Bài giảng Quyền lực và sự ảnh hưởng

12- 1 Quyền lực và sự ảnh hưởng 0 © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 2 Sự ảnh hưởng Là sự tác động của một bên lên phía bên kia, sự tác động của con người (chủ thể - người lãnh đạo) vào con người (đối tượng - nhân viên). Khi một nỗ lực ảnh hưởng được thực hiện có thể tạo ra các kết cục sau: Sự tích cực nhiệt tình tham gia Sự tuân thủ, phục tùng Sự kháng cự, chống lại © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 3 Sự tích cực, nhiệt tình tham gia Đối tượng đồng ý tham gia tích cực với các đòi hỏi của chủ thể Đối tượng tin rằng những điều họ đang làm là những điều đúng, sẵn sàng làm việc, hy sinh để đạt đến mục tiêu Chủ thể tác động đến thái độ hành vi của đối tượng © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 4 Sự tuân thủ phục tùng Đối tượng thực hiện những yêu cầu của chủ thể song không nhất trí với chủ thể về điều phải làm. Thực hiện nhiệm vụ với sự lãnh đạm, thờ ơ hơn là sự tích cực nhiệt tình. Chủ thể chỉ tác động đến hành vi của đối tượng, không tác động đến thái độ. Đối với nhiệm vụ đơn giản thì kết cục này cho phép hoàn thành công việc, nhưng với nhiệm vụ phưc tạp thì kết cục này khó có thể dẫn tới việc hoàn thành nhiệm vụ. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 5 Sự kháng cự, sự chống lại Đối tượng không thực hiện mà chống lại các yêu cầu của chủ thể. Đối tượng chủ động không thực hiện các đòi hỏi của chủ thể © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 6 Quyền lực Quyền lực là năng lực của chủ thể trong việc ảnh hưởng tới đối tượng. Quyền lực là sự ảnh hưởng tiềm năng của chủ thể lên thái độ, hành vi của đối tượng. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 7 3 đặc tính của quyền lực Quyền lực là khả năng ảnh hưởng đến người khác Quyền lực là trong nhận thức của đối tượng Quyền lực trong tổ chức đã đạt được và con người có khả năng làm tăng hay giảm quyền lực © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 8 Cơ sở của quyền lực Quyền lực vị trí Quyền lực cá nhân Quyền lực chính trị © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 9 Quyền lực vị trí Quyền hạn chính thức Sự kiểm soát đối với các nguồn lực và phần thưởng Sự kiểm soát đối với sự trừng phạt Sự kiểm soát đối với thông tin Sự kiểm soát môi trường © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 10 Quyền hạn chính thức Quyền lực gắn liền với vị trí chính thức trong tổ chức (quyền hợp pháp). Dựa trên nhận thức về quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm được gắn liền với những vị trí cụ thể trong tổ chức hoặc xã hội (nguồn lực, thiết bị, nguyên vật liệu...). © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 11 Điều kiện tiên quyết cho việc chấp nhận quyền lực của một người là sự nhận thức của người khác về tính hợp pháp của người đó trong vị trí lãnh đạo tổ chức. Phạm vi quyền lực phụ thuộc vào sự ảnh hưởng cần thiết để thực hiện đòi hỏi vai trò và các mục tiêu của tổ chức. Quyền hạn là một khái niệm mơ hồ và không rõ ràng vì một số công việc mà đôi khi người dưới quyền phải thực hiện mặc dù những công việc đó không được ghi cụ thể trong quy chế của tổ chức. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 12 Sự kiểm soát đối với các nguồn lực và phần thưởng Đây là một cơ sở khác nữa của quyền lực trong tổ chức. Sự kiểm soát này gắn liền với quyền hạn chính thức của người lãnh đạo. Sự kiểm soát nguồn lực còn gọi là quyền thưởng. Quyền thưởng bao gồm: chế độ trả công, đãi ngộ và tiến bộ nghề nghiệp, thăng chức, công việc tốt hơn, ngân sách hoạt động lớn hơn.... Quyền thưởng có thể ảnh hưởng đến các thành viên trong tổ chức, góp phần vào việc hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 13 Sự kiểm soát đối với sự trừng phạt Sự kiểm soát đối với sự trừng phạt hoặc năng lực trong việc ngăn cản một người nào đó đạt tới phần thưởng nào đó gọi là quyền phạt . Quyền phạt là khác nhau giữa những người lãnh đạo trong các tổ chức khác nhau. Quyền phạt chỉ có hiệu quả khi nó được sử dụng với một nhóm nhỏ. Khi người lãnh đạo sử dụng quyền phạt trong phạm vi rộng sẽ có thể gây ra sự thù địch. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 14 Sự kiểm soát đối với thông tin Sự kiểm soát này bao gồm khả năng tiếp cận những thông tin quan trọng và sự kiểm soát đối với Người lãnh đạo luôn ở những vị trí thuận lợi hơn những người dưới quyền về thông tin quan trọng, điều này có nghĩa họ có cơ hội diễn đạt thông tin cho cấp dưới và ảnh hưởng đến thái độ, nhận thức của cấp dưới. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 15 Quyền tự do của người lãnh đạo trong việc cung cấp thông tin cho người dưới quyền tạo ra quyền lực cho họ. Việc kiểm soát thông tin tăng khả năng chuyên môn cho người lãnh đạo nó cũng có thể tạo ra quyền lực của người dưới quyền đối với người lãnh đạo hoặc quyền lực theo chiều ngang trong tổ chức. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 16 Sự kiểm soát môi trường Quyền lực có thể tạo ra từ bởi sự kiểm soát đối với môi trường làm việc của người khác. Người lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến hành vi của người dưới quyền thông qua việc kiểm soát, chi phối môi trường vật chất, điều kiện làm việc, công nghệ hoặc cấu trúc công việc. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 17 Dạng phổ biến trong việc sử dụng quyền lực này là việc thiết kế công việc, làm đa dạng hóa công việc và làm thú vị công việc, nâng mức độ động viên, mức độ thỏa mãn với công việc đối với nhân viên cao hơn. Đối với nhà quản trị cao cấp, việc thiết kế cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến những người dưới quyền. Cấu trúc này tạo ra các vị trí quyền lực của thành viên cấp dưới qua việc phân quyền. Mức độ tích cực, chủ động trong công việc tăng lên khi mức độ phân quyền tăng lên. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 18 Quyền lực cá nhân Tài năng chuyên môn Sự thân thiện, sự trung thành Sự thu hút hấp dẫn © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 19 Tài năng chuyên môn Dạng này của quyền lực còn gọi là quyền chuyên môn Tài năng chuyên môn chỉ tạo ra quyền lực cho cá nhân khi các cá nhân khác phụ thuộc vào cá nhân đó về những chỉ dẫn, giúp đỡ và các cá nhân khác phải nhận thức được đó là nguồn có thể dựa vào và tin cậy được. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 20 Uy tín chuyên môn phụ thuộc vào tài năng chuyên môn (bằng cấp, học hàm, học vị, bằng phát minh sáng chế, công trình khoa học...). Tuy nhiên, sự thuyết phục nhất của tài năng chuyên môn là thông qua việc giải quyết vấn đề, đưa ra các quyết định và lời khuyên đúng đắn. Những kiến thức chuyên môn cụ thể cũng tạo ra quyền lực. Chính vì vậy trong thực tế nhiều người cố gắng giữ bí mật và bảo vệ quyền chuyên môn của mình làm cho công việc phức tạp, rắc rối. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 21 Sự thân thiện, sự trung thành Sự thân thiện, trung thành tạo ra quyền lực cho con người, gọi là quyền tham chiếu. Quyền tham chiếu phụ thuộc vào cảm giác về quan hệ và sự trung thành qua một thời gian dài. Quyền tham chiếu tăng lên thông qua hoạt động thể hiện sự quan tâm, thân thiện của người lãnh đạo và giảm đi khi quan hệ trở nên căng thẳng, thiếu tin tưởng và thù địch. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 22 Một cách để đạt tới quyền tham chiếu là lựa chọn người dưới quyền có đặc điểm tương đồng, gần gũi với người lãnh đạo. Quyền tham chiếu tồn tại trong các quan hệ trên xuống, dưới lên và quan hệ ngang hàng. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 23 Sự thu hút, hấp dẫn Những người lãnh đạo có sức thu hút luôn thấu hiểu những nhu cầu, mong đợi, những giá trị của người dưới quyền, động viên người sưới quyền hoàn thành công việc. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 24 Quyền lực chính trị Việc kiểm soát đối với quá trình ra quyết định Liên minh Kết nạp Thể chế hóa © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 25 Việc kiểm soát đối với quá trình ra quyết định Quyền lực này có được qua việc đạt tới việc ảnh hưởng tới quá trình ra quyết định trong tổ chức như phân bổ nguồn lực, phát triển chiến lược. Các bộ phận trong tổ chức muốn ảnh hưởng đến việc ra quyết định của tổ chức bằng việc cử các đại diện của mình vào ủy ban, hội đồng nơi đề ra các quyết định quan trọng của tổ chức © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 26 Liên minh Hình thành các liên minh để ủng hộ hoặc chống lại một chương trình, một kế hoạch cụ thể. Việc hình thành các liên minh không chỉ xảy ra với các thành viên trong tổ chức, nó có thể hình thành giữa các thành viên trong tổ chức đối với người bên ngoài (nhà cung cấp, khách hàng...) trong việc ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 27 Kết nạp Quyền lực này có được nhờ việc thu hút người lao động tham gia quản lý ở các mức độ khác nhau, thể hiện sự kết nạp. Mục tiêu của kết nạp là giảm sự chống đối, kháng cự của những bộ phận và cá nhân trong tổ chức. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 28 Thể chế hóa Một tổ chức có các quy định, điều lệ, nội quy, thủ tục quy định hành vi của các thành viên. Vì vậy các cá nhân sẽ có quyền lực khi họ có quyền đề ra các quy định của tổ chức. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 29 Những nguyên tắc sử dụng quyền lực (1) Quyền lực thường ẩn chứa trong nó sự phủ định, phản kháng Quyền lực chỉ được sử dụng có hiệu quả khi nó phù hợp với phong cách người lãnh đạo và mục đích lãnh đạo. Người lãnh đạo càng có khả năng vận dụng, khai thác nguồn gốc này thì khả năng thành công trong lãnh đạo càng nhiều. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 30 Nhận thức về cơ sở quyền lực ảnh hưởng tới việc tăng cường quyền lực của cá nhân. Quyền lực bị ảnh hưởng bởi sự khéo léo vận dụng những cơ sở này. Quyền lực là không có giới hạn Quyền lực thể hiện ở hành động – Người lãnh đạo là người hành động. Người có khả năng ảnh hưởng đến người khác, chi phối được chiều hướng sự việc nhằm đạt kết quả thì người đó sẽ có người khác đi theo. Và đó là người lãnh đạo. Những nguyên tắc sử dụng quyền lực (2) © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 31 Các chiến lược ảnh hưởng Việc sử dụng các chiến lược ảnh hưởng nhằm đạt mục tiêu: Đạt được sự giúp đỡ Giao việc cho người khác Đạt được một cái gì đó từ người khác Hoàn thiện việc thực hiện nhiệm vụ Khới xướng tạo ra sự thay đổi © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 32 Chiến lược ảnh hưởng liên quan đến: Mục đích của việc sử dụng ảnh hưởng Đối tượng ảnh hưởng Quan hệ qua lại giữa chủ thể và đối tượng © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 33 Các chiến lược ảnh hưởng thường sử dụng trong thực tế Chiến lược thân thiện Trong chiến lược này kỹ năng quan hệ đóng vai trò quan trọng Để thực hiện kỹ năng này cần: làm cho người khác thấy họ quan trọng; khiêm tốn và công nhận tài năng của người khác; cư xử thân thiện; yêu cầu một cách lịch sự; thông cảm với những khó khăn của người khác .... © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 34 Chiến lược mặc cả Nguyên tắc: cho đi 1 cái gì đó nhằm đạt được cái gì đó Nhược điểm: tập trung vào đối tượng quen với sự trao đổi Điều kiện thực hiện: đưa ra phần thưởng, đưa ra các thay đổi về trách nhiệm, nghĩa vụ... © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 35 Chiến lược đưa ra lí do: Chiến lược này dựa vào các thông tin, dữ liệu, chứng cứ để ủng hộ cho ý kiến của mình. Thực hiện chiến lược này cần; đưa ra phán quyết một cách chi tiết; đưa ra các thông tin ủng hộ; giải thích những lý do; các vấn đề phải trình bày một cách logic. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 36 Chiến lược quyết đoán: Chiến lược này liên quan đến luật lệ, qui định, quy chế. Chiến lược được thực hiện thông qua việc kiểm tra công việc của người dưới quyền xem có thực hiện đúng cam kết hay không? Thực hiện chiến lược này cần: Kiểm tra hoạt động của đối tượng; đưa ra đòi hỏi, yêu cầu; đưa ra giới hạn thời gian chặt chẽ; trích dẫn các thỏa thuận, quy định; thể hiện sự giận dữ... © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 37 Chiến lược tham khảo cấp trên: Chiến lược này sử dụng cấu trúc quyền lực để hỗ trợ đòi hỏi của mình. Ví dụ: khi đối tượng không tuân thủ đòi hỏi của bạn, bạn tham khảo cấp trên và được sự ủng hộ của cấp trên. Thực hiện chiến lược này cần: Đề nghị cấp trên có sự ép buộc đối với người khác; đề cập đến những mong muốn, nguyện vọng của cấp trên; tham khảo vấn đề với cấp trên. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 38 Chiến lược liên minh Sử dụng người khác trong việc hỗ trợ mình Thực hiện chiến lược này cần: đạt được sự ủng hộ của người khác; sử dụng các buổi họp chính thức đề trình bày những yêu cầu. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12- 39 Chiến lược trừng phạt: Chiến lược này thể hiện trong tổ chức là không để cá nhân giữ vị trí của họ nữa, kiểm soát hoạt động của người đó một cách chặt chẽ hơn. Chiến lược này thường được sử dụng với cấp dưới nhưng cũng có thể sử dụng với cấp trên (lãnh đạo không nhân được sự hợp tác của cấp dưới)