Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực - Nguyễn Vân Thùy Anh

v1.0014106222 1 GIỚI THIỆU HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Mục tiêu: Học phần cung cấp cho sinh viên các kiến thức, kỹ năng để thực hiện hoạt động xây dựng và quản lý lực lượng lao động trong tổ chức một cách hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra ở hiện tại cũng như trong tương lai. • Nội dung nghiên cứu của học phần: Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực Bài 2: Phân tích công việc Bài 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài 6: Thù lao lao động v1.0014106222 BÀI 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TS. Nguyễn Vân Thùy Anh TS. Phạm Thị Bích Ngọc Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2 v1.0014106222 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Trưởng phòng Hoàng Nam • Sau khi tốt nghiệp Đại học Bách Khoa, chuyên ngành công nghệ thông tin vào năm 2008, Hoàng Nam được nhận vào làm việc tại một công ty viễn thông ở Hà Nội với vị trí nhân viên kỹ thuật. • Sau 5 năm nỗ lực làm việc, Nam được đề bạt làm trưởng phòng kỹ thuật của công ty và quản lý 7 nhân viên. • Nam rất háo hức nhận nhiệm vụ mới này nhưng cũng không tránh khỏi những lúng túng. 3 Là một cán bộ quản lý nhân sự có kinh nghiệm, anh/chị hãy tư vấn cho Nam cách thức quản lý nhân viên trong phòng một cách hiệu quả? v1.0014106222 MỤC TIÊU Sau khi học xong bài này, sinh viên có thể: • Hiểu được thực chất của quản trị nhân lực, mục đích và vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức; • Nắm được các triết lý về quản trị nhân lực trong tổ chức; • Nắm được nội dung sơ bộ của các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực; • Hiểu rõ trách nhiệm của những người liên quan trong quản trị nhân lực; • Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong tổ chức. 4 v1.0014106222 NỘI DUNG 5 Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân lực Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực Triết lý quản trị nhân lực Sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực v1.0014106222 6 1.2. Mục tiêu, đối tượng của quản trị nhân lực 1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm quản trị nhân lực 1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực v1.0014106222 1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 7. Một số khái niệm liên quan: • Tổ chức:  > 2 người;  Tương tác, phối hợp với các nguồn lực khác;  Cơ cấu quản lý;  Nhằm đạt mục tiêu chung. • Nhân lực: nguồn lực của mỗi con người  Thể lực;  Trí lực;  Tâm lực. • Nguồn nhân lực: tất cả những con người đang làm việc trong tổ chức  Số lượng;  Chất lượng. v1.0014106222 1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (tiếp theo) 8. Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực là các chính sách, các hệ thống ảnh hưởng tới hành vi, thái độ và sự thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức. • Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động và quyết định quản lý có ảnh hưởng trực tiếp tới những người lao động đang làm việc trong tổ chức. • Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng. v1.0014106222 1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (tiếp theo) Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực: • Thu hút:  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;  Phân tích và thiết kế công việc;  Biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. • Phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. • Duy trì:  Đánh giá thực hiện công việc;  Thù lao;  Quan hệ lao động. 9 v1.0014106222 1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Mục tiêu của quản trị nhân lực là giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu suất. • Đối tượng của quản trị nhân lực:  Người lao động;  Mối quan hệ giữa những người lao động;  Các vấn đề liên quan đến người lao động. 10. v1.0014106222 1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức. • Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả. • Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với sự thay đổi của môi trường thông qua việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu. • Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên → nâng cao chất lượng thực hiện công việc→ nâng cao hiệu quả của tổ chức. 11 v1.0014106222 12 2.2. Thiết kế và phân tích công việc 2. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 2.3. Biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực 2.5. Đánh giá thực hiện công việc 2.4. Đào tạo và phát triển 2.6. Thù lao lao động 2.7. Quan hệ lao động v1.0014106222 2.1. KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng trên cơ sở cân đối cung và cầu nhân lực trong tổ chức. 13 Môi trường Chiến lược và mục tiêu của tổ chức Phân tích cung nhân lực nội bộ Đánh giá khả năngcung ứng nhân lực bên ngoài Dự báo cầu nhân lực Dự báo cung nhân lựcCân bằng Kế hoạch về nguồn nhân lực v1.0014106222 2.2. THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC • Thiết kế công việc là quá trình xác định, tổ chức các công việc mà một người/ một nhóm người lao động cần phải thực hiện. • Phân tích công việc: Quá trình xác thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và những yêu cầu đối với người thực hiện, cũng như các điều kiện làm việc để thực hiện công việc thành công. 14 v1.0014106222 2.3. TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC • Tuyển mộ: thu hút, động viên người có trình độ, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tham gia dự tuyển. • Tuyển chọn: Lựa chọn trong số các ứng viên người phù hợp nhất với yêu cầu công việc và tổ chức. • Bố trí nhân lực: sắp xếp người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. 15 v1.0014106222 2.4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC • Đào tạo: nâng cao năng lực để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hiện tại. • Phát triển: nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai. • Các phương pháp đào tạo. • Quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp. 16 v1.0014106222 2.5. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Đánh giá một cách hệ thống và chính thức:  Tình hình thực hiện công việc;  So sánh với tiêu chuẩn;  Thảo luận với người lao động. • Phương pháp đánh giá. • Cách thức tổ chức chương trình đánh giá. 17 v1.0014106222 2.6. THÙ LAO LAO ĐỘNG • Cấu trúc của thù lao; • Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao; • Cách thức xây dựng hệ thống trả công; • Các hình thức trả công. 18 v1.0014106222 2.7. QUAN HỆ LAO ĐỘNG • Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức. • Hợp đồng lao động. • Giải quyết tranh chấp, bất bình. • Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động. • An toàn lao động, y tế, bảo hiểm... 19 v1.0014106222 3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC • Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. • Quan niệm về yếu tố con người: “Con người được coi như công cụ lao động” “Con người được đối xử như những con người” “Con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển” 20 v1.0014106222 3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC (tiếp theo) Ba học thuyết về con người 21 Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Cách nhìn nhận đánh giá về con người • Con người về bản chất là không muốn làm việc. • Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. • Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra. • Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. • Con người muốn tham gia vào công việc chung. • Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác. • Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao. • Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị. v1.0014106222 3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC (tiếp theo) Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Phương pháp quản lý • Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. • Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác. • Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm ngặt. • Phải để cho cấp dưới thực hiện được một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc. • Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. • Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái. • Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện. 22 v1.0014106222 3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC (tiếp theo) Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Tác động tới nhân viên • Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng. • Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng. • Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo. • Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm. • Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình. • Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc. • Đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ. 23 v1.0014106222 24 4.2. Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực 4. SỰ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban v1.0014106222 4.1. TRÁCH NHIỆM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC CẤP, PHÒNG BAN Ai tham gia quản lý nguồn nhân lực? • Cán bộ lãnh đạo cấp cao. • Cán bộ quản lý nguồn nhân lực (cán bộ tổ chức). • Cán bộ quản lý các bộ phận/phòng ban (cán bộ quản lý cấp trung gian). 25 v1.0014106222 4.2. VAI TRÒ VÀ QUYỀN HẠN CỦA BỘ PHẬN CHỨC NĂNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC • Vai trò:  Tư vấn: thu thập thông tin, phân tích vấn đề, thiết kế giải pháp, trợ giúp, hướng dẫn.  Phục vụ: thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả hơn các bộ phận khác: tuyển dụng, lưu trữ hồ sơ.  Kiểm tra: xây dựng các chính sách và giám sát việc thực hiện chúng. • Quyền hạn:  Tham mưu;  Chức năng. 26 v1.0014106222 27 5.2. Môi trường bên trong 5. ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5.1. Môi trường bên ngoài v1.0014106222 5.1. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI • Kinh tế; • Xu hướng toàn cầu hóa; • Luật pháp; • Công nghệ; • Thị trường lao động; • Văn hóa xã hội; • Sự đa dạng của lực lượng lao động; • Sự cạnh tranh. 28 v1.0014106222 5.2. MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG • Mục tiêu, chiến lược của tổ chức; • Cơ cấu tổ chức; • Vị thế và quy mô của tổ chức; • Công đoàn; • Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức; • Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức; • Khả năng tài chính của tổ chức. 29 v1.0014106222 GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG • Giúp Nam nhận thức đúng về vai trò của người quản lý. • Làm rõ trách nhiệm của cán bộ quản lý cấp phòng ban trong quản lý nhân sự. • Gợi ý những hoạt động quản trị nhân lực mà Nam phải thực hiện trong quá trình quản lý nhân viên. 30 v1.0014106222 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1 Quản trị nguồn nhân lực không những là nhiệm vụ của cán bộ phòng nhân sự mà còn là nhiệm vụ của những người nào trong doanh nghiệp? A. Các nhà quản trị cấp cao. B. Các cán bộ quản lý các phòng ban khác. C. Tất cả các nhà quản lý trong doanh nghiệp. D. Giám đốc doanh nghiệp. Trả lời: • Đáp án đúng là: C: Tất cả các nhà quản lý trong doanh nghiệp. • Tham khảo bài 1, mục 1.3.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban. 31 v1.0014106222 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2 Nam luôn quản lý nhân viên rất chặt chẽ vì anh cho rằng nếu không quản lý như vậy thì nhân viên sẽ không chịu làm việc. Ví dụ này minh họa cho việc Nam đã áp dụng học thuyết nào để quản lý nhân viên? A. Thuyết Y. B. Thuyết X. C. Thuyết Z. D. Không phải thuyết X, Y, Z. Trả lời: • Đáp án đúng là: B. Thuyết X. • Tham khảo bài 1, mục 1.2.2. Thuyết X, Y, Z. 32 v1.0014106222 TÓM LƯỢC CUỐI BÀI • Nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của tổ chức. • Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh và thích nghi với sự thay đổi của môi trường để tồn tại và phát triển. • Cán bộ quản lý cần nắm vững các nhóm hoạt động nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức; vận dụng triết lý quản lý nhân lực phù hợp với điều kiện và đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức; nhận biết rõ sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực cũng như vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. • Để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả và có thể điều chỉnh các chính sách quản lý nhân lực cho phù hợp với tổ chức, cán bộ quản lý cần hiểu rõ tác động của các yếu tố môi trường tới các hoạt động này của tổ chức. 33