Báo cáo thực tập Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng

PHẦN I: MỞ ĐẦU Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc và thu được những thành tựu to lớn kể từ sau thời kỳ đổi mới. Kinh tế phát triển đã kéo theo sự phát triển của những ngành khác. Trong đó, xây dựng là một trong những ngành trọng tâm cần được chú ý trong quá trình phát triển. Trong công cuộc phát triển và xây dựng đất nước, hạ tầng cơ sở luôn là vấn đề cơ bản, các công trình xây dựng liên tiếp mọc lên nhằm đáp ứng nhu cầu của cả xã hội. Việc đào tạo và nâng cao kiến thức trong xây dựng cho các cán bộ ngành xây dựng được xem như vấn đề cốt lõi nhằm tạo những bước đi vững chắc cho ngành xây dựng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Qua thời gian thực tập tại: Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng em đã được bổ sung kiến thức về quá trình đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ tại trường. Qua tình hình thực tế và những gì em thu lượm được trong quá trình thực tập em chọn đề tài : Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Mong rằng đề tài này sẽ góp một phần nhỏ vào quá trình cải thiện nâng cao chất lượng đào tạo tại trường. LỜI CÁM ƠN: Em xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thiềng đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình trong suốt quá trình thực tập giúp em hoàn thành được báo cáo này.       Em cũng xin cảm ơn phòng hành chính tổng hợp và các cán bộ nhân viên của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng đã tạo điều kiện giúp đỡ em về tài liệu trong quá trình thực tập tại trường.  Em xin cam kết không sao chép bất kỳ báo cáo nào của người khác vào báo cáo thực tập này. 1. Lý do chọn đề tài - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân lực là chương học mà em thật sự yêu thích. - Xuất phát từ tình hình thực tế tại nơi em thực tập là một cơ sở đào tạo - Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng – và những nhận định thiết thực vào tình hình hiện tại cuả cơ sở thực tập. Những hạn chế và khó khăn trước mắt với nhận định khách quan của một sinh viên thực tập tại cơ quan em nhận thấy vấn đề chất lượng trong đào tạo thực sự là vấn đề quyết định cho sự bền vững và phát triển. Thêm vào đó, em được biết định hướng của nhà trường trong những năm tới bên cạnh những mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo về nội dung chương trình và số lượng học viên thì chất lượng được xem như vấn đề cốt lõi và cũng là yếu tố trọng tâm trong sự phát triển tương lai của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 2. Mục tiêu nghiên cứu. - Theo định hướng phát triển của trường Em muốn đi sâu vào tìm hiểu và nghiên cứu về chất lượng đào tạo tại trường, cụ thể ở đây là chất lượng đào tạo trong quá trình đào tạo cho sinh viên, học viên tham gia học tập tại trường. Qua đó nhằm để ra giải pháp nhằm cải tiến để nâng cao chất lượng đào tạo cho sinh viên tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu hướng trọng tâm vào giảng viên và sinh viên, ngoài ra các cán bộ quản lý cũng được đề cập trong quá trình cơ cấu phương pháp giảng dạy và quản lý chất lượng trong đào tạo - Phạm vi nghiên cứu gói gọn tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 4. Nội dung nghiên cứu - Nhằm xây dựng một trương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại cơ sở, có tính khả thi trong quá trình thực hiện nhằm cải thiện chất lượng đào tạo. Quá trình nghiên cứu đi vào tìm hiểu các phương pháp giảng dạy của giảng viên, phương pháp học tập của học viên, phương pháp quản lý của cán bộ tại trường. - Bám sát yêu cầu thực tế của quá trình đào tạo, tìm hiểu rõ được những khó khăn trước mắt trong quá trình đào tạo, đi sâu vào nghiên cứu về chất lượng trong quá trình đào tạo nhằm tạo cơ sở xây dựng giải pháp góp phần nâng cao hơn chất lượng trong đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 5. Phương pháp nghiên cứu. - Do tính đặc thù riêng của trường vì vậy muốn đạt hiệu quả cần phải căn cứ vào thực tế có sẵn, những thuận lợi, khó khăn của nhà trường để có thể có được thông tin sát thực giúp để tài có tính khả thi hơn. - Tìm hiểu về định hướng trong tương lai của nhà trường, mục tiêu của nhà lãnh đạo qua đó kết hợp với kiến thức đã học để xây dựng một giải pháp hoàn chỉnh mang tính thực tế cao. 6. Nguồn số liệu, tài liệu - Được cung cấp từ phòng hành chính tổng hợp của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Các số liệu khác được tham khảo qua mạng internet, qua website của trường và các cơ quan có liên quan. - Giáo trình quản trị nhân lực (– Nhà xuất bản Lao động – Xã hội) -Giáo trình quản trị nhân sự của PGS.TS Đào Hữu Thân -Nghiên cứu Kinh tế, tháng 2-2006; Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, tháng 3-2006 -Trang Web của Bộ giáo dục và đào tạo: PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tuỳ theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung là: Giáo dục, Đào tạo và phát triển. Các khái niệm này đã được làm rõ trong giáo trình Quản trị nhân lực: 1.1. Đào tạo . ( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng ): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của bản thân , hay chính là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1.2 Giáo dục . Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hơn trong tương lai. 1.3 Phát triển : Là các hoat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Xuất phát từ yêu cầu đó,hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực phải dựa trên một số nguyên tắc: -Con người phải có năng lực phát triển. Mỗi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. -Mỗi người điều có giá trị riêng .Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể với nhân cách riêng của họ, khác với các người khác và đều có khả năng đóng góp ý kiến. -Lợi ích của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể được kết hợp với nhau. -Phát triền và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu qủa cao nhất. 1.4. Bồi dưỡng: Trước hết cần tạo ra một logic để đào tạo và bồi dưỡng là hai giai đoạn kế tiếp nhau. Trong hai giai đoạn đó, đào tạo sẽ tạo ra tiềm lực ban đầu. Tiềm lực đó không chỉ để học đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà còn như là nguồn năng lực đủ để họ tự bồi dưỡng liên tục đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển giáo dục. Vậy bồi dưỡng sẽ là quá trình cập nhật và bổ xung các kiến thức nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại cho phát triển 1.5 Đặc thù của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Ta xác định cán bộ được cử đi học là người sẽ lắm giữ các cương vị khác nhau trong tổ chức. Những cán bộ được cử đi học thường là cán bộ lòng cốt vầ sẽ có vị trí quan trọng trong tổ chức khi hoàn thành khóa học và bồi dưỡng cho mình. Vì thế Đào tạo cán bộ mang những tính chất đặc thù riêng Đa phần lứa tuổi đi học là lớn (25-40 tuổi) vì thế chương trình đào tạo phải thích hợp và gần với nhu cầu cụ thể của người đi học. Tránh lan man, và mở rộng kiến thức một cánh toàn diện không thiết thực. 1.6. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: Trong thực tế, vấn đề kiểm đinh chất lượng trong đào tạo là một vấn đề mà có khá nhiều ý kiến được nêu ra. Ngày 7 - 1 - 2002, Bộ trưởng Bộ GD-ĐT đã có quyết định thành lập Phòng kiểm định chất lượng đào tạo thuộc hệ thống các chuẩn mực để làm cơ sở kiểm tra chất lượng đào tạo. Nhưng hiện tại việc hình thành hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo ở nước ta từ trước đến nay còn nhiều hạn chế. (Theo TS Phạm Thành Nghị, Viện phó Viện Nghiên cứu con người). Chúng ta vẫn có thẩm định, nhưng mới chỉ là đánh giá đầu ra chứ chưa quan  tâm đến quá trình học của sinh viên. Chúng ta mới chỉ có báo cáo kiểm soát đầu ra nên bây giờ phải kiểm soát toàn diện từ đầu vào Không những thế việc xây dựng các tiêu chí cho kiểm tra chất lượng đào tạo cũng là vấn đề nan giải và gây nhiều tranh cãi. Kiểm định chất lượng chương trình hay kiểm định cơ sở đào tạo. Theo Phòng Kiểm định Vụ ĐH, việc kiểm định chất lượng bao gồm hai cách: kiểm định cơ sở giáo dục ĐH (kiểm định trường) và kiểm định chương trình đào tạo. Mỗi cơ sở giáo dục ĐH hay chương trình đào tạo được kiểm định không quá 6 năm. Cũng như thế nhưng lại có những ý kiến gây mâu thuẫn như trong vấn đề này có người cho rằng việc kiểm định chất lượng một trường ĐH không có ý nghĩa thực tiễn. Trong khi đó, thẩm định chương trình đào tạo chính là cơ sở để học sinh chọn lọc có nên theo học ở trường đó hay không. Chính vì vậy mà nếu lựa chọn thẩm định chương trình hay trường ĐH trước thì nên lựa chọn thẩm định chương trình. Tuy nhiên lại một ý kiến khác, ông Trần Khánh Đức, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục lại cho rằng, phải kiểm định đồng thời cả trường ĐH với các yêu cầu về cơ sở vật chất, giáo viên, sinh viên lẫn chất lượng chương trình đào tạo nhằm đảm bảo việc kiểm định được thực hiện một cách tổng thể. 1.7. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo. Vậy ta đã thấy rằng để có được chất lượng trong đào tạo đã khó mà việc kiểm tra chất lượng đó, việc xây dựng định mức cho chất lượng đó cũng là một vấn đề thực sự khó khăn. Là người đi học chúng ta đã từng biết được kết quả học tập của mình thông qua điểm số, điểm tổng kết, hay nói cách khác là khi ra trường người ta sẽ căn cứ vào cái bàng điểm để có thể đánh giá phần nào quá trình học tập và những gì mà ta thu lượm được khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Nhưng điều đó sẽ là khiếm khuyết khi ta không xét đến các yếu tố khác. Không những thế mà tùy thuộc vào mục đích đào tạo, đặc thù của chuyên ngành đào tạo nữa. Đó là ta chưa kể đến những vấn đề phát sinh tiêu cực trong thi cử (mà hai nguyên nhân chính là gian lận cả ở phía người thi và phía người chấm thi và tư tưởng thành tích). Nếu ta chỉ xét chất lượng đào tạo dựa trên cơ sở kết quả thu được là điểm số thì thật là thiếu sót. Phần lớn học viên đi học ở đây là để bổ xung cho mình những khiếm khuyết trong lỗ hổng kiến thức chuyên môn cũng như những tình huống phát sinh trong thực tế. Vì thế, học viên có giải quyết được vấn đề của họ không mới là vấn đề cần xét đến. Hay chính là chương trình học có sát với những gì họ tiếp xúc trong thực tế hay không? Phương pháp giảng dạy có thích hợp hay không mới là vấn đề cần phải đánh giá. Vì chương trình có sát với thực tế thì học viên mới tìm thấy trong bài giảng những gì mà họ đã hay sẽ phải đối mặt trong thực tế, để có được cách giải quyết đúng đắn, kịp thời đưa ra những quyết định mang tính giải pháp cho công việc. Đó chính là: Nắm vững kiến thức và khả năng vận dụng. Vì vậy để xây dựng được định mức chất lượng trong đào tạo cần phải xác định được mức độ tích luỹ của người học cả về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành ngành nghề và khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành đào tạo. 1.8. Các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng. Ta đưa chất lượng đào tạo giáo dục nói chung của Việt Nam để so sánh với một số nước trong khu vực (như Singapore, Thái-lan, Malaysia) ta có thể thấy ngay rằng. Tuy ta có một số cá nhân mang thành tích đặc biệt cao nhưng về mặt bằng chung thì lại yếu kém hoàn toàn. Đánh giá chất lượng là đánh giá chất lượng của một số đông học sinh, sinh viên chứ không phải là đánh giá chất lượng của những cá nhân học sinh, sinh viên riêng lẻ cá biệt; vì những chất lượng (tốt hay xấu) cá biệt thường phụ thuộc những nguyên nhân ở ngoài phạm vi của giáo dục; thời nào, nơi nào, bất kể là nền giáo dục cao thấp thế nào cũng có thể có những trường hợp cá biệt như vậy. Vì thế cốt lõi của việc quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng ở đây theo em chính là việc chương trình bồi dưỡng cán bộ sao cho phù hợp bên cạnh đó là phương pháp giảng dạy và kỹ năng vận dụng của học viên. 2.Vai trò và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu sau: ( Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà xuất bản Lao động- Xã hội- ) - Để dáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. * Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho Doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc. +Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. +Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đực đào tạo có khẳ năng tự giám sát mình +Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. +Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. +Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. +Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. * Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: +Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. +Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. +Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. +Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động. +Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu điểm nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc đang thực hiện ở nước ta. (Giáo trình QTNL - 2004) 1. Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như : 1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả các công nhân quản lý. Quá trình đào tạo bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước và cách quan sát,trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong phương pháp này,chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn cửa công nhân lành nghề trong một vài năm,được thực hiện các công việc thuộc các nghề cần họccho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dïng dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương phát này thực chất là sự kềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam 1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng càc thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, có ba cách kèm cặp là : - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một số cố vấn - Kèm vặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn 1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc . Luân chuyển và thuyên chuyền công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khẳ năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Cụ thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách : - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với tổ chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. *Những ưu điểm đào tạo trong công việc: -Đào tạo trong công viẹc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù. -Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. -Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo ). -Đào tạo trong việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông nom ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc. -Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được lam việc cùng với các đông nghiệp tương lai của họ và bắt chức nhưng hành vi lao động của nhưng đồng nghiệp . *Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc : -Lý thuyết được trng bị không có hệ thống. -Học viên có thể được bắt chước nhứng kinh nghiệm thao thác không tiên tiến của người dạy. *Các điều kiện để công tác đào tạo trong công việc có hiệu quả. -Các giào viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩc thận và phảI đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn,mức độ thành thạo công việc và khẳ năng truyền thụ. -Quy trình (chương trình )đào tạo phảI có tổ chức chặt chể và có kế hoạch. 2. Đào tạo ngoài công việc : Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế . Có các phương pháp bao gồm : 2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương pháp dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. 2.2.Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ ngành trung ương tổ chức. Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả ki