Bài tập học kỳ môn Luật lao động Việt Nam đề 6

Đền bài 06 1. Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động. 2. Ông Hoàng Văn Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước ngoài KV đóng trên địa bàn tỉnh HT. Ngày 10/7/2008, ông Q bị giám đốc Cty KV ra quyết định sa thải vì lý do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc, nhưng không đảm bảo được quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật lao động. Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết. ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hoà giải) nhưng Chủ tịch Hội đồng hoà giải đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập. Quá thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở. Toàn thể người lao động hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó, ngày 30/8/2008 Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là ” những kẻ cầm đầu và tổ chức “ người lao động ngừng làm việc theo Điều 85 Bộ luật lao động. Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với ông Q làm đơn khởi kiện ra Toà án nhân dân tỉnh HT. Hỏi : a/ Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao? b/ Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải giải quyết? c/ Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? d/ Toà án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV hay không? Tại sao? Bài làm Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng. Thời hạn của hợp đồng là thời gian có hiệu lực của hợp đồng, việc xác định loại hợp đồng có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với hoạt động giải quyết tranh chấp. theo quay định tại khoản 1Điều 27 và Điều 4 NĐ44/2003/NĐ-CP thì HĐLĐ có 3 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng). HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo điểm a khoản 1 điều 27 BLLĐ thì: “hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng”. Khoản 1 Điều 4 nghị dịnh 33/2003/NĐ-CP quy định: “hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác đinh được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng”. Theo quy định trên ta thấy, HĐLĐ khong xác định thời hạn thường được áp dụng đối với những công việc thường xuyên. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật đối với loại hợp đồng này người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần lí do mà chỉ cần báo trước 45 ngày, cho nên đây là hình thức hợp đồng không mấy được ưu tiên lựa chọn. Thông thường, loại hợp đồng này được ký kết hoặc được chuyển từ hợp đồng có thời hạn sau khi NSDLĐ đã ký kết ít nhất một lần HĐLĐ có thời hạn đối với NLĐ. Khoản 2 Điều 27 BLLĐ và khoản 4 Điều 4 NĐ 44/2003/NĐ-CP quy định các trường hợp chuyển thể từ HĐLĐ có thời hạn sang HĐLĐ không có thời hạn, cụ thể: Thứ nhất, khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ hai, trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Quy định trên của pháp luật vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định, cụ thể: việc xác định loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng hoặc trên 36 tháng không phải lúc nào cũng đơn giản; hoặc khi xảy ra trường hợp sau khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng đến ngày thứ 30 NSDLĐ lại tuyên bố chấm dứt HĐLĐ vì HĐLĐ đã hết thời hạn thì NLĐ sẽ rơi vào thế bất lợi. HĐLĐ xác định thời hạn có ưu điểm tạo tâm lý ổn định cho người lao động và các chủ thể có thể chấm dứt bất kỳ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật, tuy nhiên đây cũng là một hạn chế rất lớn của hình thức hợp đồng này. Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Theo điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ thì: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 NĐ44/2003/NDD-CP thì: “HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian tư đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng”. Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 nghị định 33/2003/NĐ-CP thì “hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Như vậy, theo quy định trên thì HĐ xác định thời hạn được áp dụng cho công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, tuy nhiên cách xá định như vậy là chưa thật hợp lí bời vì việc xác định loại công việc nào kết thúc trong khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng đẻ xác định một loại hợp đồng tương ứng là khó khăn, mặt khác, hiện nay cũng xuất hiện thêm nhiều loại công việc như làm trong các dự án mà thời gian kéo dài 5 năm hoặc 10 năm…hoặc các công trình xây dựng thời hạn trên 36 tháng…với những loại công việc có thời hạn kéo dài va có thể xác định được thời hạn như vậy thì quy định buộc người lao động pahir ký hợp đống lao động không xá định thời hạn là chưa hợp lý. Hiện nay trên thực tế có rất nhiều hợp đồng lao động được ký kết có thời hạn trên 36 tháng nhưng không phải là hợp đồng không xác định thời hạn, các hợp đồng này thường xác định thời hạn theo thời hạn kéo dài của công việc, công việc kết thúc thì hợp đồng cũng chấm dứt. đây là nhưng hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật, và việc xá định các hợp đồng này có vô hiệu hay không, và việc xử lý hậu quả pháp lý như thế nào, giải quyết các tranh chấp (nếu có) là các vấn dề rất phức tạp và trong luật cũng chư có các quy định cụ thể. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì: “hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế cho người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao đọng tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao lao động, người lao động nghỉ việc vì lí do khác và hợp đồng với người nghỉ hưu”. Loại hợp đồng này có ý nghĩa giải quyết trước mắt đối với những người lao động mà hoàn cảnh thucw tế không cho phép họ ký các hợp đống có thợi hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc các hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu ký kết thì không cần thiết, hoặc do tính chất mùa vụ của công việc. còn đối với người sử dụng lao động, HĐLĐ loại này rất có ý nghĩa đối với các trường hợp ký hợp đồng lần đầu với những người mới làm việc lần đầu tiên tại đơn vị do NSDLĐ chưa biết rõ khả năng lao người lao động nên họ không muốn mạo hiểm ký kết các hợp đồng có thời hạn kéo dài, bởi vì ký kết các loại hợp đồng có thời hạn lâu dài là một việc mạo hiểm, dễ gây rủi ro cho NSDLĐ, việc ký các hợp đồng dưới 12 tháng giúp NSDLĐ kiểm tra được năng lực của người lao động, sau đó quyết định ký kết HĐLĐ dài hạn. Nếu so sánh với Điều 27 BLLĐ 1994 thì luật hiện hành đã có những quy định mới về thời hạn hợp đồng, đồng thời đã đưa ra khái niệm tương ứng với tùng loại thời hạn hợp đồng và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Việc sủa đổi bổ sung này đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và không phụ thuộc quá nhiều vào các văn bản hướng dẫn thi hành. Việc các nhà làm luật đưa ra các quy định về thời hạn của hợp đồng nhằm đảm bảo tính linh hoạt trong việc lựa chọn hình thực hợp đồng khi ký kết HĐLĐ, tuy nhiên vẫn còn một số bất cập đang tồn tại, cụ thể: Việc lựa chọn hình thức hợp đồng lao động thường do NSDLĐ quyết định, vì vậy nhiều khi dẫn tới sự tùy tiện lựa chọn hình thức HĐLĐ, đây chính là nguyên nhận của nhiều tranh chấp lao động hiện nay. Ngoài ra luật còn có quy định sau khi hết hạn hợp đồng, sau 30 ngày nếu người lao động vẫn tiếp tục thực hiện công việc thì phải ký hợp đồng mới, nếu không ký thì hợp đồng xác định thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn, đây là quy định chưa thật sự thích hợp vì đến ngày thứ 30 mà NSDLĐ tuyên bố chấm dứt HĐLĐ với lí do HĐLĐ hết thời hạn thì khi đó người lao động có thể bị thiệt thòi, và đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động Hiện nay, luật không cho phép các bên ký liên tiếp nhiều HĐLĐ xác định thời hạn để làm một công việc mà yêu cầu các bên phải ký kết HĐLĐ mới (có thể là HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn). Nếu ký HĐLĐ mới là HĐLĐ có xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một HĐLĐ không quá 36 tháng, quy định này là nhằm bảo vệ NLĐ, mà chưa tính đến khả năng NSDLĐ có thể tìm cách lẩn tránh trách nhiệm ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Chính quy định này vẫn còn thiếu chặt chẽ, bởi vì “sau khi đã hết thời gian gia hạn của hợp đồng hai bên làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo quy định, sau đó một thời gian hai bên tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn và coi như một quan hệ lao động mới”. Đây là một thực tế vì hiện nay quan hệ cung cầu lao động còn mất cân đối. NSDLĐ dễ dàng tìm kiếm được NLĐ phù hợp cho nên họ không cần ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn mà chỉ cần thông qua nhiều lần ký kết các HĐLĐ xác định thời hạn như đã nêu ở trên. Giải quyết tình huống Việc công ty KV sa thải ông Q. Giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải ông Q là sai. Về căn cứ pháp lí: Theo quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì người lao động chỉ bị sa thải trong các trường hợp sau: “a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Đồng thời, theo quy định tại khoản 3 Điều 6 Nghị định 41-CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 thì: “Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động và đã được quy định trong nội quy lao động”. Trong vụ án trên, việc sa thải ông Q, công ty KV chỉ căn cứ vào khoản 1 Điều 85 BLLĐ mà không có căn cứ nào viên dẫn từ nội quy của công ty. Như vậy, xét về căn cứ pháp lí thì quyết định sa thải ông Q của công ty KV là không có căn cứ pháp lí. Về thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải: cũng cần nói thêm rằng, hành vi bày tỏ trước báo chí của ông Q có thể là sự thật nhưng cũng có thể là sai sự thật, tuy nhiên xét về thủ tục xử lí kỷ luật theo hình thức sa thai thì công ty KV đã vi phạm quy định của pháp luật về thủ tục xử lí kỷ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động. Theo quy định của BLLĐ, Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ thì khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn trong doanh nghiệp tuy nhiên, việc công ty KV sa thải ông Q là do giám đốc công ty ký quyết định sa thải và gửi cho ông Q chứ không có việc trao đổi ý kiến với ban chấp hành công đoàn cuat công ty cũng như không có mặt của ông Q trong khi ra quyết định sa thải ông, như vậy, rõ ràng công ty KV đã không tuân thủ các quy định của pháp luật khi sa thải người lao động. Ngoài ra, căn cứ theo khoản 4 Điều 155 BLLĐ: “khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thỏa thuận của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, nếu là Chủ tịch Ban Chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp”. Theo tình huống thì ông Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty KV, Giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải ông thì phải có sự thỏa thuận của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Nhưng công ty KV đã không thông qua sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, vì vậy, quyết định sa thải đó là trái pháp luật. Nhận xét về cách xử xự của giám đốc công ty KV khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải giải quyết. Thứ nhất, về cách xử xự của giám đốc công ty KV: theo quy định tại Điều 93 BLLĐ thì người lao động có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao đọng theo trình tự sdo pháp luật quy định, cho nên việc oont Q gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty sau 20 ngày nhận được quyết định sa thải là hoàn toàn hợp pháp. Bên cạnh đó, theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động, do đó việc ông Q gửi đơn khiếu nại lần đầu mà giám đốc công ty KV không giả quyết là trái với quy định của pháp luật. Như vậy, trong trường hợp này giám đốc công ty KV có trách nhiệm nhận đơn và giải quyết khiếu nại của ông Q theo quy định của pháp luật. Thứ hai, về cách xử xự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải công ty KV: theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì tranh chấp về xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp không nhất thiết phải tiến hành hòa giải tại cơ sở, nhưng điều này không có nghĩa là Hội đồng hòa giải ở cơ sở không có trách nhiệm tiến hành hòa giải khi có đơn yêu cầu, đặc biệt hơn, ông Q lại là phó chủ tịch Ban chấp hành công đoàn của công ty. Ngoài ra, khoản 1 Điều 5 Nghị định 133/2007/NĐ-CP quy định, Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu, như vậy, pháp luật đã trao cho hội đồng hòa giải cơ sở thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động, khi có đơn yêu cầu mà Chủ tịch Hội đồng hòa giải lại từ chối hòa giải là vi phạm về thẩm quyền của Hội đồng hòa giải ở cơ sở. Trong trường hợp này, ông Q đã nộp đơn yêu cầu hòa giải thì hội đồng hòa giải của công ty phải nhận đơn và tiến hành hòa giải. Đáng lên án hơn là Chủ tịch hội đồng hòa giải đã không nhận đơn của ông Q lại còn khuyên ông Q chấp nhận. Hành vi này thể hiện sự vô trách nhiệm của ông chủ tịch hội đồng hòa giải, vì lo sợ bị trù dập ảnh hưởng đến lợi ích của cá nhân nên không dám nhận đơn yêu cầu hòa giải. Luật pháp đã trao cho hội đồng hòa giải quyền và nghĩa vụ tiến hành hòa giải, góp phần bảo vệ lợi ích của người lao động, hành vi từ chối nhận đơn này không những làm giảm lòng tin của người lao động đối chủ tịch hội đồng hòa giải mà còn gián tiếp làm giảm lòng tin của người lao động đối với Hội đồng hòa giải, thậm chí của công đoàn. Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc. Trước hết càn nhận định rằng, việc đình công của 230 công nhân trong công ty sau khi nhận được lời kêu gọi của ông Q là cuộc đình công bất hợp pháp, căn cứ vào Điều 172a và 173 thì khi tiến hành đình công phải do Ban chấp hành ông đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo, công ty KV đã có công đoàn nhưng cuộc đình công này là tự phát không tuân theo các quy định của pháp luật. Tuy là cuộc đình công bất hợp pháp nhưng hậu quả là cuộc đình công cũng đã diễn ra, cho nên cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật về những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công. Cụ thể, khoản 4 Điều 74đ BLLĐ quy định cấm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đói với người lao đọng trước, trong và sau khi đình công. Như vây, theo quy định tại khoản 4 Điều 147đ BLLĐ thì hành vi sa thải 19 người lao động vì lí do họ là những “kẻ cầm đầu” là hành vi trái pháp luật. Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV không? Tại sao? Như đã trình bày ở phần trên, hành vi sa thải 19 người lao đọng của giám đốc công ty KV là trái luật, do đó những người lao động này có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết, và 19 người lao động này đã cùng ông Q làm đơn khơi kiện ra tòa án nhân dân tỉnh HT. Tuy nhiên, đây không phải là tranh chấp lao động tập thể mà là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và NSDLĐ , bởi vì việc 230 công nhân tiến hành đình công là hưởng ứng theo lời kêu gọi của ông Q và nguyên nhân của đình công là phát sinh từ tranh chấp lao động cá nhân giữa ông Q và công ty KV chứu không phải tranh chấp lao động tập thể, cho nên quyết định sa thải 19 người lao đọng chỉ anh hưởng tới lợi ích riêng của từng người. Thực tế, cá nhân ông Q khi tham gia vụ kiện cũng vì cho rằng lợi ích của ông bị xâm hại, bị giám đốc công ty sa thải bất hợp pháp. Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ và điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải vì đây là trường hợp không nhất thiết phải qua hòa giải ở cơ sở. do đó, 19 người lao động và ông Q đều không bắt buộc phải gửi đơn yêu cầu hòa giải ở cơ sở mà có thể gửi đơn yêu cầu tòa án giải quyết luôn. Do đây là tranh chấp lao động cá nhân cho nên không thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án cấp tỉnh mà thuộc thẩm quyền thụ lý, giải quyết của tòa án cấp huyện (quy định tại điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS). Như vậy, ông Q và 19 người lao động gửi đơn kiện ra tòa án nhân dân tỉnh HT là sai, do vậy tòa án nhân dân tỉnh HT sẽ không thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động này, muốn được giải quyết họ phải gửi đơn lên tòa án nhân cấp huyện nơi xẩy ra tranh chấp. Tài liệu tham khảo 1. Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006,2007. 2. Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động. 3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 4. Thông tư số 22/2007/TT – BLĐTBXH hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động. 5. Nghị định số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao đông về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất. 6. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,Trường Đại học Luật Hà Nội. Mục lục  Trang   Bình luận về các loại thời hạn của hợp đồng lao động.  2   Hợp đồng lao động không xác định thời hạn  2   Hợp dồng lao động xác định thời hạn.  3   Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng.  4   Giải quyết tình huống  6   Việc công ty KV sa thải ông Q…  6   Nhận xét về xử xự của giám đốc công ty K và xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải.  8   Nhận xét về việc côn