Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Phan Thị Thanh Hiền

LOGO 1 Chương V ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG II. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐT&PT NNL III. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO IV. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 2 I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 3 I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 4 Gđ phát triển - 0 – 14 tuổi - Phát triển nhận thức ban đầu về lựa chọn nghề nghiệp I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 5 Gđ thăm dò - 15 – 24 tuổi - Khám phá, thăm dò nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 6 Gđ thiết lập - 25 – 44 tuổi - Thử thách  ổn định  khủng hoảng 25 - 30 30 - 40 35 - 45 I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 7 Gđ duy trì - 45 – nghỉ hưu - Ổn định, vững vàng trông công việc I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 8 Gđ suy tàn - Sau nghỉ hưu - Giảm sút trong công việc, chấp nhận vai trò của lớp trẻ I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP Định hướng nghề nghiệp cá nhân 9 II. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐT&PT NNL 10 Khái niệm Đào tạo Phát triển -Các phương pháp  tác động lên quá trình học tập  nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành, thái độ thực hiện công việc (A,S,K) -Định hướng, chú trọng vào công việc hiện tại  Thực hiện tốt công việc hiện tại - Định hướng, chú trọng vào các công việc tương lai 11 Ý nghĩa ĐT&PT Xã hội Người lao động Doanh nghiệp 12 Mục đích - Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận 13 III. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO 14 Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo ngoài nơi làm việc 1. Đào tạo tại nơi làm việc - Kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ 15 1. Đào tạo tại nơi làm việc - Luân phiên thay đổi công việc 16 2. Đào tạo ngoài nơi làm việc - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 17 2. Đào tạo ngoài nơi làm việc - Cử đi học tại các trường đào tạo 18 2. Đào tạo ngoài nơi làm việc - Tham gia hội thảo 19 2. Đào tạo ngoài nơi làm việc - Chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính 20 2. Đào tạo ngoài nơi làm việc - Một số phương pháp đào tạo quản trị viên + Nghiên cứu tình huống + Trò chơi quản trị + Đóng vai + Huấn luyện theo mô hình mẫu 21 Căn cứ vào nội dung đào tạo - Đào tạo hướng dẫn (định hướng, hội nhập) - Đào tạo huấn luyện kỹ năng - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn - Đào tạo phát triển các năng lực quản trị 22 Tình huống TinhHuong.V.docx 23 IV. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 24 Mô hình hệ thống đào tạo (Training in Organization, Goldstein, 1993) 25 Đánh giá nhu cầu Thực hiện đào tạo Đánh giá sau đào tạo -Phân tích tổ chức -Phân tích công việc -Phân tích con người Xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng các tiêu chuẩn Lựa chọn phương pháp Áp dụng các nguyên tắc học Thực hiện đào tạo Đo lường, so sánh với các tiêu chuẩn 1. Đánh giá nhu cầu 26 -Tiến hành đào tạo khi nào? Kết quả mong đợi từ CNV Kết quả thực tế của CNV Nguyên nhân? Thiếu động cơ Thiếu sót về ASK Phần thưởng, kỷ luật Đào tạo 1. Đánh giá nhu cầu  Phân tích doanh nghiệp  Đào tạo ở đâu trong công ty?  Những nhân tố nào tác động đến việc đào tạo 27 1. Đánh giá nhu cầu  Phân tích doanh nghiệp 28 Mục tiêu của tổ chức - Năng suất, - Chất lượng thực hiện công việc, - Bất bình, -Tỉ lệ vắng mặt, -Thuyên chuyển, - Những đề nghị của nhân viên, - Tai nạn lao động - Chi phí lao động, - Chất lượng sản phẩm, - Thời gian chết của máy móc, - Tình trạng lãng phí, - Phân phối trễ, - Sửa chữa Chỉ số về xu hướng chung Chỉ số về tính hiệu quả 1. Đánh giá nhu cầu  Phân tích công việc  Nên giảng dạy cái gì? - A, S, K cần thiết 29 1. Đánh giá nhu cầu  Phân tích con người  Đào tạo ai trong công ty?  Cần cách đào tạo cụ thể nào? 30 1. Đánh giá nhu cầu  Phân tích con người 31 Có thể làm Không sẵn sàng làm Sẵn sàng làm Không thể làm Duy trì Đào tạo, kỷ luật, khen thưởng Đào tạo Kỷ luật, khen thưởng Khả năng Thái độ  Xây dựng mục tiêu -Hành động có thể quan sát được - Có thể đo lường được 1. Đánh giá nhu cầu 32 - Mục tiêu giảng dạy  Người đào tạo nhận ra những tiêu chuẩn để đánh giá Người đào tạo định hướng vấn đề cụ thể  Người học biết kết quả mong đợi sau đào tạo  Thuyết phục các nhà quản lý  Xây dựng mục tiêu - Cụ thể - Mang tính thách thức 1. Đánh giá nhu cầu 33 - Mục tiêu học tập Dẫn dắt chú trọng hành vi Gia tăng nỗ lực cá nhân Khích lệ tính kiên trì Cá nhân lập ra chiến lược cụ thể để đạt mục tiêu Khích lệ người được đào tạo lập ra mục tiêu 2. Thực hiện đào tạo  Lựa chọn phương pháp: - Phương pháp đào tạo mang tính thông tin - Phương pháp đào tạo mang tính thực nghiệm 34 2. Thực hiện đào tạo 35 ĐÀO TẠO MANG TÍNH THÔNG TIN Thuyết trình Phương tiện nghe nhìn Nghiên cứu độc lập Học tập qua mạng 2. Thực hiện đào tạo 36 ĐÀO TẠO MANG TÍNH THỰC NGHIỆM Đào tạo trên thực địa Học tập qua mạng Mô phỏng thiết bị Trò chơi quản trị Phân tích tình huống Đóng vai 2. Thực hiện đào tạo  Áp dụng các nguyên tắc học - Kích thích - Phản hồi - Củng cố - Tham dự - Ứng dụng 37 3. Đánh giá sau đào tạo Mô hình Kirkpatrick 38 Môi trường công việc Cấp độ 3: Ứng dụng Môi trường học tập Cấp độ 1: Phản ứng Cấp độ 2: Học tập Cấp độ 4: Kết quả Cần cải tiến? Không Tiếp tục thực chương trình đào tạo Có