Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động - Lương Văn Úc

v1.0014106222 BÀI 6 THÙ LAO LAO ĐỘNG ThS. Lương Văn Úc Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 1 v1.0014106222 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Trả công lao động tại Ngân hàng CP Phương Nam Ngân hàng cổ phần Phương Nam là một doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu là kinh doanh tiền tệ. Các nhân viên của Ngân hàng đều tham gia góp vốn và có cổ phần trong ngân hàng. Ngân hàng có 25 nhân viên, trong đó có 5 người có trình độ đại học, những người còn lại có trình độ cao đẳng và trung cấp. Ngân hàng áp dụng chế độ tiền lương như sau: • Lương cơ bản được tính trên cơ sở trình độ học vấn của nhân viên. • Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với các cán bộ quản lý trong ngân hàng có chức vụ trưởng, phó phòng. Lương cơ bản và phụ cấp trách nhiệm được trả một lần. • Tiền thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của ngân hàng. • Chế độ phúc lợi theo quy định chung của nhà nước. 2 Anh/chị có nhận xét gì về hệ thống thù lao của ngân hàng trên? v1.0014106222 MỤC TIÊU • Hiểu được các khái niệm cơ bản của thù lao lao động; • Hiểu được mục tiêu của hệ thống thù lao lao động; • Hiểu được các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động; • Hiểu được hệ thống trả công lao động trong tổ chức; • Hiểu được các hình thức trả công lao động; • Hiểu được các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. 3 v1.0014106222 NỘI DUNG 4 Khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động Hệ thống trả công lao động trong tổ chức Các hình thức trả công lao động Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động v1.0014106222 5 1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động 1. KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động v1.0014106222 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CƠ CẤU CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG 6 1) Thù lao cơ bản: • Khái niệm: Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công. • Căn cứ trả thù lao lao động cơ bản:  Loại công việc cụ thể;  Mức độ thực hiện công việc;  Trình độ và thâm niên của người lao động. • Các loại:  Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc kết quả thực hiện công việc cụ thể. Thực chất là số tiền trả cho thực hiện một công việc nhất định với mức độ phức tạp nhất định. Do vậy thường trả cho lao động trực tiếp hoặc theo các vị trí làm việc.  Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Thực chất là số tiền trả cho người lao động theo một đơn vị thời gian nhất định. Thường trả cho các loại lao động quản lý, theo chuyên môn nghiệp vụ. v1.0014106222 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CƠ CẤU CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG 7 2) Các khuyến khích: Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận 3) Các phúc lợi: Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí 4) Thù lao phi tài chính khác: • Nội dung công việc gồm: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển • Môi trường làm việc gồm: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái • Giám sát viên ân cần, chu đáo; vị trí làm việc phù hợp v1.0014106222 1.2. CÁC MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG • Hệ thống thù lao phải hợp pháp, • Hệ thống thù lao phải thu hút được người lao động, • Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, • Hệ thống thù lao phải công bằng, • Hệ thống thù lao phải bảo đảm, • Hệ thống thù lao phải có hiệu quả. 8 v1.0014106222 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG 9 2.2. Yếu tố thuộc về tổ chức 2.1. Yếu tố thộc môi trường bên ngoài 2.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 2.3. Yếu tố thuộc về công việc v1.0014106222 2.1. YẾU TỐ THUỘC MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI • Thị trường lao động:  Tình hình cung và cầu lao động;  Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo. • Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức đang cư trú. • Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh. • Các tổ chức công đoàn. • Luật pháp và các quy định của Chính phủ. • Tình trạng của nền kinh tế. 10 v1.0014106222 2.2. YẾU TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC • Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. • Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không? • Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. • Quy mô của doanh nghiệp. • Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu. • Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương. • Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao động. • Các phong cách lãnh đạo. • Uy tín của tổ chức trong xã hội. 11 v1.0014106222 2.3. YẾU TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC • Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng kỹ xảo lao động. • Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. • Khả năng ra quyết định, đánh giá. • Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt công việc đòi hỏi. • Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. • Trách nhiệm của người lao động trong thực hiện công việc. • Sự cố gắng của người lao động nhằm đạt năng suất lao động cao. • Điều kiện làm việc. 12 v1.0014106222 2.4. YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG • Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng cao thường được trả lương cao hơn. • Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. • Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. • Thành viên trung thành. • Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. 13 v1.0014106222 3. HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 14 3.2. Xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp 3.1. Hệ thống trả lương Nhà nước v1.0014106222 3.1. HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG NHÀ NƯỚC 3.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc 3.1.2. Chế độ lương chức vụ 15 v1.0014106222 3.1.1. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC • Chế độ tiền lương cấp bậc là chế độ trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. • Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động. • Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình hoạt động lao động. • Do đó, chất lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng để thực hiện công việc. 16 v1.0014106222 3.1.1. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC (tiếp theo) 17 Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: 1) Yếu tố 1: Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ, gồm: • Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7). • Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Ví dụ Cơ khí nhóm 1: B3= 2,16; B7= 4,2. v1.0014106222 3.1.1. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC (tiếp theo) 18 2) Yếu tố 2: Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Mức lương được tính dựa vào công thức: Mi = M1  Ki Mi: Mức lương bậc i M1: Mức lương tối thiểu Ki: Hệ số lương bậc i 3) Yếu tố 3: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhât định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. v1.0014106222 3.1.2. CHẾ ĐỘ LƯƠNG CHỨC VỤ • Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động quản lý tại các cơ quan, doanh nghiệp. • Bảng lương chức vụ thường có 3 yếu tố cơ bản là:  Phân loại trình độ chuyên môn theo chức vụ của cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế và nhân viên quản lý hành chính.  Phân hạng xí nghiệp theo những quy mô khác nhau.  Xác định các bảng lương chức vụ thích hợp thường có 3 loại: bảng lương của cán bộ lãnh đạo các cấp, bảng lương của kỹ sư và nhân viên kỹ thuật, bảng lương của cán bộ quản lý kinh tế và bảng lương của các loại nhân viên khác. 19 v1.0014106222 3.2. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP 3.2.1. Ba quyết định về tiền công 3.2.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp 20 v1.0014106222 3.2.1. BA QUYẾT ĐỊNH VỀ TIỀN CÔNG 21 1) Quyết định đầu tiên: • Quyết định về mức trả công: Quyết định này trả lời cho câu hỏi: các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự? • Thực chất doanh nghiệp phải xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động (nếu trả lương theo hệ số). Hoặc xác định mức lương khởi điểm của các ngạch lương (nếu trả lương theo tiền). v1.0014106222 3.2.1. BA QUYẾT ĐỊNH VỀ TIỀN CÔNG 22 2) Quyết định thứ hai: • Quyết định về cấu trúc tiền công: Quyết định này trả lời cho câu hỏi: bao nhiều tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty? • Thực chất là doanh nghiệp xác định các ngạch lương và mức lương trong các ngạch lương dùng để trả cho các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp xác định trả lương theo hệ số thì xác định các hệ số lương trong các ngạch lương. v1.0014106222 3.2.1. BA QUYẾT ĐỊNH VỀ TIỀN CÔNG 23 3) Quyết định thứ ba: • Quyết định về tiền công của cá nhân có liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân. Mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc. • Thực chất doanh nghiệp xác định cách thức trả lương cho các loại công việc khác nhau hoặc cho các loại lao động khác nhau trên cơ sở các ngạch lương đã xác định. v1.0014106222 3.2.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP • Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định: Nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ. • Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: Cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. • Bước 3: Đánh giá công việc - Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để xác định giá trị của các công việc và sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc theo giá trị. 24 v1.0014106222 3.2.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP 25 • Bước 4: Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương)  Ngạch trả lương là một nhóm những công việc được xác định để đơn giản hóa quá trình định giá công việc. Thực chất của việc định ngạch trả lương là sắp xếp tất cả các công việc theo các nhóm dựa vào sự đánh giá giá trị các nhóm trong đánh giá công việc.  Về mặt nguyên tắc, sau khi đánh giá công việc, chúng ta có thể xác định được mức lương của từng công việc. Những công việc có tầm quan trọng tương tự hoặc có mức độ phức tạp tương tự, có số điểm nằm trong một khoảng nhất định sẽ được sắp xếp vào một hạng và hưởng chung một ngạch lương.  Định ra ngạch lương. v1.0014106222 3.2.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP (tiếp theo) 26 Định ra ngạch lương chúng ta cần dựa vào các tài liệu sau đây:  Quy mô doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp có khoảng 200 – 500 công việc thì định khoảng 12 – 13 ngạch lương. Nếu có > 500 công việc thì định khoảng 15 – 16 ngạch lương. Nếu dưới 100 công việc định 5 ngạch.  Sự chênh lệch mức lương giữa các loại lao động khác nhau trên thị trường lao động.  Dựa vào đường tiền lương của doanh nghiệp (Wage Curve). v1.0014106222 3.2.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP (tiếp theo) 27 14,3 13,5 12,2 10,9 9,6 8,3 7,0 Tiền lương giờ bình quân Đường TL 100 1 5 4 3 2 1 Mức lương Cho ngạch Ngạch lương $ Điểm đánh giá 200 300 400 500 2 3 4 5 v1.0014106222 3.2.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP (tiếp theo) 28 Tổng hợp Điểm đánh giá Ngạch lương Mức lương Thấp ($) Trung bình ($) Cao ($) 0 – 100 101 – 200 201 – 300 301 – 400 401 – 500 1 2 3 4 5 7,00 8,30 9,60 10,9 12,2 8,30 9,60 10,9 12,2 13,5 9,60 10,9 12,2 13,5 14,8 v1.0014106222 3.2.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP (tiếp theo) 29 • Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch  Mức lương là số lượng tiền lương trả cho người lao động trong mỗi ngạch.  Tuỳ theo chính sách tiền lương của doanh nghiệp mà chúng ta quyết định đến số các mức lương trong mỗi ngạch.  Các mức lương trong một ngạch thường được ấn định theo thâm niên công tác và mức độ phức tạp công việc. Các mức lương này có thể tăng lên theo đều đặn, luỹ tiến luỹ thoái tuỳ thuộc vào mục đích kích thích người lao động ở mặt nào đó của tiền lương. v1.0014106222 3.2.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP (tiếp theo) 30 • Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương  Ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau: Tăng đều đặn; Tăng lũy tiến; Tăng lũy thoái.  Để thiết kế một thang lương cần định nghĩa một số khái niệm sau:  Bội số của thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương.  Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất của ngạch.  Mức lương: số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong ngạch lương.  Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau. v1.0014106222 VÍ DỤ • Thang lương có 7 bậc lương và có bội số lương là 2,50, hệ số tăng tương đối đều đặn • Thang lương 6 bậc, bội số lương 2,0 và hệ số tăng tương đối luỹ tiến • Thang lương 8 bậc, bội số lương 2,80, hệ số tăng tương đối luỹ thoái 31 Chỉ tiêu Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số lương Hệ số tăng tuyệt đối Hệ số tăng tương đối % 1,00 – – 1,165 0,165 16,5 1,357 0,192 16,48 1,580 0,223 16,43 1,841 0,261 16,51 2,144 0,303 16,55 2,50 0,356 16,60 Chỉ tiêu Bậc lương 1 2 3 4 5 6 Hệ sô lương Hệ số tăng tương đối Hệ số tăng tuyệt đối(%) 1,0 – – 1,13 0,13 13 1,29 0,16 14,0 1,48 0,19 14,7 1,72 0,24 16,2 2,0 0,28 16,3 Chỉ tiêu Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số lương Hệ số tăng tuyệt đối Hệ số tăng tương đối (%) 1,00 – – 1,20 0,20 20 1,45 0,25 20,8 1,70 0,25 17,3 1,95 0,25 14,7 2,20 0,25 12,8 2,50 0,30 13,6 2,80 0,30 12,0 v1.0014106222 TRÌNH TỰ THIẾT KẾ THANG LƯƠNG 32 n 1 kcH B -= B = Smax Smin • Xác định bội số của thang lương:  B: là bội số của thang lương;  Smax: mức lương cao nhất của ngạch;  Smin: mức lương thấp nhất của ngạch. • Xác định số bậc của ngạch lương (n bậc). • Xác định hệ số bậc lương:  Hkc: Hệ số khoảng cách lên đều đặn;  n: số bậc trong thang lương. v1.0014106222 TRÌNH TỰ THIẾT KẾ THANG LƯƠNG (tiếp theo) 33 Ki = Ki-1  Hkc  Ki: Hệ số lương bậc i;  Ki –1: Hệ số lương bậc liền kề đứng trước. • Xác định mức lương ở từng bậc: Công thức: Si = Si  Ki  Si: mức lương bậc i;  S1: mức lương bậc 1 (thấp nhất) của ngạch;  Ki: hệ số lương bậc i. • Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức (hệ thống một cơ cấu), nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơ cấu tiền công (hệ thống đa cơ cấu). v1.0014106222 4. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 34 4.2. Hình thức trả công theo sản phẩm 4.1. Hình thức trả công theo thời gian v1.0014106222 4.1. HÌNH THỨC TRẢ CÔNG THEO THỜI GIAN 4.1.1. Khái niệm 4.1.2. Chế độ trả công theo thời gian 4.1.3. Cách tính tiền công 35 v1.0014106222 4.1.1. KHÁI NIỆM • Tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. • Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, dễ tính toán tiền công. • Nhược điểm:  Tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ.  Chỉ ứng dụng cho những công việc không định mức thời gian hay sản lượng được, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. 36 v1.0014106222 4.1.2. CHẾ ĐỘ TRẢ CÔNG THEO THỜI GIAN 37 1) Chế độ trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công nhận được của mỗi công nhân do mức tiền công của họ và thời gian làm việc thực tế quyết định. Có 3 phương pháp: • Phương pháp trả công theo mức lương giờ; • Phương pháp trả công theo mức lương ngày; • Phương pháp trả công theo mức lương tháng. Chế độ tiền công này có nhược điểm lớn là không khuyến khích người lao động sử dụng hết thời gian vào hoạt động lao động và nó mang tính bình quân chủ nghĩa lớn. v1.0014106222 4.1.2. CHẾ ĐỘ TRẢ CÔNG THEO THỜI GIAN (tiếp theo) 38 2) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng: Là chế độ kết hợp giữa trả công theo thời gian giản đơn và tiền thưởng gắn với các chỉ tiêu lao động nhất định như: số lượng và chất lượng lao động, kỷ luật lao động, an toàn lao động. • Các mức thưởng có thể được xác định dựa vào sự phân loại lao động hoặc dùng phương pháp cho điểm theo các thành tích lao động đã đạt được. • Chế độ này đã khắc phục được phần nào nhược điểm của chế độ trên vì nó đã gắn với thành tích lao động mà người lao động đã đạt được. v1.0014106222 4.1.3. CÁCH TÍNH TIỀN CÔNG • Tính tiền công theo thời gian giản đơn: • Tính tiền công theo thời gian có thưởng: Trong đó:  TL: Tiền công tháng No: Số ngày làm việc chế độ  M1: Mức lương tối thiểu Ntt: Số ngày làm việc thực tế  Hi: Hệ số lương bậc i Kt: Hệ số tiền thưởng.  Hpc: Hệ số phụ cấp Chú ý: Nếu làm việc vào ngày nghỉ hoặc lễ tết thì còn phải tính thêm đơn giá làm thêm theo quy định của luật pháp. 39 TL = M1 * (Hi + Hpc) * Ntt No TL = M1 * (Hi + Hpc) * Ntt * Kt No v1.0014106222 4.2. HÌNH THỨC TRẢ CÔNG THEO SẢN PHẨM 4.2.1. Khái niệm 4.2.2. Các chế độ tiền công theo sản phẩm 40 v1.0014106222 4.2.1. KHÁI NIỆM 41 • Hình thức tiền công theo sản phẩm là hình thức trả công lao động theo số lượng sản phẩm mà người lao động đã sản xuất ra phù hợp với yêu cầu về chất lượng đã quy định. • Công thức : TC = ĐG  Qtt Trong đó:  TC: Tiền công  ĐG: Đơn giá  Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế • Ưu điểm: gắn tiền lương với kết quả lao động của họ một cách trực tiếp. • Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. v1.0014106222 4.2.1. KHÁI NIỆM 42 Hình thức tiền công này chỉ phát huy được hiệu quả cao trong điều kiện: • Phải xây dựng được hệ thống mức lao động có căn cứ khoa học. • Phải có hệ thống tổ chức và phục vụ nơi làm việc hoạt động một cách đầy đủ và có trách nhiệm cao. • Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, sản phẩm để đánh giá và ghi nhận chính xác thành tích lao động. • Làm tốt công tác quản lý sản xuất, kết hợp định mức lao động với các định mức khác như định mức vật tư, nguyên nhiên vật liệu v1.0014106222 4.2.2. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN CÔNG THEO SẢN PHẨM 43 a. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ tiền công trả trực tiếp cho cá n