Bài tập cá nhân lao động - Đề 15

Đề số 15: Công ty N bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 1/2008 với 50 người lao động. Trong đó có 15 người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mức lương 3 triệu đồng/tháng, 30 người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn 3 năm với mức lương 2,5 triệu đồng/tháng, 5 người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng với mức lương 1,2 triệu đồng/tháng. Khi hợp đồng 6 tháng của 5 người nói trên hết hạn, công ty vẫn tiếp tục sử dụng họ làm công việc cũ nhưng không ký hợp đồng lao động mới. Tháng 1 năm 2009 công đoàn cơ sở được thành lập tại công ty nên sau đó BCH công đoàn và ban lãnh đạo công ty đã ký thỏa ước lao động tập thể có thời hạn 2 năm với sự tán thành cao của người lao động. Theo thỏa ước lao động tập thể từ tháng 3 năm 2009 mức lương tối thiểu áp dụng cho toàn thể người lao động trong công ty là 1,5triệu đồng/tháng. Tháng 5 năm 2009 công ty nhận thêm 20 lao động mới vào làm việc. Hỏi: Hãy giải quyết quyền lợi về tiền lương cho những người lao động của công ty N khi thỏa ước tập thể của công ty N có hiệu lực thi hành. (5đ) Qua sự trả lời câu hỏi 1, hãy phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động. (5đ). BÀI LÀM a. Hãy giải quyết quyền lợi về tiền lương cho những người lao động của công ty N khi thỏa ước tập thể của công ty N có hiệu lực thi hành. Trong tình huống trên, ─ Có 50 người lao động đã làm việc tại công ty trước khi có thỏa ước lao động, trong đó có: + 15 người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mức lương 3 triệu đồng/tháng. + 30 người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn 3 năm với mức lương 2,5 triệu đồng/tháng. + 5 người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng với mức lương 1,2 triệu đồng/tháng. Khi hợp đồng 6 tháng của 5 người nói trên hết hạn, công ty vẫn tiếp tục sử dụng họ làm công việc cũ nhưng không ký hợp đồng lao động mới. Như vậy, theo quy định tại khoản 2 điều 27 BLLĐ thì hợp đồng lao động của 5 người này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.  20 người lao động làm việc tại công ty sau khi có thỏa ước lao động. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thỏa thuận mức lương tối thiểu là 1,5 triệu đồng/tháng, ta thấy rằng: có 5 người lao động có mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu đã thỏa thuận, 45 người có mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và 20 người chưa được đề cập về tiền lương. Tại khoản 2 điều 49 BLLĐ có quy định như sau: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể”. Như vậy, theo quy định trên, ta có thể giải quyết quyền lợi về tiền lương cho những người lao động của công ty N như sau: + 45 người lao động có mức lương cao hơn mức lương tối thiểu trong thỏa ước sẽ tiếp tục được nhận mức lương như cũ theo hợp đồng lao động đã ký. + 5 người lao động có mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu trong thỏa ước thì cần thỏa thuận với người sử dụng lao động để sửa đổi hợp đồng lao động đã ký về mức lương mới, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. + 20 người lao động vào làm việc tại công ty sau khi có thỏa ước lao động tập thể đều được hưởng những quyền lợi cũng như thực hiện những nghĩa vụ mà thỏa ước quy định. Do vậy, họ có quyền thỏa thuận mức lương với người sử dụng lao động nhưng cũng không thấp hơn mức lương tối thiểu mà thỏa ước đã quy định, đó là 1,5 triệu đồng/tháng. Qua sự trả lời câu hỏi 1, hãy phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể đều là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Do vậy nó có mối quan hệ qua lại với nhau, tác động lẫn nhau. HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng lao động luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động. Bao giờ NSDLĐ cũng phải ký HĐLĐ với NLĐ trước, sau đó khi NLĐ làm việc, nếu họ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết thỏa ước lao động tập thể thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành. Do vậy, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong thỏa ước lao động tập thể. Các nội dung này là: thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương...Bởi HĐLĐ trước đó giữa NSDLĐ và NLĐ cũng đã đề cập đến các vấn đề này rồi. Các vấn đề này đã được thỏa thuận một lần trước đó, nó dựa vào tính chất công việc phải thực hiện, tương quan lực lượng giữa hai bên…Do vậy, khi ký thỏa ước lao động tập thể, các bên có thể tham khảo các thỏa thuận đã có, để từ đó đưa ra được những quy định trong thỏa ước theo hướng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. - Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đối với HĐLĐ. Về nội dung, thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận các nội dung của HĐLĐ. Theo khoản 1 điều 49 thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết thỏa ước lao động tập thể đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể”. Như vậy, có thể thấy, thỏa ước lao động tập thể là một căn cứ để NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ các nội dung của HĐLĐ. Với các HĐLĐ đã ký kết mà quyền lợi của NLĐ thấp hơn so với quy định của thỏa ước thì hai bên phải sửa đổi lại hợp đồng lao động sao cho phù phù hợp với quy định của thỏa ước. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn thỏa ước lao động tập thể mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ thỏa ước lao động tập thể được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc sau này. Căn cứ khoản 1 Điều 49: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ. DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình luật lao động, trường Đại học Luật Hà Nội, NXB CAND, năm 2009. Bộ Luật lao động Việt Nam 1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (năm 2002, năm 2006 và năm 2007). Một số vấn đề về thoả ước lao động tập thể, Ths. Trần Thuý Lâm, tạp chí Luật học, số 02/2002. Một số vấn đề lý luận về thoả ước lao động tập thể, Ths. Đỗ Năng Khánh, tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 09/2007.