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định những điều kiện mong đợi ở tương lai.Các phương pháp dự báoPhán đoánƯớc đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới lênQuy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chungKỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên giaKỹ thuật nhóm danh nghĩa-© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–14Dư báo nhu cầu nguồn nhân lựcCác phương pháp dự báoToán họcTỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuấtTỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếpPhân tích hồi quy thống kêCác mô hình mô phỏng Các giai đoạn dự báoNgắn hạn- ít hơn 1 nămTrung hạn- đến 5 nămDài hạn- nhiều hơn 5 năm© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–15Các phương pháp dự báoFigure 2–8© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–16Dự báo cung và cầu lao động Dự báo cầu nguồn nhân lựcƯớc đoán tổng nhu cầuDự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua số lượng và loại nhân viên© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–17Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực Dự báo cung nguồn nhân lựcCung bên ngoàiCung nội bộ© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–18Dư báo cung nguồn nhân lựcDự báo cung bên ngoài nguồn nhân lựcCác nhân tố ảnh hưởngDi cư (ròng) vào một cùng, khu vựcCác cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao độngNhững cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳngSự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quanDự báo kinh tếPhát triển kỹ thuậtCác quy định và áp lực từ chính phủ© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–19Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chứcKiểm tra công việc và kỹ năngNhững công việc hiện tại là gì?Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công việc?Nền tảng của mỗi công việc?Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược tương lai của tổ chức?Những đặc tính của công việc?© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–20Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chứcHồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chứcDự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và khả năngCác thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ chứcLực lượng lao động và đặc điểm cá nhânNghề nghiệp của cá nhânDự liệu thành tích công việc của cá nhân© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–21Dự báo cung và cầu nguồn nhân lựcDự báo cung nội bộ nguồn nhân lựcTác động của đề bạt, dịch chuyển và sai thảiPhân tích tương quanSơ đồ thay thếMa trận chuyển đổi (Markov matrix) Exit Manager Supervisor Line WorkerManager .15 .85 .00 .00.Supervisor .10 .15 .70 .05Line Worker .20 .00 .15 .65© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–22Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vịFigure 2–9© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–23Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hụt hoặc thặng dưBố trí lực lượng lao động“thu hẹp kích cỡ”, “quy mô hợp lý”, và “giảm lực lượng lao động” (RIF), tất cả sẽ giảm số lượng nhân viên trong tổ chức.Nguyên nhânSa sút kinh tế, mất thị phầnThay đổi về cấu trúc/ công nghệ, liên doanh liên kết, sát nhập© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–24Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hút hoặc thặng dưBố trí lực lượng lao độngNhững tác động tích cựcGia tăng khả năng cạnh tranhGia tăng hiệu suấtTác động tiêu cựcSự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lựcMất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệtMất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mớiQuản lý những người ở lạiGiải thích hành động thực hiện và tương laiLiên quan đến việc bố trí, cơ cấu lại những người ở lại© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–25Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hút hoặc thặng dưCác cách thu hẹp kích cỡXem xét cơ cấuKhông thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê mướn những nhân viên mớiCho nghỉ hưu sớmĐề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm rời công ty sớm. Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất)Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và được gọi lại làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện.Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai.- Giảm thiểu giờ làm việc© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–26Quản trị nguồn nhân lựcthặng dưCách thức thu hẹp kích cỡNhững dịch vụ thêm cung cấp cho những nhân viên bị sa thải để hỗ trợ và giúp đỡ họ tìm công việc mới:Tư vấn nghè nghiệp cá nhânChuẩn bị sơ yếu lý lích và các dịch vụ đánh máyCác hội thảo vè phỏng vấn (trình bày kinh nghiệm) Trợ giúp tìm kiếm công việc mớiThanh toán khi hợp đồng kết thúcTiếp tục trợ giúp các phục lợi y tếTái đào tạo công việc© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–27Đối phó với thu hẹp kích cỡNghiên cứu các giải pháp thay thế thu hẹp kích cỡInvolve those people necessary for success in the planning for downsizingDevelop comprehensive communications plansKhuyến khích, chăm sóc những người ở lạiOutplacement pays off© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–28Thiếu hụt lao độngHọc liên tục và tái đào tạo lực lượng lao động hiện tạiChiêu mộ đổi mớiDuy trì nhân viên hiện tại bao gồm cả những người về hưuTốc độ thay thế nhân viên thấp hơnThuê mướn bên ngoài và công nhân tạm thời© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–29Bước 5: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lựcĐo lường chẩn đoán hiệu quả nguồn nhân lựcChi phí nguồn nhân lực cho mỗi nhân viênThù lao như là phần trăn của chi phíChi phí bộ phận nguồn nhân lực như là phần trăm tổng chi phíChi phí thuê mướnTỷ lệ thay thế nhân viênTỷ lệ vắng mặtThù lao công nhân cho mỗi nhân viên© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–30Tổng quan về tiến trình đánh giá nguồn nhân lực© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–31Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lựcKiểm tra nguồn nhân lựcNỗ lực nghiên cứu nhằm đánh giá trạng thái hiện tại của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chứcCác lĩnh vực kiểm tra:Tuân thủ luật pháp (e.g., EEO, OSHA, ERISA, and FMLA)Bản mô tả và bản chi tiết công việc hiện tạiTiến trình chiêu mộ và lựa chọnHệ thống lương thông thường • Phúc lợiSổ tay nhân viênKiểm tra sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viênQuy trình giải quyết phán nànChương trình hội nhập • Đào tạo và phát triểnHệ thống quản trị thành tích© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–32Sử dụng nghiên cứu nguồn nhân lực cho đánh giáNghiên cứu nguồn nhân lựcPhân tích dữ liệu từ hồ sơ nguồn nhân lực để xác định hiệu quả của quá khứ và hiện tại của hoạt động nguồn nhân lực.Nghiên cứu sơ cấpPhương pháp nghiên cứu và qua đó dữ liệu được thu thập trực tiếp cho dự án cụ thể được thực hiện.Nghiên cứu thứ cấpPhương pháp nghiên cứu sử dụng dữ liệu đã được thu thập bởi người khác và được báo cáo trong các sách, báo chuyên ngành hoặc các nguồn khác.© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–33Thành tích nguồn nhân lực và BenchmarkingBenchmarkingSo sánh việc đánh giá cụ thể dữ liệu thành tích so với những đánh giá ở các công ty thực hiện tốt nhấtCác tiêu chuẩn thông thườngTổng thù lao như là phần trăm của thu nhập ròng trước thuếPhần trăm các vị trí quản lý được điền khuyết từ bên trongDoanh thu cho mỗi nhân viênPhúc lợi như là phần trăm của chi phí lương© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–34Thực hiện phân tích benchmarkingTỷ suất sinh lời(ROI)Tính toán chỉ ra giá trị các khoản chi cho hoạt động nguồn nhân lựcA = chi phí hoạt động cho hệ thống mới hoặc hệ thống mở rộng trong giai đoạn thời gianB = chi phí trước đây cho việc thu hút và thực hiệnC = giá trị đạt được từ việc cải thiện hiệu suất trong giai đoạn thời gian© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–35Tính toán thành tích kinh doanh HRSource: Adapted from Jac Fitz-Enz, “Top 10 Calculations for Your HRIS,” HR Focus, April 1998, S-3.© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–36Tính toán thành tích kinh doanh HRSource: Adapted from Jac Fitz-Enz, “Top 10 Calculations for Your HRIS,” HR Focus, April 1998, S-3.© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–37Thực hiện phân tích benchmarkingGiá trị kinh tế tăng thêm (EVA)Lợi ích hoạt động ròng sau khấu trừ chi phí vốn (tỷ lệ sinh lợi tối thiểu được yêu cầu bởi cổ đông) .Chi phí vốn là tiêu chuẩn để tính toán lợi ích của các hoạt động HR.Phân tích lợi íchPhân tích và qua đó các mô hình kinh tế hoặc các mô hình khác được xây dựng để xác định chi phí và lợi ích liên quan đến các hoạt động HR cụ thể