Các biện pháp cho công tác tuyển dụng lao động

LỜI NểI ĐẦU Chỳng ta đó biết, trong mọi nguồn lực thỡ nguồn nhõn lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Nguồn nhõn lực cú vai trũ rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luụn cú những thay đổi chúng mặt; những xu hướng mới; những cơ hội và thỏch thức mới thỡ mỗi tổ chức phải linh hoạt để thớch ứng. Những giỏ trị ngày xưa đó khụng cũn phự hợp với thời buổi hiện nay. Núi như vậy khụng cú nghĩa là chỳng ta phủ nhận hoàn toàn quỏ khứ. Song một thực tế rừ ràng là cỏc nhõn viờn ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một cụng nghệ mới và với một tư duy mới. Chỳng ta chỉ giữ lại những gỡ cũn phự hợp với thời buổi hiện nay, cũn lại phải thay đổi hết. Từ đú chỳng ta thấy rừ nhu cầu cấp thiết của Tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhõn viờn mới thoả món yờu cầu của cụng việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thỡ nhu cầu đú lại càng bức xỳc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào cỏc doanh nghiệp, cụng ty của Việt Nam cú một nguồn nhõn lực đủ mạnh thỡ mới thể tồn tại và phỏt triển trờn thị trường và sau đú là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Cựng với cụng tỏc đào tạo và đào tạo lại thỡ cụng tỏc tuyển dụng nhõn lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc cú được một đội ngũ nhõn viờn thoả món yờu cầu cụng việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhõn lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phự hợp của nhõn viờn. nếu cụng tỏc này được làm tốt thỡ tổ chức sẽ cú một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phỏt triển. Điều ngược lại là cú thể dẫn tới sự phỏ sản của Tổ chức. Đõy là một đề tài cũn khỏ mới mẻ, rất ớt tài liệu tham khảo nen bài viết chỉ để cập đến những vấn đề cơ bản và chung nhất, khụng cú ý định đi sõu và phõn tớch kỹ càng. Nhưng cũng mong qua bài viết này sẽ ớt nhiều nờu bật được tầm quan trọng của cụng tỏc tuyển nhõn lực trong một tổ chức. Đồng thời sẽ cố gắng đưa ra những giải phỏp để cho hoạt động này được tốt hơn trong cỏc doanh nghiệp ở Việt Nam. Đề tài này được hoàn thành dưới sự hướng dẫn của thầy giỏo - Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quõn. Em xin chõn thành cảm ơn thầy giỏo đó hướng dẫn và sửa chữa giỳp cho đề tài này được hoàn thành. CHƯƠNG I HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC A. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Nghiờn cứu kỹ cỏc kế hoạch chiến lược của tổ chức mỡnh là nhiệm vụ trước tiờn mà nhà quản trị phải thực hiện. Từ đú xem xột với nguồn nhõn lực hiện thời của tổ chức thỡ cú thể đỏp ứng đầy đủ cỏc yờu cầu của nhiệm vụ đặt ra hay khụng. Thụng thường việc đỏp ứng đầy đủ rất khú xảy ra nếu khụng mốn núi là khụng thể. Với một kế hoạch chiến lược thỡ trong tổ chức luụn xảy ra tỡnh trạng dư thừa hoặc thiếu nhõn viờn là như thế nào? Trong trường hợp khiếm dụng nhõn viờn, nhà quản trị cần phải thực hiện chương trỡnh thuyờn chuyển nhõn viờn theo đỳng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giỏng chức theo đỳng nhu cầu và khả năng của cụng ty. Nếu sau khi sắp xếp lại mà vẫn thấy khụng đủ theo nhu cầu, tổ chức sẽ tiến hành chương trỡnh tuyển mộ và tuyển chọn nhõn viờn. Cũn trong trường hợp thặng dư nhõn viờn, nhà quản trị cú thể ỏp dụng cỏc biện phỏp như: hạn chế việc tuyển dụng lại; giảm bớt giờ lao động; cho về hưu sớm hoặc gión thợ (cho nghỉ tạm thời) - trường hợp này sẽ khụng đề cập đến nhiều, bởi mục đớch chớnh của chỳng ta là tuyển dụng nhõn lực. Hoạt động tuyển dụng nhõn lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhõn lực. Chỳng ta cú thể hiểu một cỏch nụm na rằng: Tuyển mộ là tập trung cỏc ứng viờn lại, cũn tuyển chọn là quyết định xem trong số cỏc ứng cử viờn ai là người hội đủ cỏc tiờu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Bõy giờ ta hay xem xột kỹ từng hoạt động này. I. TUYỂN MỘ. Khỏi niệm: Tuyển mộ là một tiến trỡnh thu hỳt những người cú khả năng từ nhiều nguồn khỏc nhau đến đăng ký, nộp đơn tỡm việc làm. Tuy nhiờn, như trờn đó núi, khụng phải là khi thấy thiếu nhõn viờn là ta phải lập tức tuyển mộ ngay. Để trỏnh lónh phớ, trước khi đưa ra quyết định tuyển mộ người ta xem xột cũn giải phỏp nào cú thể giải quyết được tỡnh hỡnh thiếu hụt nhõn viờn hay khụng? 1. Cỏc giải phỏp khỏc trước khi quyết định tuyển mộ. a. Giờ phụ trội (làm thờm giờ). Đối với cỏc cụng ty, doanh nghiệp mà lượng hàng hoỏ, dịch vụ sản xuất ra khụng ổn định trong năm mà cú tớnh chất thời vụ thỡ họ thường khuyến khớch cụng nhõn làm thờm giờ phụ trội. Giờ phụ trội được tớnh cap gấp rưỡi hoặc gấp đụi giờ cụng lao động bỡnh thường. Giải phỏp này cú ưu điểm là cụng ty khụng phải tuyển thờm lao động mà vẫn hoàn thành cỏc đơn đặt hàng. Vẫn giữ được cơ cấu và khụng phải nuụi số người dư thừa khi nhu cầu về hàng hoỏ, dịch vụ của cụng ty qua mựa cao điểm. Tuy nhiờn nhược điểm của phương phỏp này là khi nhõn viờn làm việc phụ trội trong một thời gian dài sẽ dẫn đến mệt mỏi, quỏ tải và kộo theo chất lượng sản phẩm giảm. Đồng thời nhõn viờn sẽ thiếu nhiệt tỡnh khi trở lại làm việc ở mức độ bỡnh thường như trước kia. b. Hợp đồng gia cụng. Khi ở vào tỡnh trạng thiếu nhõn viờn, cỏc cụng ty cú thể chọn giải phỏp ký hợp đồng với cỏc hóng khỏc sản xuất cho mỡnh. Việc này về trước mắt cú lợi cho cả đụi bờn. Cụng ty sẽ khụng phải tuyển mộ thờm nhõn viờn, song lại cú nhược điểm là (về lõu dài) cú thể mất khỏch hàng vào tay cỏc cụng ty được thuờ gia cụng kia. c. Thuờ nhõn viờn của hóng khỏc. Trong trường hợp này, sổ lương của cỏc cụng nhõn được thuờ, mướn vẫn nằm tại cụng ty gốc và tiền thự lao của họ được thanh toỏn tại cụng ty gốc. Điều này khụng phỏ vỡ cơ cấu của cả hai cụng ty, tuy nhiờn nú cú nhược điểm lớn là cụng nhõn cảm thấy mỡnh khụng phải là cụng nhõn biờn chế, nờn họ làm việc khụng hăng hỏi. Điều quan trọng khỏc rất dễ xảy ra là sự chờnh lệch về chuyờn mụn của cỏc cụng nhõn. d. Nhõn viờn tạm thời. Đõy cũng là giải phỏp giải quyết vấn đề khiếm dụng nhõn cụng. Để trỏnh những điều đỏng tiếc xảy ra sau này, chỳng ta nờn núi ra trong hợp đồng là cần tuyển người trong thời gian ngắn. Trường hợp này cũng cú những hạn chế giống như ở giải phỏp thuờ nhõn viờn hóng khỏc. Khi đó thực hiện tất cả cỏc giải phỏp trờn mà vẫn chưa đỏp ứng được nhu cầu của tổ chức, lỳc đú chỳng ta mới quyết định tuyển mộ nhõn viờn. 2. Ảnh hưởng của cỏc yếu tố mụi trường đến quỏ trỡnh tuyển mộ nhõn viờn. Phẩm chất của nhõn viờn luụng là mục đớch quan trọng của quỏ trỡnh tuyển dụng. Việc tỡm được cỏc nhõn viờn cú đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đỳng vị trớ luụn là điều mơ ước của cỏc nhà quản trị. Tuy nhiờn, vỡ lý do này hay lý do khỏc mà cỏc nhà quản trị đụi khi phải chấp nhận những phương ỏn khụng phải là tối ưu. Đú là do sự tỏc động của mụi trường (bờn trong và bờn ngoài) doanh nghiệp. Chỳng ta hóy xem xột kỹ ảnh hưởng của yếu tố này. a. Mụi trường bờn trong doanh nghiệp. * Tớnh chất, đặc điểm cụng việc của doanh nghiệp. Với từng loại cụng việc mà nhõn viờn được tuyển dụng sẽ cần cỏc kỹ năng, trỡnh độ khụng giống nhau. Xỏc định rừ được điều này sẽ giỳp nhà quản trị phõn vựng và hướng tới cỏc ứng viờn phự hợp. Sẽ trỏnh được việc phải xem xột quỏ nhiều những trường hợp, những ứng viờn khụng phự hợp với yờu cầu tuyển dụng. * Thời gian. Đụi khi, do sự việc đến quỏ bất ngờ và cấp bỏch yếu tố thời gian sẽ là quan trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhõn viờn. Lỳc này nhà quản trị phải quyết định tuyển dụng những nhõn viờn cú thể khụng đỏp ứng đầy đủ những yờu cầu về phẩm chất đó đề ra. Chỉ cần những nhõn viờn đú thoả món một trong cỏc yờu cầu đú là cú thể tuyển dụng được. * Khả năng tài chớnh của doanh nghiệp. Cú những trường hợp, do khả năng tài chớnh của doanh nghiệp quỏ eo hẹp nờn cỏc nhà quản trị khụng cú điều kiện để sàng lọc tất cả cỏc ứng viờn để tỡm được những người thớch hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận cỏc phương phỏp tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phự hợp với khả năng tài chớnh. Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của cỏc nhõn viờn được chọn cú thể khụng đỏp ứng đầy đủ yờu cầu của cụng việc. * Bầu khụng khớ văn hoỏ của doanh nghiệp. Một cụng ty hay doanh nghiệp cú bầu khụng khớ năng động, chắc chắn cỏc nhà quản trị sẽ tuyển chọn những người cú đầu úc thụng minh, cú tham vọng, và nhất là năng động và cú sỏng kiến. Phản ứng của cụng đoàn. Nếu cỏc cấp quản trị thực hiện việc tuyển dụng khụng bỡnh đẳng, phõn biệt đối xử và nhất là đi ngược lại lợi ớch của Cụng đoàn thỡ chắc chắn Cụng đoàn sẽ phản ứng. Điều này chưa xảy ra ở Việt Nam, nhưng trong tương lai chắc chắn sẽ xảy ra. b. Mụi trường bờn ngoài doanh nghiệp. * Khung cảnh kinh tế. Khi nền kinh tế phỏt triển hay suy giảm, nú ảnh hưởng đến quỏ trỡnh tuyển dụng nhõn viờn của cỏc doanh nghiệp. Khi kinh tế phỏt triển cú chiều hướng ổn định, doanh nghiệp phải tuyển thờm người cú trỡnh độ, tăng lương để thu hỳt nhõn tài, tăng phỳc lợi và cải thiện điều kiện làm việc và ngược lại. * Dõn số, lực lượng lao động. Dõn số và lực lượng lao động đụng dẫn đến nhu cầu về việc làm tăng. Chỳng ta cũn cú thể kể đến luật lệ của Nhà nước, văn hoỏ - xó hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khỏch hàng và chớnh quyền đoàn thể. 3. Nguồn tuyển mộ. Cú hai nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ và nguồn bờn ngoài. a. Nguồn nội bộ. Tuyển mộ nhõn viờn trong nội bộ cụng ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với cỏc chức vụ quản trị gia cao cấp, thường cụng ty ỏp dụng hồ sơ thuyờn chuyển. Với cỏc chức vụ hoặc cụng việc ở cấp thấp hơn cỏc cụng ty thường sử dụng phương phỏp niờm yết cụng việc cũn trống. Bảng niờm yết này được dỏn cụng khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rừ chỗ làm cũn trống, cỏc thủ tục cần biết... Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ cũn trống. Đụi khi một số cụng ty tổ chức thờm cỏc cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chớnh xỏc hơn. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là cụng ty cần tỡm gấp một người nào đú mà khụng cú thời gian thỡ cỏch tốt nhất là dỏn thụng bỏo trong nội bộ cụng ty. Ngoài ra, đõy cũng là vấn đề thuộc về chớnh sỏch. Cỏc cụng ty lớn của cỏc nước Âu - Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiờn tuyển người từ nguồn nội bộ (nú cũn được gọi là tuyển nhõn viờn hiện hành). Tuyển người từ nguồn nội bộ cú ưu điểm là nhõn viờn thấy cụng ty luụn luụn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đú họ gắn bú với cụng ty hơn và làm việc tớch cực hơn. Ngoài ra, họ là những người đó quen thuộc, hiểu được chớnh sỏch và cơ cấu của cụng ty. Do đú chỉ cần một thời gian ngắn cụng ty giỳp họ hội nhập vào mụi trường làm việc mới. b. Nguồn bờn ngoài. Cú rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bờn ngoài. Sau đõy là một số nguồn chớnh. * Bạn bố của nhõn viờn. Cỏc nhõn viờn đang làm trong cụng ty cú thể giới thiệu cho cụng ty những người bạn (mà mỡnh biết và hiểu rừ) cú khả năng và cú chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhõn viờn thớch cỏc cụng việc ở cụng ty, họ thường rất muốn bạn bố của mỡnh vào làm việc chung với mỡnh. Tuyển mộ theo lối này cú khả năng dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tưởng khụng tốt trong nhõn viờn khi một người bạn hoặc họ hàng của họ khụng được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi nóy sẽ được giải quyết khi cụng ty giải thớch rừ ràng tất cả cỏc đơn xin việc đú sẽ được cứu xột khỏch quan giống như những người nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khỏc, nhưng sẽ được ưu tiờn hơn người khỏc nếu xảy ra trường hợp bằng điểm số. * Nhõn viờn cũ (cựu nhõn viờn của cụng ty). Đú là trường hợp cỏc nhõn viờn vỡ lý do nào đú rời bỏ cụng ty để làm việc cho một cụng ty khỏc mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhõn viờn này làm cho tất cả cỏc nhõn viờn cú ý tưởng rằng họ cú thể rời cụng ty bất cứ lỳc nào họ muốn, và một khi trở lại họ khụng mất mỏt gỡ. nếu nhà quản trị thận trọng trỏnh để nhõn viờn cú tư tưởng như vậy thỡ việc nhận số người cũ cú lợi là họ sẽ trở thành những nhõn viờn làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và cú tinh thần trung thực hơn trước kia. * Ứng viờn tự nộp đơn xin việc. Đú là những người tự ý đến văn phũng cụng ty để xin việc trong khi cụng ty khụng đăng quảng cỏo tỡm người. Trong trường hợp này ta nờn thiết lập một hệ thống hồ sơ cỏc ứng viờn loại này để khi cần thiết cú thể mời họ vào mà khụng phải tốn thời gian, cụng sức và tiền bạc. * Nhõn viờn của cỏc hóng khỏc. Tuyển dụng những nhõn viờn này là con đường ngắn nhất và cú hiệu quả nhất vỡ cụng ty khụng phải chi phớ cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như khụng phải qua thời kỳ tập sự. Hỡnh thức này hay được ỏp dụng tại Mỹ. * Cỏc trường đại học và cao đẳng Đõy là nguồn tuyển mộ quan trọng đối với hầu hết cỏc cụng ty. Bởi vỡ những người này cũn giữ được thúi quen học tập, tõm hồn trong trắng, để tào tạo, cú sức bật vươn lờn và nhiều sỏng kiến. * Người thất nghiệp. Đõy cũng là nguồn cú giỏ trị. Cú nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dự khụng phải là họ thiếu khả năng. Nếu khai thỏc tốt nguồn này cụng ty cú thể nhặt được những “của quý” bất ngờ. * Cụng nhõn làm nghề tự do. Những cụng nhõn làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ cú tiềm năng. Họ cú thể sẽ là những ứng viờn cho những cụng việc đũi hỏi kỹ thuật, chuyờn mụn cao. 4. Phương phỏp tuyển mộ. Cú rất nhiều phương phỏp tuyển mộ nhõn viờn từ nguồn bờn ngoài. Phổ biến nhất vẫn là quảng cỏo, đến cỏc trường tuyển mộ và đến cỏc cơ quan lao động - cụng cũng như tư. a. Phương phỏp quảng cỏo. Phổ biến nhất vẫn là quảng cỏo trờn bỏo chớ, ngoài ra cũn ở tivi, đài, tờ rơi... Tiền quảng cỏo khỏ tốn kộm nhất là đối với tivi. Hầu hết cỏc cụng ty đều đồng ý rằng đăng quảng cỏo trờn bỏo chớ là nguồn cung cấp cỏc cụng nhõn, nhõn viờn trẻ tuổi, đa số ớt cú kỹ năng theo nhu cầu của cụng ty. Cỏch này được ỏp dụng khi cỏc phương phỏp tuyển mộ khỏc quỏ tốn kộm hoặc khú khăn. Tuy nhiờn, phương phỏp này cú nhược điểm là cụng ty sẽ e ngại phản ứng của cụng nhõn khi họ biết cụng ty đang rất cần người, nhất là cỏc ngành nghề đũi hỏi kỹ năng cao, điều đú dẫn đến năng suất lao động giảm. b. Cử chuyờn viờn tuyển mộ đến cỏc trường. Cũn được gọi là phương phỏp chuyờn viờn tuyển mộ. Mấu chốt là ở chỗ cỏc chuyờn viờn tiếp xỳc với giỏm đốc sinh viờn vụ của cỏc trường. Hầu hết cỏc sinh viờn giỏi đều lọt vào “tầm ngắm” của họ và cú thể tài trợ cho sinh viờn đú học tập. Khi ra trường, sinh viờn đú sẽ được mời về cụng ty để làm việc (thậm chớ là bắt buộc). c. Cỏc cơ quan tuyển dụng. Cũng cú nhiều cụng ty lại phải nhờ cậy cỏc cơ quan tuyển dụng hoặc tuyển chọn dựm. Thường là họ thiờn về tuyển nhõn viờn văn phũng hơn. Chất lượng tuyển tuỳ theo kha năng chuyờn mụn của cấp quản trị của cỏc cơ quan này. Cỏc cơ quan tư nhõn thường tuyển lựa kỹ và tốt hơn cỏc cơ quan cụng. d. Sinh viờn thực tập. Sinh viờn thường thực tập trong cỏc thỏng hố. Qua thời gian làm việc ở cụng ty và qua mối quan hệ tiếp xỳc, sinh viờn cú thể xỏc định được cú nờn xin làm việc tại đõy khụng và ngược lại, cụng ty cú thể chấp nhận sinh viờn này hay khụng. Ngoài ra cũn cú một số phương phỏp như: Nhờ nhõn viờn giới thiệu, ứng viờn tự nộp đơn... và cỏc phương phỏp ỏp dụng ở cỏc nước phỏt triển, chưa xuất hiện ở Việt Nam như: Sử dụng hiệp hội chuyờn ngành, Trung tõm dịch vụ dữ kiện lỹ lịch. II. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC. Tuyển chọn nhõn lực là một quỏ trỡnh phức tạp và tốn nhiều cụng sức. Phải cú nghiệp vụ chuyờn mụn, tầm hiểu biết rộng rói đồng thời cũn phụ thuộc và chớnh sỏch tuyển dụng của cụng ty. Tuyển chọn nhõn lực được định nghĩa như sau: Là quyết định xem trong số cỏc ứng viờn đó được tuyển mộ ỏi là người hội đủ cỏc tiờu chuẩn để làm việc cho cụng ty. Tiến trỡnh tuyển chọn gồm cỏc giai đoạn. 1. Giai đoạn chuẩn bị. Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, cỏc cụng ty cần chỳ trọng đến bảng mụ tả chi tiết tiờu chuẩn cụng việc. Cú bảng này sẽ giỳp cỏc cấp quản trị biết rừ sẽ cần loại ứng viờn cú tiờu chuẩn như thế nào. Từ đú cỏc chuyờn gia sẽ soạn thảo cỏc mẫu trắc nghiệm, cỏc mẫu phỏng vấn thớch hơp. 2. Giai đoạn chớnh thức. Bao gồm 7 bước: Bước1: Ứng viờn nộp đơn Bước này yờu cầu cỏc ứng viờn nộp đầy đủ hồ sơ xin việc, bao gồm cỏc giấy tờ cần thiết cho cơ quan tuyển chọn. Cỏc cụng ty nờn soạn thảo mẫu đơn xin việc của riờng mỡnh, như vậy dễ cho việc xem xột về sau này hơn. Bước 2: Phỏng vấn hồ sơ. Sau khi hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ, cụng ty sẽ bỏo cho cỏc ứng viờn được chọn đến tham dự cỏc giai đoạn tuyển chọn kế tiếp. Vỡ là lần đầu tiờn ứng viờn tiếp xỳc với cụng ty nờn cỏc tiếp viờn nờn tế nhị để gõy ảnh hưởng tốt cho cụng ty. Là giai đoạn chọn lọc hồ sơ để loại cỏc ứng viờn khụng đủ yờu cầu. Phỏng cấn viờn hỏi thẳng một số cõu hỏi về chuyờn mụn ngay. Cần chỳ ý khi cỏc ứng viờn cú kinh nghiệm và trỡnh độ thuộc lĩnh vực khỏc thỡ khụng nờn loại ra ngay mà cú thể chuyển sang bộ phận sắp cần người hoặc tuyển đợt sau. Thực hiện tốt giai đoạn này sẽ xõy dựng thiện ý cho cụng ty, đồng thời tối đa hoỏ hiệu quả của tuyển dụng. Bước 3: Trắc nghiệm. Qua trắc nghiệm cú thể phỏt hiện ra những tài năng đặc biệt của ứng viờn, tỡm ra cỏc sắc thỏi đặc biệt về cỏ tớnh ... Mục đớch của nú là nhằm giảm bớt chi phớ về huấn luyện. Khi đó biết năng khiếu của họ chỉ việc phỏt triển lờn, rỳt ngắn thời gian tập sự... Cỏc phương phỏp trắc nghiệm: * Trắc nghiệm về kiến thức tổng quỏt: Mục đớch là tỡm xem trỡnh độ hiểu biết tổng quỏt của cỏ nhõn đạt đến trỡnh độ nào về cỏc lĩnh vực kinh tế, địa lý, toỏn... Chỉ ỏp dụng trắc nghiệm này khi cần phải tuyển chọn những nhõn viờn thuộc cấp quản trị. * Trắc nghiệm tõm lý: Hiện nay đúng vai trũ quan trọng. Nú giỳp cho nhà quản trị hiểu được động thỏi và thỏi độ ứng xử của ứng viờn. * Trắc nghiệm trớ thụng minh. Với loại này người ta sẽ suy đoỏn được khả năng của ứng viờn về từ ngữ, úc toỏn học, lý luận logic và những mối liờn hệ trong khụng gian. Chỉ số thụng minh IQ được tớnh như sau: IQ = Tuổi tinh thần x 100% Tuổi thực IQ < 100 đ kộm thụng minh IQ > 100 đ thụng minh 120 < IQ < 140 đ lỗi lạc IQ > 140 đ thần đồng * Trắc nghiệm cỏ tớnh: Mục đớch xem cỏ tớnh của ứng viờn để sau này giỳp cỏc ứng viờn thực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn nhờ chỉnh bớt sự phức tạp và sai lệch của cỏ tớnh. * Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyờn mụn. Đõy là loại trắc nghiệm để tỡm ra người cú chuyờn mụn, nghiệp vụ cú đầu úc sỏng tạo cho cụng ty. Cũn một số trắc nghiệm khỏc như khả năng nhận thức, độ linh hoạt của phản ứng, sở thớch nghề nghiệp... Bước 4: Phỏng vấn sõu. Là phương phỏp thụng dụng nhất trong nghiệp vụ truyển chọn. Đõy là phương phỏp được sử dụng để lựa một ứng viờn thớch hợp. Mục đớch là phối kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng viờn đó cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khỏc nhau tong suốt giai đoạn lựa chọn. Phỏng vấn giỳp ứng viờn và chỉ huy hiểu rừ nhau hơn, xem ứng viờn cú thực sự đủ kiến thức khụng, đỏnh giỏ cả bờn ngoài và bờn trong ứng viờn viờn. những người chịu trỏch nhiệm phỏng vấn cú thể gồm: Giỏm đốc TNNS, chỉ huy trực tiếp của ứng viờn... Để cụng việc đạt được hiệu quả cao thỡ cả hai bờn cựng phải chuẩn bị. Cú cỏc phương phỏp phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu; Phỏng vấn khụng theo mẫu; Phỏng vấn theo hợp đồng; Phỏng vấn căng thẳng; Phỏng vấn cỏ nhõn hay phỏng vấn nhúm. Lưu ý những điều cần trỏnh sau: - Khụng nờn phỏn xột một ứng viờn bằng cỏch so sỏnh họ với một người khỏc. - Người phỏng vấn khụng nờn tự cho mỡnh là người kỳ cựu của cụng ty hay là người hiểu rộng biết nhiều khi đỏnh giỏ ứng viờn. - Khụng nờn tạo cho ứng viờn cảm tưởng lạc quan quỏ đỏng về quyền lợi ma họ được hưởng. - Khụng nờn che đậy thực trạng của cụng ty. Bước 5: Sưu tra lý lịch. Sau khi đó trắc nghiệm và phỏng vấn sõu, nhà quản trị nờn kiểm tra xem lại tất cả những gỡ ứng viờn trỡnh bày cú đỳng sự thật hay khụng. Ngoài ra cũn cần tỡm hiểu một đụi nột về ứng viờn qua thụng tin người nào đú núi về ứng viờn. Đú là sưu tra lý lịch. Bước 6: Khỏm sức khoẻ. Xem cú phự hợp với tớnh chất của cụng việc khụng. Nờn khỏm sức khoẻ trước khi quyết định tuyển dụng để việc tuyển dụng khụng biến thành “cụng dó tràng”. Bước 7: Thử việc và quyết định tuyển dụng. Sau khi ứng viờn vượt qua được cỏc bước trờn, ứng viờn sẽ cú một thời gian ngắn để tiếp xỳc và làm thử cụng việc của mỡnh. Nếu họ hoàn thành cụng việc của mỡnh thỡ cụng ty sẽ quyết định tuyển dụng anh ta.