Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 4: Tuyển dụng nhân sự - Phan Thị Thanh Hiền

LOGO Chương IV TUYỂN DỤNG MỤC TIÊU CHƯƠNG IV - Nêu được khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực - Phân tích được các ưu và nhược điểm của các nguồn tuyển mộ. - Lựa chọn được nguồn tuyển mộ phù hợp với các vị trí cụ thể trong doanh nghiệp. - Nêu được các yêu cầu của phỏng vấn tuyển chọn. - Ứng dụng và biên soạn được một số câu hỏi phục vụ cho kỹ thuật phỏng vấn hành vi. - Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả phỏng vấn và các nguyên tắc phỏng vấn. - Nêu được quy trình tuyển chọn. NỘI DUNG KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG I TUYỂN MỘ II TUYỂN CHỌN III I. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn ra ứng viên có năng lực, phù hợp nhất để sử dụng trong doanh nghiệp Bao gồm: - Tuyển mộ - Tuyển chọn I. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG 1 • Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng 2 • Phân tích và đánh giá nhu cầu 3 • Lập kế hoạch tuyển dụng 4 • Thông báo tuyển dụng 5 • Thu nhận, sàng lọc hồ sơ 6 • Kiểm tra, phỏng vấn 7 • Thông báo nhận việc 8 • Thử việc 9 • Quyết định tuyển dụng 1o • Nhận việc Quy trình tuyển dụng II. TUYỂN MỘ 1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức II. TUYỂN MỘ 1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ Tầm quan trọng số lượng người nộp đơn xin việc – Nhu cầu cần tuyển 18 Sàng lọc 6 Thỏa thuận 2 Thử việc 1 II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ a. Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức - Bản thông báo tuyển mộ - Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức - Danh mục các kỹ năng II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ b. Tuyển mộ nhân lực bên ngoài tổ chức - Hồ sơ ứng viên gia nhập/ tự nguyện, cơ sở dữ liệu ứng viên dự phòng - Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức - Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông - Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm - Hội chợ việc làm - Thăm các trường đại học, cao đẳng - Head hunter - Địa phương II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ Ưu và nhược điểm của 2 nguồn tuyển dụng nêu trên? II. TUYỂN MỘ Quy trình đánh giá và lựa chọn nguồn Xem xét chức danh cần tuyển dụng Xem xét nguồn tuyển dụng nội bộ Tìm kiếm nguồn tuyển dụng bên ngoài Liên lạc với nhà cung ứng dịch vụ Phân tích chất lượng nhà cung ứng Lập bảng đề xuất trình lãnh đạo Chọn nguồn tuyển dụng Duyệt II. TUYỂN MỘ BÀI TẬP 1: LỰA CHỌN NGUỒN TUYỂN DỤNG BT-LUACHONNGUONTD.docx II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng: Website: - Số lượng hồ sơ trên trang web. - Số lượng ứng viên gửi hồ sơ hàng ngày. - Số lượt người truy cập trang web. - Dịch vụ hỗ trợ sau khi sử dụng dịch vụ. - Uy tín, thương hiệu. - Ý kiến người sử dụng dịch vụ. - Giá sử dụng dịch vụ. II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng: Trường đào tạo: - Uy tín, thương hiệu đào tạo - Nội dung đào tạo - Giảng viên đào tạo - Số lượng người tham gia lớp đào tạo - Chi phí tham gia lớp đào tạo II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng: Head Hunter - Các vị trí đã tuyển - Các doanh nghiệp đã tuyển - Thời hạn cam kết tuyển dụng - Ý kiến của người sử dụng dịch vụ - Chi phí tuyển dụng cho từng cấp II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ BÀI TẬP 2: LẬP BIỂU MẪU ĐỀ XUẤT NGUỒN TUYỂN DỤNG II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ c. Đăng tuyển dụng Đem thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp quảng cáo trên các phương tiện truyền thông nhằm thu hút nhiều ứng viên nộp hồ sơ vào vị trí doanh nghiệp cần tuyển. II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ c. Đăng tuyển dụng Thông tin đăng tuyển: - Thông tin doanh nghiệp - Vị trí tuyển dụng - Mô tả công việc - Kỹ năng - Phẩm chất - Bằng cấp tối thiểu - Số năm kinh nghiệm - Nơi làm việc - Mức lương, thưởng - Các hướng dẫn hồ sơ, thủ tục, cách thức liên hệ II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ c. Đăng tuyển dụng Kỹ thuật quảng cáo AIDA A – Attention I – Interest D – Desire A – Action II. TUYỂN MỘ 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực c. Đăng tuyển dụng Phương tiện thông tin quảng cáo: - Website: - Báo: Tuổi trẻ, Thanh niên, - Tivi - Trước cổng cơ quan, doanh nghiệp - II. TUYỂN MỘ BÀI TẬP 3: THIẾT KẾ MẨU QUẢNG CÁO TUYỂN DỤNG  Các nhóm còn lại sẽ cho điểm mẩu quảng cáo của mỗi nhóm theo các yếu tố: A: ?/10 I: ?/10 D: ?/10 A: ?/10 II. TUYỂN MỘ Độ dài của quá trình tuyển mộ  Phụ thuộc vào loại vị trí. Ví dụ(*): Thời gian trung bình cho việc tuyển mộ: 6,8 tuần: Quản lý/ Giám sát 4,9 tuần: Nhân viên bán hàng ký gửi 2,7 tuần: CNV văn phòng/ Thư ký 2,1 tuần: CNV sản xuất/ dịch vụ (*) Cục Nội Vụ các thủ tục Chiêu mộ và Tuyển chọn, Personel Policies Forum Survey No 146 (Washington, DC Bureau of National Affairs, May 1998), P.5 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Chọn ứng viên phù hợp? Chọn ứng viên giỏi nhất? III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Vấn đề các doanh nghiệp thường mắc phải khi phỏng vấn: - Không khai thác đúng thông tin cần thiết - Không có cái nhìn toàn diện về ứng viên để đánh giá xem họ có phù hợp với doanh nghiệp hay không - Lúng túng trong việc cân nhắc lựa chọn giữa nhiều ứng viên cùng vị trí  Chọn sai người, gây mâu thuẫn, bất mãn nội bộ, mất nhân viên đang làm việc III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Nguyên nhân gốc: - Không có tiêu chí tuyển dụng - Không có phương pháp và công cụ phỏng vấn  Không có cơ sở ra quyết định tuyển dụng III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Tiêu chí tuyển dụng: Năng lực K: Kiến thức – Biết được việc S: Kỹ năng – Làm được việc A: Thái độ đối với công việc – Làm ra sao III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Xác định tiêu chí tuyển dụng: Xác định chức danh cần tuyển Nhiệm vụ K S A III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Định lượng tiêu chí tuyển dụng: Cơ bản 1 Trung cấp 2 Nâng cao 3 Thành thạo 4 Kiến thức Kỹ năng Thái độ, tố chất Hiểu biết cơ bản về công việc Hiểu biết đầy đủ về công việc Hiểu biết chuyên sâu về công việc Hiểu biết sâu về cv và rộng đến các lĩnh vực liên quan Làm được công việc không cần giám sát Không xảy ra Làm được cv dưới sự giám sát Thỉnh thoảng/ đôi lúc xảy ra Có thể hướng dẫn người khác Có thể sáng tạo và cải tiến công việc Luôn luôn, thường xuyên xảy ra Luôn xảy ra và ảnh hưởng, tác động đến người khác III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Các bước tiến hành tuyển chọn: 1. Đón tiếp ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 2. Sàng lọc qua đơn xin việc 3. Kiểm tra, trắc nghiệm 4. Phỏng vấn 5. Khám sức khỏe đánh giá thể lực 6. Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển chọn 7. Tham quan công việc/thử việc 8. Ra quyết định tuyển chọn III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 1. Sàng lọc hồ sơ - Dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc - Đánh dấu những hồ sơ cần cân nhắc lại - Lập toàn bộ danh sách những ứng viên ứng tuyển với đầy đủ thông tin liên hệ - Lưu trữ vào những thư mục khác nhau III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 2. Kiểm tra, trắc nghiệm  Trắc nghiệm trí thông minh, khả năng hiểu biết  Kiểm tra, trắc nghiệm kỹ năng, sự khéo léo, thể lực  Trắc nghiệm tâm lý - MBTI (Myers – Briggs Type Indicator) - DISC (Dominance – Influence – Steadiness – Caution) III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 2. Kiểm tra, trắc nghiệm  Trắc nghiệm tâm lý MBTI XU HƯỚNG TỰ NHIÊN Extraversion (Hướng ngoại) Introversion (Hướng nội) TÌM HIỂU VÀ NHẬN THỨC THẾ GIỚI Sensing (Giác quan) iNtuition (Trực giác) QUYẾT ĐỊNH VÀ CHỌN LỰA Thinking (Lý trí) Feeling (Tình cảm) CÁCH THỨC HÀNH ĐỘNG Judging (Nguyên tắc) Perceiving (Linh hoạt) III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 2. Kiểm tra, trắc nghiệm  Trắc nghiệm tâm lý DISC DOMINANCE Liên quan đến quyền lực, kiểm soát và sự quyết đoán D: Xông xáo, năng nổ, mạnh mẽ, tự tin, bản lĩnh, hay áp đặt và đề cao chủ nghĩa cá nhân INFLUENCE Liên quan đến các tình huống xã hội, giao tiếp truyền thông I: Hòa nhã, cởi mở, hoạt bát, thân thiện, năng động, thích cái mới, thích để ý chuyện xung quanh STEADINESS Liên quan đến sự kiên nhẫn và chu đáo S: Từ tốn, điềm đạm, trung thành, sâu sắc, nhẫn nại, biết lắng nghe, thích ổn định, suy nghĩ chậm nhưng chắc CAUTION Liên quan đến cấu trúc và tổ chức C: Ngăn nắp, nghiêm túc, kỷ luật, chuẩn mực, logic, bình tĩnh, cầu toàn, thận trọng, ít để ý đến cảm xúc của người khác. III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 3. Phỏng vấn Thông thường, một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây: - Giám đốc doanh nghiệp - Trưởng phòng nhân sự - Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển - Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển - Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Phân loại 3. Phỏng vấn - PV tùy ý - PV dựa trên cấu trúc câu hỏi Dựa vào sự chuẩn bị hệ thống câu hỏi - PV tình huống - PV hành vi - PV tạo áp lực Dựa vào kỹ thuật đặt câu hỏi - PV hội đồng - PV nhóm - PV qua điện thoại Dựa vào hình thức tổ chức III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 3. Phỏng vấn Phỏng vấn hành vi (BEI – Behavioral Event Interview) Công cụ phỏng vấn hành vi: STAR: - Situations/ Tasks (Tình huống/ nhiệm vụ) - Actions (Hành động) - Results (Kết quả) III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 3. Phỏng vấn Phỏng vấn hành vi: S/T: “Hãy trình bày một tình huống khiếu nại của khách hàng mà bạn cho là khó tính nhất?” A: “Bạn đã làm gì để cho khách hàng đồng ý với cách xử lý của bạn?” R: “Kết quả như thế nào? Những điểm nào làm bạn hài lòng và chưa hài lòng? Tại sao?” III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 3. Phỏng vấn Phỏng vấn hành vi: S/T: “Trong thời gian qua bạn có một ý kiến hay nào và muốn thuyết phục cấp trên chấp nhận ý kiến đó không?” A: “Bạn đã làm gì để cấp trên chấp nhận ý kiến của bạn?” R: “Kết quả như thế nào?” III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 3. Phỏng vấn Phỏng vấn hành vi: Hành vi quá khứ Kết quả làm việc quá khứ Hành vi tương lai Kết quả làm việc tương lai Ứng viên có phù hợp với doanh nghiệp hay không? Ứng viên cung cấp Người phỏng vấn phán đoán Doanh nghiệp quyết định Công cụ thu thập và xử lý thông tin Công cụ đánh giá và ra quyết định III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 3. Phỏng vấn Tình huống thật Hành động minh hoạ cụ thể Kết quả rõ ràng STAR đúng STAR sai Không nêu được vấn đề cần biết Câu trả lời không cụ thể Trả lời dưới dạng quan điểm/lý thuyết STAR thiếu Thiếu tình huống Thiếu hành động Thiếu kết quả III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 3. Phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn Lắng nghe -75% thời gian -Lắng nghe tích cực, không ngắt lời -Không kết luận vội vàng -Đưa ra các gợi ý để khai thác những thông tin chưa rõ Quan sát -Trang phục -Thái độ, sắc diện -Tư thế -Ghi vào phần nhận xét Thái độ -Tạo sự tự tin cho ứng viên -Trả lời thắc mắc của ứng viên 1 cách rõ ràng và thiện chí -Hướng ứng viên vào công việc sắp tới