Bàn về các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương với công chứng cấp xã

TÖØ LYÙ LUAÄN ÑEÁN THÖÏC TIEÃN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KIỂM TOÁN 19Số 112 - tháng 2/2017 BAØN VEà CAÙC GIAÛI PHAÙP HOAØN THIEÄN CHíNH sAÙCH TIEàN lÖÔNG VÔÙI COâNG CHÖÙC CAáP XAÕ *Phó trưởng Ban Dân vận Tỉnh ủy Thái Nguyên PHẠM THị THU THUỷ* Công chức cấp xã đang là đội ngũ công chức nhà nước thực hiện nhiều công việc trực tiếp liên quan đến người dân, chịu nhiều áp lực từ phía nhân dân đối với công tác quản lý Nhà nước với khối lượng công việc đồ sộ nhưng mức lương lại khá hạn chế. Điều này đã dẫn đến tình trạng nhũng nhiễu dân và làm hạn chế ý chí phấn đấu, cống hiến của đội ngũ công chức chiếm số lượng đông đảo trong tổng số công chức nhà nước này. Thủ tướng Nga Medvedev, khi đang giữ chức Tổng thống đã cho rằng, nhân loại không nghĩ được cái gì tốt hơn để chống tham nhũng bằng hai việc: Một mức sống bình thường và một tập hợp những khích lệ để khỏi phải nhận hối lộ. Điều đó cho thấy sự quan trọng của chính sách tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức, đặc biệt là đối với công chức cấp xã ở chính quyền cơ sở. Do vậy nghiên cứu về các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương với công chức cấp xã là cần thiết. Bài viết hướng đến 2 mục tiêu: (1) Mô tả và đánh giá thực trạng tồn tại trong chính sách tiền lương với công chức cấp xã, từ đó (2) khuyến nghị một số giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương với công chức cấp xã. Từ khóa: Công chức, công chức cấp xã, tiền lương Discussion about solution to commune-level civil servants’ payroll policy Civil servants are state civil servants perform many tasks directly related to the people, with a huge workload, but the salary is quite limited. This has led to harassment and limit the striving, dedication of public servants who account for a large number of civil servants. Russian Prime Minister Dmitry Medvedev, while holding the presidency has said that the humanity does not think of anything better to fight corruption by two things: A normal living standards and a set of incentives to avoid having to take bribes. That shows the importance of payroll policy for civil servants and employees, especially for civil servants in local government. Because this is the part closest to the people, under pressure from the people for the management of the State. Thus the study of the complete solution wage policy with civil servants is needed. The article aims to 2 goals: (1) Describe and assess the situation existing in the payroll policy for civil servants, which (2) recommend a complete solution of the payroll policy for civil servants. Keywords: Civil servants, commune-level civil servant, payroll Cán bộ cấp xã đang được hưởng lương như thế nào? Từ năm 2004 đến nay, Nhà nước đó đã 10 lần điều chỉnh tiền lương cơ sở. Căn cứ để điều chỉnh tiền lương cơ sở phụ thuộc sự biến động tăng lên của chỉ số giá sinh hoạt và tốc độ tăng trưởng GDP. Cụ thể, tháng 10/2005: 340 nghìn đồng, tháng 10/2006: 450 nghìn đồng, tháng 1/2008: 540 nghìn đồng, tháng 1/5/2009: 650 nghìn đồng, tháng 5/2010: 730 nghìn đồng, tháng 5/2011: 830 nghìn đồng, tháng TÖØ LYÙ LUAÄN ÑEÁN THÖÏC TIEÃN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KIỂM TOÁN20 Số 112 - tháng 2/2017 5/2012: 1.050.000 đồng; 1/7/2013: 1.150.000 đồng; 1/5/2016:1.210.000 đồng. Chính phủ ban hành Nghị định số 121/2003/ NĐ-CP ngày 21/10/2003 về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và Thông tư Liên tịch số 34/2004/TTLT – BNV-BTC-BLĐTBXH ngày 14/05/2004 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ. Theo đó tiền lương cán bộ, công chức cấp xã có thay đổi căn bản như sau: Tiền lương được chi theo các nhóm đối tượng (i) Chế độ tiền lương đối với cán bộ chuyên trách cấp xã; Chế độ tiền lương đối với công chức cấp xã và Chế độ phụ cấp đối với cán bộ không chuyên trách ở cấp xã. Cụ thể như sau: * Chế độ tiền lương đối với cán bộ chuyên trách cấp xã: - Nguyên tắc xếp lương đối với cán bộ chuyên trách cấp xã: + Cán bộ chuyên trách cấp xã hiện đang giữ chức vụ chuyên trách nào thì xếp lương theo chức vụ chuyên trách đó. Trường hợp được phân công kiêm nhiệm nhiều chức vụ chuyên trách thì được xếp lương theo chức vụ chuyên trách cao nhất; khi không kiêm nhiệm chức vụ chuyên trách thì đảm nhận chức vụ chuyên trách nào xếp lương theo chức vụ chuyên trách đó. + Khi thôi giữ chức vụ chuyên trách thì được giữ nguyên (bảo lưu) mức lương và phụ cấp tái cử (nếu có) trong 6 tháng, sau đó làm công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó. Trường hợp khi thôi giữ chức vụ chuyên trách mà làm công việc khác có mức lương cao hơn thì xếp ngay vào mức lương cao hơn đó. Trường hợp trước khi giữ chức vụ chuyên trách cấp xã đã là công chức cấp xã, khi thôi giữ chức vụ chuyên trách nếu trở về ngạch cũ thì thời gian giữ chức vụ chuyên trách được tính để xếp bậc lương thâm niên theo ngạch lương của công chức cấp xã. + Chuyển xếp vào hệ số lương chức vụ đối với cán bộ chuyên trách cấp xã: Căn cứ vào chức danh cán bộ chuyên trách, xếp vào hệ số lương tương ứng với chức danh đó. + Trường hợp công chức cấp xã được bầu giữ các chức vụ cán bộ chuyên trách cấp xã, xếp lương theo chức vụ bầu cử có mức lương thấp hơn mức lương của công chức đã hưởng trước đó thì được hưởng lương chức vụ và bảo lưu hệ số chênh lệch giữa mức lương của công chức và mức lương chức vụ. Thời gian bảo lưu hệ số chênh lệch thực hiện trong suốt thời gian giữ chức vụ bầu cử. + Cán bộ chuyên trách cấp xã nếu được tái cử thì từ tháng thứ 61 trở đi kể từ thời điểm được bầu giữ chức vụ bầu cử lần đầu được hưởng phụ cấp tái TÖØ LYÙ LUAÄN ÑEÁN THÖÏC TIEÃN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KIỂM TOÁN 21Số 112 - tháng 2/2017 cử là 5% hàng tháng theo mức lương chức vụ hiện đang đảm nhiệm. * Chế độ tiền lương đối với công chức cấp xã - Nguyên tắc xếp lương đối với công chức cấp xã như sau: + Công chức cấp xã tốt nghiệp từ đại học trở lên phù hợp với chuyên môn của chức danh hiện đang đảm nhiệm được xếp lương theo bảng lương hành chính như công chức ngạch chuyên viên từ cấp huyện trở lên. + Công chức cấp xã tốt nghiệp đào tạo trung cấp phù hợp với chuyên môn của chức danh hiện đang đảm nhiệm, được xếp theo bảng lương hiện hành, ngạch cán sự. Trường hợp được tuyển dụng lần đầu mà có trình độ đào tạo cao đẳng phù hợp với chuyên môn của chức danh hiện đang đảm nhiệm thì sau thời gian tập sự được xếp lương bậc 2 của ngạch cán sự. + Công chức cấp xã tốt nghiệp đào tạo sơ cấp phù hợp với chuyên môn của chức danh hiện đang đảm nhiệm, được xếp lương theo bảng lương hành chính, ngạch nhân viên văn thư. + Công chức cấp xã có sự thay đổi về bằng cấp chuyên môn do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định cử đi đào tạo, thì được xếp lương vào ngạch tương ứng với trình độ đào tạo mới. Thời gian nâng bậc lần sau được tính từ thời điểm có bằng cấp mới. - Chuyển xếp vào ngạch, bậc lương chuyên môn đối với công chức cấp xã trước đó là cán bộ chuyên môn hưởng sinh hoạt phí theo quy định tại Nghị định 09/1998/NĐ-CP như sau: + Căn cứ vào thời gian công chức cấp xã đã đưởng hưởng sinh hoạt phí theo Nghị định 09/1998/NĐ-CP đối với công chức cấp xã được xếp vào ngạch chuyên viên là: Nếu có thời gian hưởng sinh hoạt phí dưới 3 năm (dưới 36 tháng) thì giữ nguyên ngạch bậc hiện hưởng; thời gian tính nâng bậc lần sau kể từ ngày hưởng sinh hoạt phí; Nếu thời gian hưởng sinh hoạt phí từ đủ 3 năm (đủ 36 tháng) thì được xếp vào bậc lương liền kề (nếu trong ngạch còn bậc); Trường hợp xếp vào ngạch cán sự thì dưới 2 năm (dưới 24 tháng) thì giữ nguyên ngạch; từ đủ 2 năm (đủ 24 tháng) thì xếp vào bậc liền kề (nếu trong ngạch còn bậc). - Chế độ tiền lương trong thời gian tập sự đối với công chức cấp xã: Công chức cấp xã đang trong thời gian tập sự được hưởng 85% bậc lương khởi điểm theo trình độ đào tạo chuyên môn của ngạch công chức tuyển dụng; Đối với công chức tập sự ở các xã vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì trong thời gian tập sự được hưởng 100% bậc lương khởi điểm theo trình độ đào tạo chuyên môn của ngạch công chức được tuyển dụng. - Chế độ nâng bậc lương thường xuyên đối với công chức cấp xã: Công chức cấp xã có đủ điều kiện về thời gian giữ bậc cũ là 3 năm (đủ 36 tháng) đối với công chức xếp ngạch chuyên viên và 2 năm (24 tháng) đối với công chức giữ ngạch cán sự hoặc văn thư đồng thời đạt đủ 2 tiêu chuẩn: Hoàn thành nhiệm vụ được giao; Không bị một trong các hình thức kỷ luật khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương hoặc chịu hình phạt của tòa án. Một số vấn đề khó khăn, tồn tại trong chính sách tiền lương với công chức cấp xã Qua một số năm thực hiện, bên cạnh những kết quả đạt được ban đầu, thực tế cho thấy việc tạo nguồn để thực hiện cải cách tiền lương còn gặp một số khó khăn, cụ thể: Thứ nhất, hệ thống tiền lương khu vực hành chính nhà nước các cấp sau cải cách năm 2004, mức lương tối thiểu chung được gắn với lương bậc thấp nhất (bậc 1) của nhân viên phục vụ, tạp vụ (chức danh này không phải là công chức) và lấy nó làm cơ sở cho tính toán các mức lương khác của các bậc cao hơn. Tiền lương tối thiểu chung mặc dù được điều chỉnh theo thời gian nhưng so với yêu cầu nâng cao mức sống của cán bộ, công chức, trong điều kiện tăng trưởng GDP khá cao của nền kinh tế nước ta thì vẫn rất thấp. Thứ hai, trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa mặc dù đã được mở rộng lên 1 - 2, 34 - 13, song trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế như hiện nay khoảng giãn cách như hiện nay còn thấp, mang tính bình quân, chưa TÖØ LYÙ LUAÄN ÑEÁN THÖÏC TIEÃN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KIỂM TOÁN22 Số 112 - tháng 2/2017 khuyến khích được lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc cho khu vực hành chính Nhà nước, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám ra khu vực sản xuất kinh doanh và ra nước ngoài. Thứ ba, Chế độ phụ cấp quá nhiều và khó phân biệt được điều kiện hưởng: Theo quy định hiện hành, hiện có 16 loại phụ cấp khác nhau được áp dụng (trong đó riêng phụ cấp đặc thù đã có tới 5 loại). Một số mức phụ cấp đã xấp xỉ bằng mức lương cơ sở, một số loại phụ cấp rất khó phân biệt điều kiện hưởng như phụ cấp khu vực và phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thâm niên và chế độ nâng bậc theo thâm niên Các chế độ phụ cấp cũng được sửa đổi, điều chỉnh theo hướng loại bỏ một số chế độ phụ cấp không còn phù hợp với tính hình thực tế và bổ sung thêm một số loại phụ cấp mới như bổ sung thêm phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo, phụ cấp đặc biệt và một số chế độ phụ cấp đặc thù nghề (phụ cấp trách nhiệm nghề, phụ cấp ưu đãi nghề) và điều chỉnh tăng hệ số phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm công việc được bổ sung thêm hệ số 0,5; phụ cấp chức vụ được điều chỉnh tăng ở tất cả các chức vụ từ phó phòng cấp huyện đến Thứ trưởng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều loại phụ cấp lương còn trùng lặp về mục đích, mức phụ cấp lương thấp nên không đủ bù đắp hao phí sức lao động tăng thêm như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực Thứ tư, cơ chế quản lý tiền lương đã có nhiều thay đổi phù hợp với cơ chế thị trường. Đối với các cơ quan hành chính, nguồn tiền lương do ngân sách cấp thì Nhà nước trực tiếp xác định và duyệt biên chế, quản lý chặt chẽ việc trả lương cho công chức. Tách hẳn biên chế viên chức khu vực sự nghiệp nhà nước có nguồn thu sang chế độ hạch toán tự trang trải hoặc cơ chế Nhà nước hỗ trợ một phần kinh phí hoạt động và trả lương. Song trên thực tế, cơ chế quản lý tiền lương chưa có hướng tạo mở, phân cấp cho các địa phương chủ động trong mở rộng quỹ tiền lương của công chức. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương công chức nói chung và với công chức cấp xã nói riêng Thực tiễn trong thời gian qua, hàng năm chúng ta đã thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở với mức tăng khá cao, trên dưới 20% (cao hơn cả tốc độ tăng giá) song đời sống người hưởng lương vẫn khó khăn. Do đó, cần phải có cách tiếp cận khác về giá trị mức lương cơ sở trong việc đảm bảo đời sống của người hưởng lương. Cùng với tính đúng, tính đủ mức lương cơ sở, cần phải có các biện pháp đảm bảo đời sống khác như phát triển và quản lý thị trường cho thuê nhà ở để giải quyết vấn đề nhà ở trong lương; đẩy mạnh các hoạt động dịch vụ công (đi lại - học tập - chữa bệnh) để có được mức chi phí hợp lý mà người hưởng lương phải chi trả Nghiên cứu áp dụng mức lương tối thiểu vùng để phù hợp với vùng giá và điều kiện sinh hoạt từng vùng Về quan hệ tiền lương, phải cân nhắc kỹ về mức độ mở rộng quan hệ trung bình, tối đa ở mức hợp lý và có lộ trình. Trước mắt, nên hướng tới bộ phận hưởng lương trung bình. Đây là lực lượng lao động đông đảo, chủ lực trong các cơ quan, đơn vị hiện nay. Đối với chế độ phụ cấp lương cần phải có sự rà soát, sắp xếp lại để trở về đúng ý nghĩa chủ yếu của nó là bù đắp cho tiền lương và có quan hệ hợp lý với tiền lương. Những phụ cấp không phân biệt được điều kiện hưởng, có sự trùng lặp, giao thoa nhau cần phải xử lý lại. Giải pháp thứ hai là phải đổi mới cơ chế quản lý. Hiện nay, căn cứ vào biên chế được giao và định mức chi theo biên chế, Nhà nước cấp kinh phí hoạt động cho các cơ quan, đơn vị. Việc chi tiêu được TÖØ LYÙ LUAÄN ÑEÁN THÖÏC TIEÃN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KIỂM TOÁN 23Số 112 - tháng 2/2017 kiểm soát qua Kho bạc Nhà nước theo đúng khoản mục quy định, không được điều chỉnh từ khoản này sang khoản khác và thực hiện tỷ lệ tiết kiệm theo quy định. Cách quản lý và bảo đảm nguồn như trên mang nặng tính hành chính, không gắn với hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị, không khuyến khích các đơn vị tiết kiệm, sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí được cấp. Giải pháp cụ thể có thể là: - Hạn chế thành lập thêm tổ chức bộ máy, tuyển dụng thêm biên chế ở mức hợp lý, cần thiết trên cơ sở đẩy mạnh cải cách hành chính, xác định rõ chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước cụ thể cho từng cơ quan, đơn vị, từng lĩnh vực quản lý, không ôm đồm làm thay công việc của xã hội. - Mở rộng thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan, đơn vị; Nhà nước giao ổn định mức khoán trong một thời gian. Căn cứ vào số biên chế và nguồn kinh phí được khoán, các đơn vị chủ động sử dụng đảm bảo hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Các cơ quan, đơn vị được sử dụng phần kinh phí tiết kiệm vào một số mục đích, trong đó chủ yếu để tăng tiền lương theo quy định. - Đối với khu vực sự nghiệp công lập thực hiện đổi mới theo hướng đơn vị sự nghiệp được từng bước tính đủ các chi phí (trong đó có tiền lương); đơn vị sự nghiệp thực hiện hạch toán thu-chi (không vì mục đích lợi nhuận) nhưng vẫn phải đảm bảo chính sách an sinh xã hội. Giải pháp thứ ba là đề xuất tạo nguồn đảm bảo thực hiện chính sách tiền lương. Trong giải pháp này cần đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, đảm bảo tăng trưởng kinh tế, nâng cao thu nhập xã hội và tăng thu NSNN, dành một phần hợp lý số tăng thu cho cải cách tiền lương: Mục tiêu của giải pháp này là tạo mọi điều kiện để sản xuất kinh doanh phát triển, đạt tốc độ tăng trưởng GDP hàng năm từ 7% - 8%, trên cơ sở đó bảo đảm nguồn lực động viên tài chính; đảm bảo tỷ lệ huy động vào NSNN bình quân hàng năm từ 21% đến 23% GDP, trong đó thuế, phí, lệ phí khoảng 18% đến 19% GDP. Thực hiện được các mục tiêu này thì tổng thu NSNN hằng năm dự kiến tăng khoảng từ 8,5 đến 10%/ năm trên cơ sở đó dành một tỉ lệ hợp lý từ số tăng NSNN (Trung ương - địa phương) hàng năm cho cải cách tiền lương. Cơ cấu lại chi NSNN và tăng cường quản lý tiết kiệm chi NSNN. Mục tiêu của giải pháp này là hướng tới việc bố trí chi hợp lý tiết kiệm hơn để có nguồn cho cải cách tiền lương. Tính toán lại nhu cầu chi đầu tư phát triển từ NSNN, kết hợp với khả năng huy động các nguồn khác để vừa đảm bảo tổng mức đầu tư toàn xã hội (trên dưới 40% GDP để đảm bảo tăng trưởng kinh tế) vừa đưa mức đầu tư từ NSNN về mức khoảng 18-20% (nếu tính cả các nguồn huy động của Nhà nước khác sẽ là 30%) dành nguồn chi cho cải cách tiền lương. Thứ tư, đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động sự nghiệp, giảm áp lực tăng cơ sở vật chất, tăng bộ máy biên chế và tăng kinh phí từ NSNN. Nhu cầu dịch vụ công (học tập, khám chữa bệnh, nghệ thuật...) hiện nay là rất lớn. Để đáp ứng nhu cầu này, Nhà nước cần phải bố trí vốn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, thành lập tổ chức, bộ máy, tuyển dụng biên chế, cấp phát kinh phí. Những năm gần đây, Nhà nước đã có chủ trương đẩy mạnh xã hội hoá trong các lĩnh vực sự nghiệp, có cơ chế khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia hoạt động sự nghiệp, phục vụ nhu cầu của người dân để giảm áp lực tăng chi NSNN khi cải cách tiền lương. Bên cạnh các giải pháp nói trên, về lâu dài cần triển khai việc xây dựng các dự án luật liên quan. Theo đó, vấn đề nguồn tài chính cho tiền lương sẽ được luật pháp hóa, tạo điều kiện ổn định, vững chắc, giải quyết cơ bản một vấn đề lớn đang bức xúc hiện nay trong mỗi lần cải cách tiền lương. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hệ thống các văn bản luật, nghị định, thông tư về tiền lương cán bộ, công chức. 2. Niên giám Thống kê. 3. Các báo cáo của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên.