Bài tập học kì môn Luật lao động

Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung là tổng hợp những yêu cầu pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được lập đúng bản chất đích thực của nó. Đây là những điều kiện cần và cũng là tiền đề pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được xác lập hợp pháp và có hiệu lực ràng buộc đối với các bên. Đối với hợp đồng lao động thì điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Nếu các bên tuân thủ theo các yêu cầu này thì hợp đồng lao động đó có hiệu lực còn nếu các bên vi pham một trong các điều kiện này thì hợp đồng lao động vô hiệu. Các điều kiện bắt buộc để hợp đồng có hiệu lực là những yêu cầu pháp lý phải được tuân thủ khi xác lập, giao kết hợp đồng mà nếu thiếu các điều kiện đó thì hợp đồng đương nhiên vô hiệu hoặc có thể bị vô hiệu. Tuy cách tiếp cận vấn đề còn nhiều điểm khác nhau, nhưng theo em các điều kiện về chủ thể, ý chí tự nguyện của các bên tham gia hợp đồng, hình thức, nội dung của hợp đồng và là những yêu cầu pháp lý bắt buộc phải tuân thủ khi xác lập hợp đồng. Điều kiện về chủ thể. Chủ thể của hợp đồng lao động (hay chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động) là những người tham gia xác lập, thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), có quyền, nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng và phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh từ HĐLĐ đó. Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Về phía người lao động: Người lao động (NLĐ) phải có “ khả năng lao động ”. Khả năng lao động của người lao động được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi.  Năng lực pháp luật lao động của NLĐ là khả năng người nào đó được pháp luật quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động, và được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền gánh vác các nghĩa vụ lao động. Theo đoạn một Điều 6 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung: “ Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động ”. Và theo đoạn một Điều 120 Bộ luật lao động: “ Cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, trừ một số ngành nghề và công việc do Bộ lao động – TB và XH quy định”. Qua hai quy định trên ta thấy, pháp luật nước ta quy định những người từ đủ 15 tuổi, có khả năng lao động (có sức khoẻ, có trình độ chuyên môn, khả năng nghề nghiệp), tự nguyện ký kết HĐLĐ và thực hiện những công việc mà pháp luật không cấm thì trở thành chủ thể của HĐLĐ. HĐLĐ với trẻ em dưới 15 tuổi với đối tượng là người lao động, ngoài những ngành nghề do bộ Lao động thương bình và xã hội quy định thì vô hiệu. Bộ luật lao động quy định với độ tuổi 15 bởi lẽ các nhà làm luật cho rằng độ tuổi 15 là độ tuổi mà cả trí lực và thể lực đã phát triển gần như hoàn toàn nên có thể sử dụng vào những công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ. Hơn nữa dựa vào hoàn cảnh thực tế thời đó, do dân số ở nông thôn chiếm tỉ lệ cao, đời sống còn khó khăn nên gia đình tạo điều kiện cho con em đi học là rất ít, do đó khi đến tuổi nhận thấy có khả năng làm việc được thì sẽ cho đi làm, chỉ những ngành nghề mà không ảnh hưởng đến sự phát triển trí lực và thể lực. Theo đoạn hai Điều 120 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Đối với những ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề thì việc tiếp nhận và sử dụng trẻ em phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu”. Như vậy, đối với NLĐ là trẻ em chưa đủ 15 tuổi thù “ sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu” hay người giám hộ hợp pháp là điều kiện bắt buộc để giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, đối với lao động là trẻ em dưới 15 tuổi thì chỉ được làm những công việc đơn giản, không ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực và trí lực của họ. Nếu không có sự đồng ý của những người luật định thì không thể giao kết hợp đồng với lao động đó được và đương nhiên nếu cứ giao kết hợp đồng thì đây là hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm pháp luật. Nếu sau khi hỏi ý kiến mà cha mẹ, người giám hộ hợp pháp đồng ý thì HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày ký kết ( khoản 1 Điều 33 BLLĐ). Việc pháp luật quy định những đối tượng dưới 15 tuổi vẫn là chủ thể của HĐLĐ đối với một số ngành nghề nhưng phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ hợp pháp là thừa nhận khả năng lao động của những người dưới 15 tuổi và trách nhiệm bồi thường nếu thiệt hại xảy ra. Đối với người sử dụng lao động thì nhìn chung việc giao kết hợp đồng lao động là mang tính trực tiếp, không được uỷ quyền (trừ trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Về phía người sử dụng lao động: Muốn tham gia quan hệ lao động thì đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi.  Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo lập, gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung không quy định rõ điều kiện về NSDLĐ, tuy nhiên trong thực tiễn có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động đó là: Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; các cơ quan nhà nước; các tổ chức xã hội; các hợp tác xã; các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam; các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam.  Như vậy, nhà nước ta cũng quy định những đối tượng khi sử dụng lao động bắt buộc phải ký kết hợp đồng, chỉ khi ký kết thì HĐLĐ mới có hiệu lực. Nếu các đối tượng trên khi sử dụng lao động mà không ký kết HĐLĐ thì hợp đồng mà các bên thoả thuận với nhau sẽ vô hiệu. Các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động quy định chi tiết tại khoản 2 Điều 2 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003. Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động kể trên có quyền ký kết HĐLĐ với người lao động là: Đối với các doanh nghiệp thì đó là giám đốc hoặc tổng giám đốc; Chủ hợp tác xã đối với hợp tác xã; đó là giám đốc liên hiệp hợp tác xã đối với liên hiệp hợp tác xã , đó là chủ hộ đối với hộ gia đình; đó là người đứng đầu của các cơ quan, tổ chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt Nam, các văn phòng, chi nhánh đại diện của quốc tế hoặc nước ngoài tại Việt Nam (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện…); đó là cá nhân thì cá nhân phải từ đủ 18 tuổi trở lên và có khả năng trả công lao động. Đối với người sử dụng lao động, họ có thể trực tiếp hoặc uỷ quyền cho người khác ký kết trừ trường hợp người sử dụng lao động là hộ gia đình, cá nhân và trường hợp theo sự phân cấp quản lý nhân sự (ví dụ doanh nghiệp có 4 phó giám đốc, trong đó có một phó giám đốc phụ trách về nhân sự) thì sẽ không phải uỷ quyền. Tóm lại, điều kiện thứ nhất để hợp đồng lao động có hiệu lực là điều kiện về chủ thể. Để hợp đồng lao động có hiệu lực về chủ thể thì các bên chủ thể là người lao động và người sử dụng lao động phải đáp ứng các yêu cầu đó. Điều kiện về nguyên tắc ký kết. Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang những đặc điểm chung của hợp đồng dân sự đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng các chủ thể trong quan hệ, được cụ thể trong Điều 398 Bộ luật dân sự 2005: “Nguyên tắc giao kết hợp đồng dân sự: Việc giao kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các nguyên tắc sau đây: 1, Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội; 2, Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng”. Đây là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi trường hợp ký kết hợp đồng dân sự nói chung và hợp đồng lao động nói riêng. Các nguyên tắc này khi được áp dụng cho hợp đồng lao động thì trở thành một trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và nó được hiểu như sau: Tự do, tự nguyện: Tự nguyện xác lập, thực hiện hợp đồng là việc chủ thể tự mình quyết định là có tham gia hay không tham gia vào hợp đồng theo nguyện vọng của cá nhân mình, mà không chịu sự chi phối hay sự tác động, can thiệp chủ quan nào từ những người khác.Đối với người lao động tự do ở đây được hiểu là tự do lựa chọn nghề nghiệp, ngành nghề, đối với người sử dụng lao động, tự do lựa chọn đối tượng làm việc, đối tượng đào tạo. Các bên được tự do ký kết hợp đồng lao động ( khoản 3 Điều 30 BLLĐ sửa đổi bổ sung ); Các bên được tự do thay đổi nội dung của hợp đồng ( khoản 2 Điều 33 BLLĐ ); các bên được tự do tạm hoãn hợp đồng ( khoản 1 Điều 35 BLLĐ ) . Các bên được tự do chấm dứt hợp đồng lao động ( khoản 3 Điều 36 BLLĐ ). Bình đẳng: Các chủ thể trong hợp đồng lao động bình đẳng với nhau về tư cách pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động). Không trái pháp luật, đạo đức xã hội và thoả ước (nếu có) : Điều 128 Bộ luật dân sự 2005 quy định: “ Điều cấm của pháp luật là những quy định của pháp luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định và đạo đức xã hội là những chuẩn mực ứng xử chung giữa người với người trong đời sống xã hội, được cộng đồng thừa nhận và tôn trọng”. Thoả ước lao động tập thể có thể có trước hoặc sau khi ký kết hợp đồng lao động tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên, khi ký kết hợp đồng lao động mà tồn tại thoả ước thì các bên sẽ phải triệt để tuân theo các quy định của thoả ước. Nhà nước ta khuyến khích những thoả thuận có lợi cho người lao động ( Điều 9 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung): “Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động. Tóm lại, điều kiện thứ hai để hợp đồng lao động có hiệu lực là điều kiện về nguyên tắc ký kết. Để hợp đồng lao động có hiệu lực thì các chủ thể khi ký kết hợp đồng lao động phải bảo đảm những nguyên tắc trên. Điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luật, hình thức của hợp đồng lao động bao gồm: Hợp đồng lao động bằng văn bản, hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng), hợp đồng lao động bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết hợp đồng lao động theo hình thức nào không phải là sự tuỳ liệu của các bên mà phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Theo Điều 28 Bộ luật lao động sửa đổi thì: “ Hợp đồng lao động phải được ký kết thành văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động ”. Khi ký kết hợp đồng lao động, các bên phải tuân thủ theo điều kiện về hình thức được quy định tại Điều 28 Bộ luật lao động sửa đổi. Đối với hợp đồng lao động bằng văn bản thì đây là loại hợp đồng được kí kết theo mẫu hợp đồng lao động do Bộ lao động - thương binh và xã hội hướng dẫn. Hợp đồng này phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại hợp đồng sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28 Bộ luật lao động sửa đổi), hợp đồng lao động với người coi giữ tài sản gia đình (Điều 139 Bộ luật lao động sửa đổi) và hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…(Nghị định số 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hoá, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng), hợp đồng ký với người nước ngoài, bản hợp đồng lao động có thể viết bằng bút mực các màu trừ màu đỏ hoặc đánh máy.  Khoản 1 Điều 133 BLLĐ quy định: “ Người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp”. Trong trường hợp các bên đã ký hợp đồng với nhau, nhưng chưa được phép của cơ quan có thẩm quyền thì hợp đồng chưa có hiệu lực pháp lý, sau khi được phép của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì hợp đồng mới có hiệu lực. Trong trường hợp cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ chối cấp giấy phép, thì hợp đồng lao động vô hiệu. Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thoả thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết này có thể có hoặc không có người làm chứng tuỳ theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng lời nói các bên phải tuân thủ pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động bằng lời nói được áp dụng cho công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc lao động giúp việc gia đình nhưng phải đảm bảo nội dung theo khoản 1 Điều 29.  Hợp đồng lao động bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi tham gia quan hệ , ví dụ như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương của NSDLĐ. Hợp đồng bị vi phạm về hình thức thì cũng không đương nhiên vô hiệu. Khi đó, các bên có thể yêu cầu tòa án, hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định buộc các bên thực hiện đúng hình thức trong một thời hạn; quá thời hạn đó mà không thực hiện thì tòa án tuyên bố hợp đồng vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu theo qui định pháp luật. Tóm lại, hình thức của hợp đồng lao động cũng là một trong các điều kiệu có hiệu lực của hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng lao động không tuân theo các yêu cầu về hình thức nói trên thì hợp đồng lao động đó sẽ vô hiệu. Điều kiện về nội dung của hợp đồng lao động. Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì: “Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Như vậy khi ký kết một hợp đồng lao động thì các chủ thể phải thoả thuận sao cho đảm bảo các nội dung chủ yếu trên. Ngoài các nội dung trên, trong hợp đồng lao động, các bên có thể thoả thuận các nội dung khác không trái quy định của pháp luật và các đạo đức xã hội. Các nội dung nói trên của HĐLĐ về cơ bản đã được ghi nhận và hướng dẫn tương đối chi tiết trong HĐLĐ mẫu. Tuy nhiên trong các nội dung của HĐLĐ thì thời hạn của hợp đồng giữa luật quy định và thực tiễn cũng là vấn đề các bên quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn ( từ 12 tháng đến 36 tháng, thời hạn dưới 12 tháng là HĐLĐ theo mùa vụ ). Việc xác định thời hạn là phụ thuộc ý chí các bên, tuy nhiên có trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ. Theo đó, các bên chỉ có thể ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 2 lần, nếu ký tiếp hoặc không ký nhưng người lao động vẫn làm tiếp thì chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu ký HĐLĐ xác định thời hạn quá 2 lần thì những HĐLĐ ký sau sẽ vô hiệu. Ngoài ra theo quy định tại khoản 3 Điều 27 thì “ Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ nên nếu NSDLĐ cố tình thực hiện sai thì HĐLĐ đó cũng sẽ vô hiệu.  Tóm lại, khi ký hợp đồng lao động, các bên phải đảm bảo thoả thuận những nội dung quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung và có thể có các thoả thuận khác nhưng không được trái các quy định trong Bộ Luật dân sự nói chung và Bộ luật lao động nói riêng thì hợp đồng đó mới có hiệu lực. Nếu vi phạm một trong các trường hợp cấm về nội dung nêu trên thì hợp đồng lao động sẽ vô hiệu. Kết luận: Để một hợp đồng lao động có hiệu lực thì hợp đồng lao động đó phải tuân thủ đầy đủ các điều kiện trên. Nếu không đáp ứng được một trong những điều kiện nói trên thì hợp đồng đó sẽ vô hiệu. Giải quyết tình huống. Chị P là cán bộ tín dụng công tác tại chi nhánh tỉnh TH ngân hàng công thương Việt Nam. Ngày 26/3/2007, khi xử lý tiền bán tài sản thế chấp của khách hàng, chị P đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng. Ngân hàng yêu cầu chị P nộp lại số tiền này nhưng chị P không đồng ý, nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lý bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P trả lại cho ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng. Sau đó, đến tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp cho thủ quỹ. Khi cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008 chị P mới nộp cho đơn vị với lý đã muợn số tiền đó đề tổ chức đám cưới cho em gái. Ngày 25/2/2008, Hội đồng kỷ luật của chi nhánh ngân hàng Công thương tại tỉnh TH đã họp và đề nghị xử lý kỷ luật đối với chị P bằng hình thức sa thải. Chị P không được mời dự phiên họp này. Ngày 28/2/2008, Giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương ra Quyết định số 02/QĐ xử lý kỷ luật sa thải chị P từ ngày 5/3/2008. Ngày 20/10/2008, sau khi được luật sư tư vấn, chị P thấy rằng việc giám đốc chi nhánh ngân hàng công thương sa thải chị là trái pháp luật. Chị P khởi kiện yêu cầu giám đốc ngân hàng công thương huỷ quuyết định sa thải; chị P cũng không muốn trở lại làm việc và yêu cầu chi nhánh giải quyết các quyền lợi theo quy định của pháp luật. Nhận xét việc xử lý kỷ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tỉnh TH ? Xử lý kỷ luật lần thứ nhất: Ngày 26/3/2007, khi xử lý tiền bán thế chấp của khách hàng, chị P đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng. Ngân hàng yêu cầu chị P nộp lại số tiền trên nhưng chị P không đồng ý, nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lý bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P trả lại cho ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng. Nhận xét: Theo khoản 1 Điều 84 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong các hình thức sau đây: a) khiểm trách; b) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; c) Sa thải”. Như vậy, BLLĐ quy định chỉ có các hình thức kỷ luật lao động như trên sẽ được áp dụng khi xử lý người vi phạm kỷ luật lao động, tuy nhiên giám đốc chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương lại xử lý vi phạm của chị P bằng hình thức: chuyển công việc khác, hạ bậc lương trong thời gian từ tháng 4/2007 đến tháng 1/2008. Đây là hình thức không được quy định trong BLLĐ sửa đổi bổ sung. Việc chuyển công việc khác và hạ bậc lương khác với việc chuyển công việc khác với mức lương thấp hơn là khác nhau do mức lương thấp hơn vẫn có thể cao hơn hạ bậc lương nên không thể coi 2 khái niệm này là tương tự nhau nên về hình thức thì việc kỷ luật là sai. Hơn nữa, về nội dung thì thời hạn kỷ luật đối với việc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng nhưng giám đốc đã thực hiện kỷ luật tới 9 tháng, như vậy là trái quy định pháp luật. Đây là cái sai đầu tiên trong thủ tục xử lý kỷ luật về cả nội dung lẫn hình thức của giám đốc chi nhánh đối với chị P. Tiếp theo, tại khoản 4 Điều 87 BLLĐ: “Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản”. Đây là thủ tục bắt buộc đối với việc xử lý kỷ luật lao động dù là người lao động vi phạm kỷ luật lần đầu hay lần thứ hai. Tuy nhiên, theo tình huống, giám đốc chỉ đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm mà không có quyết định xử lý kỷ luật cũng như biên bản xử lý kỷ luật. Đó là cái sai thứ hai trong thủ tục xử lý kỷ luật của giám đốc chi nhánh đối với chị P. Tóm lại, việc xử lý kỷ luật lao