Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc - Vũ Thị Uyên

v1.0014106222 BÀI 4 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TS. Vũ Thị Uyên Nguyễn Đức Nhâm Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 1 v1.0014106222 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp ở Việt Nam • Ngọc: Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân viên trong phòng đều tốt cả. Ngoại trừ một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ nghỉ, không đảm bảo ngày công, bị loại C còn lại ai cũng được loại A tất. Thực tế, trong phòng chỉ có một số người tích cực, làm việc có hiệu quả. Những người khác thì chỉ đủng đỉnh, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” thôi. • Lâm: Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể thao. Là hạt nhân văn nghệ của công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt với sếp, nên bao giờ mình cũng được đánh giá tốt. Hồi cuối năm, chúng mình có đợt giảm biên chế. Mình lẽ ra phải bị nằm trong danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên. Chỉ vì có tài văn nghệ mà mình thoát đấy. • Thuận: Cuối năm ban giám đốc họp bàn tự quyết định vấn đề khen thưởng. Mỗi người được khen thưởng tuỳ theo hiệu quả thực hiện công việc trong năm và được nhận một bao thư riêng. Không ai được biết người khác lãnh bao nhiêu. Nếu ai thấy có điều gì không thoả đáng phải đến gặp trực tiếp giám đốc trình bày. Không ai được bàn tán, thắc mắc, gây chia rẽ nội bộ. 2 v1.0014106222 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp ở Việt Nam 3 1. Anh (chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm và ảnh hưởng của cách đánh giá thi đua ở ba đơn vị nói trên? 2. Nếu là lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) sẽ chọn cách đánh giá thi đua như thế nào? v1.0014106222 MỤC TIÊU • Hiểu các thuật ngữ sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc; • Xác định các yếu tố của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc; • So sánh những ưu, nhược điểm và đối tượng áp dụng của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức; • Mô tả quy trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức. 4 v1.0014106222 NỘI DUNG Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc Hệ thống đánh giá thực hiện công việc Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc Tổ chức và thực hiện công tác đánh giá 5 v1.0014106222 1.2. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VA TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc 6 v1.0014106222 1.1. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá. • Sự khác biệt giữa đánh giá thực hiện công việc và đánh giá công việc? 7 v1.0014106222 1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Đối với tổ chức: mục tiêu quản lý Giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo, thuyên chuyển và bổ nhiệm... • Đối với người lao động: mục tiêu phát triển  Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch đạt được mục tiêu đó;  Xác định lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế hoạch cho tương lai;  Tăng động lực làm việc cho nhân viên. 8 v1.0014106222 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Mục đích sử dụng kết quả đánh giá Số lựa chọn Tỷ lệ (%) Trả lương 122 38.12 Thưởng 173 54.06 Tăng lương 153 47.81 Xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân 88 27.50 Xây dựng lộ trình phát triển cho cá nhân 80 25.00 Bố trí lại công việc 114 35.62 Chu kỳ đánh giá nhân sự Số lượng Tỷ lệ (%) Hàng tháng 70 28.81 Hàng quý 32 13.71 6 tháng 68 27.98 1 năm 73 30.04 9 Nguồn: Kỷ yếu 5 năm Ngày hội nhân sự Việt Nam, 2013, NXB ĐHQGHN v1.0014106222 1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực thấy được mức độ hoàn thành các nhiệm vụ chức năng. • Phát triển đạo đức, hành vi làm việc của người lao động, phát triển văn hoá tổ chức • Gắn kế hoạch hóa nguồn nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực. [KS] Tỷ lệ doanh nghiệp có hệ thống đánh giá THCV 10 v1.0014106222 2.2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc 2. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.1. Các yếu tố hệ thống đánh giá thực hiện công việc 2.3. Các yêu cầu đối với Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 11 v1.0014106222 2.1. CÁC YẾU TỐ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.1.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc (Các tiêu chí đánh giá) 2.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc 2.1.3. Thông tin phản hồi 12 v1.0014106222 2.1.1. TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Các tiêu chí đánh giá) 13 • Các nhóm tiêu chí:  Kết quả công việc;  Kỹ năng thực hiện công việc/Năng lực;  Thái độ/Ý thức chấp hành kỷ luật;  Đặc điểm cá nhân. • Yêu cầu:  Chỉ rõ nhiệm vụ nào người lao động phải hoàn thành;  Chỉ rõ mức độ người lao động cần đạt tới. v1.0014106222 2.1.1. TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Các tiêu chí đánh giá) 14 Các nhóm tiêu chí Yêu cầu Kết quả công việc • Số lượng: doanh thu, số lượng sản phẩm, dịch vụ thực hiện; số lượng khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ; số đầu công việc thực hiện... • Chất lượng: Dịch vụ hoàn hảo, chi phí thấp, thông tin thường xuyên cập nhật, sự hài lòng của khách hàng • Thời gian: đúng hẹn, hoàn thành công việc đúng tiến độ. Kỹ năng thực hiện công việc/Năng lực • Mức độ thành thạo khi thực hiện công việc; • Các kỹ năng mềm. Ý thức, thái độ • Làm việc nhóm và hợp tác; • Hỗ trợ người khác; • Thái độ đối với khách hàng; • Chấp hành kỷ luật lao động... Đặc điểm cá nhân Một số đặc điểm cần có cho công việc: cẩn thận, trung thực, sự chủ động Nguồn: Kỷ yếu 5 năm Ngày hội nhân sự Việt Nam, 2013, NXB ĐHQGHN v1.0014106222 VÍ DỤ VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TẠI TIÊN PHONG BANK Nhân viên phát triển sản phẩm 15 Tiêu chí Tỷtrọng Tiêu chuẩn I. Chỉ tiêu tài chính 1. Số lượng sản phẩm mới 40% 12 sản phẩm mới (trung bình 1 sản phẩm/tháng). 2. Khách hàng 10% 80 % khách hàng hài lòng (thông qua khảo sát khách hàng nội bộ, SME và khách hàng bên ngoài). II. Chỉ tiêu phi tài chính 1. Quy trình 20% • Quy trình phát triển sản phẩm rõ ràng.• Quy trình phối hợp với các bộ phận, phòng ban rõ ràng, linh hoạt. 2. Đào tạo 10% Kết quả đào tạo đạt đủ điểm chuẩn của TT đào tạo. 3. Con người 20% • Đi làm đúng giờ, trang phục đúng quy định. • Có tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc tốt. • Nhiệt tình trong công việc và năng động trong cách xử lý tình huống phát sinh. Nguồn: https://tpb.vn v1.0014106222 CÁCH XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ • Chỉ đạo tập trung Người lãnh đạo, trên cơ sở kế hoạch của đơn vị, đưa ra tiêu chí đánh giá và nhân viên thực hiện. • Thảo luận dân chủ  Người lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra tiêu chí đánh giá.  Người lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các tiêu chí đánh giá phù hợp. 16 v1.0014106222 2.1.2. ĐO LƯỜNG SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá. • Đưa ra các đánh giá theo các khía cạnh phân biệt về sự thực hiện công việc của người lao động. 17 v1.0014106222 2.1.3. THÔNG TIN PHẢN HỒI • Qua buổi phỏng vấn đánh giá. • Thông tin về kết quả đánh giá gửi đến nhà quản lý, cập nhật hồ sơ và giúp đưa ra quyết định nhân sự. 18 v1.0014106222 2.2. CÁC LỖI CẦN TRÁNH TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ ràng; • Lỗi thiên kiến; • Lỗi thái cực; • Lỗi do ảnh hưởng của hành vi gần nhất; • Lỗi bình quân chủ nghĩa; • Lỗi định kiến do văn hoá. 19 v1.0014106222 [KS] CÁC LÝ DO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ CHƯA TỐT Các lý do Sốlựa chọn Tỷ lệ (%) Quy trình chưa phù hợp 77 24,06 Tiêu chuẩn chưa phù hợp 99 30,94 Người đánh giá không nghiêm túc 66 20,62 Năng lực người đánh giá chưa đủ 92 28,75 CBNV thiếu động lực để tích cực tham gia đánh giá 97 30,31 Lãnh đạo chưa sâu sát và quan tâm đúng mức 114 35,62 Năng lực phòng nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu 63 19,69 Công việc thay đổi nhiều, khó cho đánh giá 60 18,75 Phân công nhiệm vụ và mục tiêu chưa rõ ràng 105 32,81 Khác 11 3,44 20 Nguồn: Kỷ yếu 5 năm Ngày hội nhân sự Việt Nam, 2013, NXB ĐHQGHN v1.0014106222 2.3. CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Tính phù hợp: phù hợp và phục vụ mục tiêu quản lý. • Yêu cầu về tính nhạy cảm: phân biệt người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. • Yêu cầu về tính tin cậy: nhất quán trong đánh giá. • Yêu cầu về tính thực tiễn. • Yêu cầu về tính được chấp nhận. 21 v1.0014106222 3.2. Danh mục kiểm tra 3. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3.1. Thang đo đánh giá đồ họa 3.3. Ghi chép sự kiện quan trọng 22 3.7. Các phương pháp so sánh 3.4. Thang đo dựa trên hành vi 3.6. Phương pháp bản tường thuật 3.5. Quản lý bằng mục tiêu v1.0014106222 3.1. PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ ĐỒ HỌA Khái niệm • Người quản lý căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của người lao động và đánh dấu vào ô phù hợp theo một thang đo được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao hoặc ngược lại (ví dụ 5: xuất sắc, 4: tốt, 3: đạt yêu cầu, 2: dưới trung bình, 1: kém). • Điểm cho đối tượng đánh giá là tổng điểm các tiêu thức được chọn. • Tiêu chí đánh giá: trực tiếp hoặc gián tiếp. 23 v1.0014106222 3.1. PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ ĐỒ HỌA 24 Tiêu chí đánh giá Tỷ trọng Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu Khối lượng công việc 5 4 3 2 1 Chất lượng công việc 5 4 3 2 1 Tính tin cậy 5 4 3 2 1 Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1 Thái độ 5 4 3 2 1 Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1 Triển vọng 5 4 3 2 1 Ngày đánh giá: Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ví dụ: v1.0014106222 3.1. PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ ĐỒ HỌA (tiếp theo) • Ưu điểm:  Đơn giản, dễ thực hiện;  Kết quả được định lượng, thuận tiện cho việc so sánh;  Sử dụng được với nhiều loại công việc. • Nhược điểm:  Không tính hết đặc thù cho từng loại công việc;  Có thể gặp phải 1 số lỗi như thiên kiến, trung bình 25 v1.0014106222 3.2. PHƯƠNG PHÁP DANH MỤC KIỂM TRA Check Sự thực hiện công việc Tỷ trọng X Hợp tác tốt với đồng nghiệp Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ X Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn X Ghi chép sổ sách cẩn thận Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ Không tiếp thu phê bình Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: 26 v1.0014106222 3.3. PHƯƠNG PHÁP GHI CHÉP CÁC SỰ KIỆN QUAN TRỌNG Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực 1. Kiểm soát các yếu tố an toàn 12/10 Dập một đám cháy nhỏ kịp thời 3/11 Hút thuộc trong kho hóa chất Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: 27 v1.0014106222 3.4. PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO DỰA TRÊN HÀNH VI 1. Sử dụng thời gian với hiệu suất cao Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 2. Hoàn thành công việc đúng thời hạn Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 3. Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc, nếu cần thiết Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 4. Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 5. Ngăn ngừa và cố gắng giải quyết các vấn đề có thể gây trì hoãn công việc Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: 28 v1.0014106222 3.7. PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU (MBO) • Các bước tiến hành:  Bước 1: Xác định mục tiêu;  Bước 2: Thực hiện mục tiêu;  Bước 3: Đánh giá kết quả đạt được. • Ưu điểm:  Tạo động lực cho người lao động;  Có sự chia sẻ giữa nhà quản lý và người lao động. • Nhược điểm:  Không dễ đạt được sự đồng thuận giữa người lao động và nhà quản lý;  Người lao động xem nhẹ trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc. 29 v1.0014106222 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ (MBO) 30 Tên: Vị trí: GĐSX Phòng: Tác nghiệp Chức năng Mục tiêu Kết quả Vấn đề và giải pháp 1. Tuyển chọn và đào tạo nhân viên A. Mọi người tuyển mới đều được phòng nhân sự đồng ý B. Kế hoạch đào tạo cho tất cả nhân viên vào ngày 10/12/XX A. Tuyển nhân viên không có sự tham gia của bộ phận nhân sự, sa thải sau 90 ngày thử việc B. Kế hoạch đào tạo viết vào ngày 10/12/XX A. Phải tuân thủ quy định B. Không có vấn đề gì 2. Hướng dẫn và nối kết công việc giữa những người lao động A. Không nhiều hơn ba lời phàn nàn/tháng B. Năng suất lao động đạt 98% mức tiêu chuẩn A. Trung bình 4 lời phàn nàn/tháng B. Năng suất lao động đạt 96% mưc tiêu chuẩn A. Yêu cầu người quản lý bộ phận các quan hệ lao động giúp tìm hiểu nguyên nhân phàn nàn, giúp xây dụng thực hiện giải pháp loại bỏ phàn nàn B. Làm việc với bộ phận kỹ thuật để tìm biện pháp cho hệ thống hoạt động tốt hơn v1.0014106222 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ (MBO) 31 Tên: Vị trí: GĐSX Phòng: Tác nghiệp Chức năng Mục tiêu Kết quả Vấn đề và giải pháp 3.Lập kế hoạch sản xuất A. Không bị ngắt quãng trừ phi có hỏng hóc của dây truyền sản xuất chính B. Khồng nhiều hơn 1ngày/tuần ngừng trong iệc thay đổi ca làm việc A. Không có hỏng hóc B. Không có ngừng sản xuất A. Không vấn đề gì B. Không vấn đề gì 4. Duy trì độ an toàn trong quá trình làm việc A. Thảo luận tất cả các tai nạn với giám đốc quản lý an toàn B. Không bị ngừng sản xuất nếu tai nạn xảy ra A. Thảo luận nhưng thiếu 3 trường hợp B. Ba lần lãng phí thời gian do tai nạn A. Đáng giá lại các mục tiêu và xem có gp tốt hơn vào ngày 3/1/XX’ B. Điều tra và tìm ra nguyên nhân vào ngày 3/1/XX’ v1.0014106222 4.2. Xác định chu kỳ đánh giá 4. TỔ CHỨC VÀ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ 4.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 4.3. Lựa chọn người đánh giá 32 4.5. Phỏng vấn đánh giá 4.4. Đào tạo người đánh giá v1.0014106222 4.1. LỰA CHỌN VÀ THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: tùy thuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý. 33 v1.0014106222 4.2. XÁC ĐỊNH CHU KỲ ĐÁNH GIÁ Chu kỳ: • Cơ sở (khả năng phân tích công việc, tính thời vụ của sản phẩm/dịch vụ). • Chu kỳ 6 tháng, 1 năm. • Theo đợt công việc. 34 v1.0014106222 4.3. LỰA CHỌN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ • Lãnh đạo trực tiếp; • Cấp dưới; • Đồng nghiệp; • Bản thân người lao động; • Khách hàng, 35 v1.0014106222 4.4. ĐÀO TẠO NGƯỜI ĐÁNH GIÁ 36 • Cung cấp các văn bản hướng dẫn; • Tổ chức các lớp tập huấn. v1.0014106222 4.5. PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ • Cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại sự thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ, và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. • Các bước thực hiện:  Chuẩn bị;  Thực hiện phỏng vấn đánh giá;  Kết thúc. 37 v1.0014106222 CÁC BƯỚC THỰC HIỆN PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ 38 • Chuẩn bị:  Những khía cạnh hành vi cần nhấn mạnh trong cuộc phỏng vấn.  Lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp và thông báo cho nhân viên. • Thực hiện phỏng vấn:  Lựa chọn cách tiếp cận phù hợp:  Kể và thuyết phục;  Kể và lắng nghe;  Giải quyết vấn đề.  Giải thích rõ mục đích của phỏng vấn đánh giá là để hoàn thiện sự thực hiện công việc. v1.0014106222 “KHEN – CHÊ – KHEN” • Thực hiện phỏng vấn:  KHEN: Tạo bầu không khí thân thiện, bắt đầu bằng những việc nhân viên đã làm tốt.  CHÊ:  Thảo luận về kết quả thực hiện công việc một cách cụ thể không nói chung chung.  Nhận xét về công việc chứ không đánh giá cá nhân người người lao động về nhân cách, cá tính.  Lắng nghe hiệu quả, tránh đối đầu và đôi co; Để cho nhân viên cơ hội được trình bày ý kiến; Tránh “lên lớp” hay “quát mắng” nhân viên.  Thống nhất về mục tiêu công việc cho thời gian tới, cung cấp hỗ trợ về đào tạo hoặc thay đổi trong quản lý. • Kết thúc: KHEN: Kết thúc phỏng vấn bằng một đánh giá tích cực. 39 v1.0014106222 GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG • Xem xét các tiêu chí đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá mà Công ty sử dụng để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. • Vấn đề công khai hay bí mật trong đánh giá. 40 v1.0014106222 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1 Yêu cầu về tính nhạy cảm của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là: A. Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức. B. Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc. C. Được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau. D. Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động. Trả lời: • Đáp án đúng là: B. đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc. • Tham khảo phần 4.2.2. Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thực hiện công việc. 41 v1.0014106222 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2 Thực chất phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ dùng trong đánh giá thực hiện công việc là cho điểm theo: A. Ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự thực hiện công việc. B. Tinh thần hăng say lao động. C. Đánh giá của nhà quản lý về những điểm tích cực trong thực hiện công việc. D. Đánh giá của đồng nghiệp về sự tương tác trong quá trình thực hiện công việc. Trả lời: • Đáp án đúng là: A. ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự thực hiện công việc. • Tham khảo phần 4.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. 42 v1.0014106222 TÓM LƯỢC CUỐI BÀI • Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng. • Là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn và công bằng. • Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm 3 yếu tố: tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường thực hiện công việc và thông tin phản hồi. • Có 7 phương pháp đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn tùy thuộc vào mục tiêu quản lý, mục tiêu đánh giá. • Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc qua 5 bước: lựa chọn và thiết kế phương pháp; lựa chọn người đánh giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá. • Bộ phận chuyên trách phòng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình, cán bộ quản lý các cấp/các bộ phận là những người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới quyền. 43