Bài giảng Quản trị rủi ro - Bài 4: Quản trị rủi ro nhân lực - Nguyễn Ngọc Dương

QUẢN TRỊ RỦI RO Giảng viên: ThS. Nguyễn Ngọc Dương v1.0014111208 1 BÀI 4 QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC Giảng viên: ThS. Nguyễn Ngọc Dương v1.0014111208 2 MỤC TIÊU BÀI HỌC Bài học sẽ giúp sinh viên sau khi kết thúc có thể: • Trình bày được những kiến thức về rủi ro nói chung và rủi ro nhân lực nói riêng. • Phân tích được những nội dung cụ thể của quản trị rủi ro nhân lực. • Vận dụng được các phương pháp cơ bản để nhân dạng, phân tích đo lường, kiểm soát và tài trợ rủi ro nguồn nhân lực trên thực tế. v1.0014111208 3 CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ Sinh viên cần có các kiến thức cơ bản liên quan đến môn học sau: • Quản trị học; • Quản trị doanh nghiệp; • Kinh tế học đại cương; • Lý thuyết xác suất thống kê toán v1.0014111208 4 HƯỚNG DẪN HỌC • Đọc tài liệu và tóm tắt những nội dung chính của bài. • Mở rộng liên hệ thực tế những vấn đề liên quan đến rủi ro nhân lực trong doanh nghiệp. • Nắm được những khái niệm và kiến thức cơ bản để vận dụng trong các bài tiếp theo. • Làm bài tập và luyện thi trắc nghiệm theo yêu cầu bài. v1.0014111208 5 CẤU TRÚC NỘI DUNG Khái iệ à tầ t ủ ả t ị ủi hâ l4 1 n m v m quan rọng c a qu n r r ro n n ực. Quá trình quản trị rủi ro nhân lực4.2 v1.0014111208 6 4.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC ả4.1.1. Khái niệm qu n trị rủi ro nhân lực 4.1.2. Tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực v1.0014111208 7 4.1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC • Quản trị rủi ro nhân lực là các hoạt động quản trị rủi ro liên quan đến nhân lực của doanh nghiệp. • Quản trị rủi ro nhân lực đề cập đến các đối tượng có liên quan đến tài sản con người của tổ chức. Rủi ro có thể gây tổn thương cho quản lý, nhân viên hay các đối tượng có liên quan đến tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp • Thiệt hại trong rủi ro nhân lực có thể xảy ra khi nhân lực trong doanh nghiệp bị thương tật, bị tử vong, khi họ tuổi cao phải về hưu, khi một nhân lực rời bỏ doanh nghiệp v1.0014111208 8 T á ồ l ủ tổ hứ ồ hâ l l ô là ồ l t hất 4.1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC • rong c c ngu n ực c a c c, ngu n n n ực u n ngu n ực quan rọng n . Quản trị rủi ro nhân lực đảm bảo lợi ích cho từng cá nhân và lợi ích chung của doanh nghiệp. ổ ồ ể ầ ế• T chức t n tại là đ phục vụ các nhu c u của con người chính vì th nên các rủi ro liên quan đến con người đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động cũng như lợi ích của tổ chức. • Quản trị rủi ro nhân lực được thực hiện theo quy định của Chính phủ cũng như sự ràng buộc với quan hệ công chúng, các tổ chức công đoàn. • Quản trị tốt các yếu tố rủi ro liên quan đến con người sẽ mang lại sự ổn định cao cho tổ chức cũng như đem lại cho tổ chức sự phát triển bền vững. v1.0014111208 9 4.2. QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC 4.2.1. Nhận dạng rủi ro nhân lực 4.2.2. Phân tích và đo lường rủi ro nhân lực 4.2.3. Đánh giá các tổn thất 4.2.4. Kiểm soát rủi ro nhân lực 4.2.5. Tài trợ rủi ro nhân lực v1.0014111208 10 • Nguồn rủi ro nhân lực: 4.2.1. NHẬN DẠNG RỦI RO NHÂN LỰC  Môi trường vật chất: Sự ảnh hưởng của con người đối với môi trường vật chất cũng như của nó đối với con người là nguyên nhân chủ yếu của nguồn rủi ro này.  Môi trường xã hội: Sự thay đổi các chuẩn mực giá trị, hành vi của con người, cấu trúc xã hội, các định chế  Vấn đề nhận thức: Một nguồn rủi ro quan trọng đối với hầu hết các tổ chức là nhận thức và thực tế hoàn toàn khác nhau. • Phân loại rủi ro nhân lực:  Rủi ro nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp: Đây là các rủi ro xuất phát từ yếu tố con người bên trong tổ chức như các nhân viên, người lao động hay các quản trị viên trong tổ chức.  Rủi ro nhân lực từ bên ngoài tổ chức: Đây là các rủi ro được bắt nguồn từ yếu tố con người bên ngoài tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay vốn, người vay vốn v1.0014111208 11 • Một số nguy cơ rủi ro nhân lực: sự tử vong, sức khỏe suy giảm, nghỉ hưu, thất nghiệp Trên cơ sở của nhận dạng nhà quản trị phân tích theo từng loại rủi ro Có thể chia rủi ro 4.2.2. PHÂN TÍCH VÀ ĐO LƯỜNG RỦI RO NHÂN LỰC , . thành 2 nhóm: • Tổn thất mất đi lực lượng lao động hoặc giảm sút lực lượng lao động • Những tổn thất về mặt thu nhập (ảnh hưởng tới chất lượng cuộc Nhóm II: Rủi ro đối với tổ chứcNhóm I: Rủi ro đối với người lao động . • Tổn thất do mất đi những khoản tín dụng, giảm khả năng thanh toán nợ ( ất hát từ ủi ủ khá h hà ) sống của họ và gia đình). • Tổn thất về sức khỏe, tính mạng. ấ xu p r ro c a c ng . • Tổn thất do hoạt động kinh doanh bị đình trệ. • Các chi phí sẽ gia tăng, nh t là chi phí chăm sóc y tế. • Tổn thất về mặt tinh thần (không đo • Uy tín của doanh nghiệp và mối quan hệ của doanh nghiệp với công chúng bị suy giảm là những tổn thất lường được). v1.0014111208 12 khó lường. 4.2.2. PHÂN TÍCH VÀ ĐO LƯỜNG RỦI RO NHÂN LỰC (tiếp theo) • Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến tử vong của người lao động: Xem xét thông qua xác suất tử vong trong 1 năm và xác suất tử vong trước độ tuổi về hưu. Ví dụ: Bảng thống kê xác suất tử vong trong một năm và trước độ tuổi về hưu Tỷ lệ tử t ớ độ t ổi vong rư c u về hưu Tỷ lệ tử vong trong 1 nămTuổi v1.0014111208 13 • Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến sức khỏe suy giảm: 4.2.2. PHÂN TÍCH VÀ ĐO LƯỜNG RỦI RO NHÂN LỰC (tiếp theo)  Xem xét thông qua tỷ lệ mất khả năng làm việc (đau ốm); đo lường cụ thể bằng số ngày đau ốm trong năm của một nhóm người được điều tra.  Xem xét thông qua nhu cầu về các dịch vụ y tế; đo lường cụ thể bằng số lần khám y tế/người/năm, hoặc bằng xác suất những tai nạn điều trị ngắn ngày phân theo độ tuổi và giới tính trong một năm. Ví d Bả thố kê ố à đ ố Nhóm ổ Số ngày các hoạt động ế Số ngày đau yếu Số ngày nghỉ học, ỉ ụ: ng ng s ng y au m tu i bị hạn ch ngh làm Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ v1.0014111208 14 4.2.2. PHÂN TÍCH VÀ ĐO LƯỜNG RỦI RO NHÂN LỰC (tiếp theo) • Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến tuổi già và hưu trí: Xem xét thông qua số năm sống trung bình ở các độ tuổi, tỷ lệ sống tới tuổi về hưu và trên độ tuổi về hưu. • Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến thất nghiệp: Xem xét thông qua tỷ lệ thất nghiệp trung bình hàng năm. Ví dụ: Bảng thống kê tỉ lệ sống tới tuổi về hưu và trên độ tuổi về hưu Tỷ lệ sống tới tuổi về hưu Thời gian sống trung bình trên tuổi về hưu Số năm cũng sống trung bình Tuổi v1.0014111208 15 Đá h iá tổ thất ủ ời l độ 4.2.3. ĐÁNH GIÁ CÁC TỔN THẤT • n g n c a ngư ao ng:  Tần số tổn thất:  Tỷ lệ tử vong;  Sức khỏe yếu kém;  Tuổi già và hưu trí;  Tình trạng thất nghiệp.  Mức độ tổn thất:  Tổn thất thu nhập tiềm năng;  Sự đáp ứng hoặc ước lượng nhu cầu bị thay đổi;  Các chi phí có thể sẽ có chiều hướng tăng thêm. v1.0014111208 16 4.2.3. ĐÁNH GIÁ CÁC TỔN THẤT (tiếp theo) • Đánh giá tổn thất thực tế của tổ chức:  Do mất người chủ chốt;  Mất đi khoản tín dụng nào đó;  Hoạt động bị đình trệ;  Nguồn nhân lực biến động; ố ể ấ T n thêm chi phí tuy n dụng, hu n luyện, đào tạo nhân lực mới;  Chảy máu chất xám;  Nảy sinh những mâu thuẫn nội bộ;  Không sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức;  Môi trường làm việc không đảm bảo an toàn lao động;  Có thể sẽ phát sinh rủi ro pháp lý trong quá trình tuyển dụng sử dụng hay sa thải, nhân viên v1.0014111208 17 Kiể át ủi hâ l là iệ ử d á biệ há để é t á h ă ừ 4.2.4. KIỂM SOÁT RỦI RO NHÂN LỰC • m so r ro n n ực v c s ụng c c n p p n r n , ng n ng a, giảm thiểu những tổn thất về nhân lực của tổ chức. N é t r N g ă n G i ả m t á n h n g ừ a h i ể u v1.0014111208 18 4.2.4. KIỂM SOÁT RỦI RO NHÂN LỰC (tiếp theo) • Né tránh rủi ro nhân lực: Loại bỏ những yếu tố có thể gây ảnh hưởng không tốt đến lực lượng lao động. • Ngăn ngừa rủi ro nhân lực: Các giải pháp liên quan tới quản trị nhân lực, ngăn ngừa tổn thất: liên quan đến tuyển dụng nhân lực, bố trí, sử dụng nhân lực, đào tạo, phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. • Giảm thiểu rủi ro nhân lực: Nhà quản trị phải coi trọng các biện pháp bảo hiểm Bên. cạnh đó các nhà quản trị cũng phải thực hiện các yêu cầu:  Ký kết hợp đồng lao động, thực hiện theo đúng hợp đồng ký kết.  Yê ầ ề th hiệ á ề bả hiể ủ ời l độ (bả hiể tếu c u v ực n c c quy n o m c a ngư ao ng o m y , bảo hiểm xã hội), thực hiện các chương trình phúc lợi để giảm bớt tác động của những tổn thất, từ đó khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. v1.0014111208 19 Một ố biệ há kiể át ủi hâ l 4.2.4. KIỂM SOÁT RỦI RO NHÂN LỰC (tiếp theo) • s n p p m so r ro n n ực:  Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tương lai;  Xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý và hiệu quả;  Huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên;  Phân công rõ ràng hợp lý công việc;  Hệ thống đánh giá chất lượng lao động chính xác;  Thực hiện quy chế an toàn lao động. v1.0014111208 20 Có thể tài t ủi hâ l thô iệ â d hệ thố á hí h á h đề bù 4.2.5. TÀI TRỢ RỦI RO NHÂN LỰC rợ r ro n n ực ng qua v c x y ựng ng c c c n s c n cho nhân viên một cách thoả đáng như: • Các chương trình phúc lợi; • Các chương trình bảo hiểm; • Khuyến khích gắn liền với lương; • Sự quan tâm của lãnh đạo; • Tạo sự đoàn kết gắn bó; • Mở rộng kinh doanh để ổn định nguồn lực. v1.0014111208 21 TÓM LƯỢC CUỐI BÀI Trong bài này chúng ta đã nghiên cứu các nội dung chính sau: • Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực; • Các nội dung quản trị rủi ro nhân lực; • Các phương pháp nhận dạng, phân tích đo lường, kiểm soát và tài trợ rủi ro nhân lực. v1.0014111208 22