Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN SAIGON UNIVERSITY TẠP CHÍ KHOA HỌC SCIENTIFIC JOURNAL ĐẠI HỌC SÀI GÒN OF SAIGON UNIVERSITY Số 70 (04/2020) No. 70 (04/2020) Email: tcdhsg@sgu.edu.vn ; Website: 42 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Factors affecting leadership and management capacity of the managers at the department level in Ho Chi Minh City TS. Bùi Hồng Quân(1), TS. Lê Thị Linh Trang(2), ThS. Tạ Thị Lan Khanh(3) ThS. Huỳnh Vạng Phước(4), ThS. Nguyễn Ngọc Bảo(5) (1),(2),(3),(4),(5)Học viện Cán bộ TP.HCM TÓM TẮT Kết quả nghiên cứu của bài báo này được trích ra từ đề tài khoa học cấp Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo quản lý của 431 cán bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, cán bộ đánh giá mức độ năng lực của mình ở mức tốt và có sự khác nhau giữa các nhóm năng lực, có một số yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng như giới tính, trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác.v.v. Từ khóa: cán bộ quản lý cấp Phòng, năng lực, năng lực lãnh đạo và quản lý, ABSTRACT The research results are extracted from the scientific project of Ho Chi Minh City Carde Academy. Based on a survey of leadership-management capacity of 431 managers of departments in Ho Chi Minh City, the results showed that officials assessed their competency at a good level and there were differences among the skill groups. There were a number of factors affecting the leadership and management capacity of managers at the department level, such as gender, qualification, age, seniority, etc. Keywords: managers at the Department level, capacity, leadership and management capacity, 1. Đặt vấn đề Thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị đặc biệt, dân số đông và luôn đi đầu cả nước về phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. Hiện nay, Thành phố Hồ Chí Minh đang xây dựng và thực hiện mô hình thành phố thông minh với một loạt các chính sách, biện pháp mang tính đột phá để đưa thành phố phát triển lên một tầm cao mới theo phương châm “văn minh, hiện đại, nghĩa tình”. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng, nhất là cán bộ quản lý cấp phòng (những người thường xuyên tiếp xúc, làm việc với nhân dân) phải phát huy hơn nữa về năng lực trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Do vậy, việc nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực này của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng là việc làm có ý nghĩa thiết thực, góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ Email: hongquantamly@gmail.com BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN 43 cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đủ sức đảm đương nhiệm vụ được giao. 2. Những năng lực cần có của cán bộ lãnh đạo, quản lý Có nhiều quan niệm khác nhau về năng lực, Marrelli (1998) cho rằng “Năng lực là những khả năng mà có thể đo lường được của người lao động để đáp ứng yêu cầu của công việc một cách hiệu quả”. Hay theo như Parry (1996), “Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hưởng tới khả năng hoàn thành công việc hay hiệu suất của một cá nhân, có thể được đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng”. Trong khi đó, Từ điển Tâm lý học định nghĩa “Năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo hay các phẩm chất tâm lý của cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định” (Vũ Dũng và cộng sự, 2008). Đối với nghiên cứu này, chúng tôi thống nhất sử dụng định nghĩa về năng lực theo Từ điển Tâm lý học. Trong khu vực hành chính công, năng lực được nhìn nhận là các yếu tố giúp công chức, viên chức thực thi nhiệm vụ với sự hài lòng của người dân và tổ chức. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng là những người lãnh đạo, quản lý phòng, khoa, ban hoặc các đơn vị tương đương của đơn vị sự nghiệp công lập; người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (Chính phủ, 2017). Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng như giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, trình độ lý luận chính trị, thời gian công tác, vị trí công tác, đơn vị công tác. Mỗi yếu tố có những ảnh hưởng nhất định đến từng năng lực cụ thể. Dựa trên nghiên cứu mô hình khung năng lực hành chính công của một số nước trên thế giới, căn cứ vào điều kiện thực tiễn của Việt Nam, nhóm nghiên cứu của Đại học Quốc gia Hà Nội do Lê Quân làm chủ biên đã đề xuất mô hình khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công ở Việt Nam (Lê Quân và cộng sự, 2016) gồm 06 nhóm với 42 năng lực cụ thể. Các nhóm năng lực cụ thể bao gồm: đạo đức công vụ; am hiểu thực tiễn; năng lực chuyên môn; năng lực quản lý, điều hành; năng lực quản trị nhân sự; năng lực quản trị bản thân. Trong phạm vi đề tài này, nhóm tác giả cũng sử dụng khung năng lực này làm cơ sở lý thuyết của đề tài và công cụ khảo sát. 3. Mẫu và phương pháp nghiên cứu Đề tài tiến hành khảo sát trên 431 cán bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh đang công tác ở các cơ quan Đảng, đoàn thể, các cơ quan, đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước. Phương pháp nghiên cứu chính là điều tra bằng bảng hỏi. Các câu hỏi về mức độ năng lực sử dụng thang đo Likert 5 mức gồm: 1 - không tốt, 2 - chưa tốt, 3 - trung bình, 4 - khá tốt, 5 - rất tốt. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của toàn thang đo là 0,957. Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 với các phép thống kê mô tả, kiểm định T-Test, ANOVA, tương quan Spearman.v.v. 4. Kết quả nghiên cứu 4.1. Thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng Kết quả nghiên cứu cho thấy, đội ngũ SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020) 44 cán bộ quản lý cấp phòng tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung ở mức tốt với điểm trung bình là 4,03. Đây là một dấu hiệu tích cực vì cán bộ có năng lực lãnh đạo, quản lý tốt mới có thể triển khai thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả. Cả 6 nhóm năng lực đều được đánh giá ở mức tốt và rất tốt với điểm trung bình dao động từ 3,89 đến 4,32. Trong các nhóm năng lực, nhóm đạo đức công vụ được cán bộ đánh giá ở mức cao nhất so với các nhóm khác (ĐTB = 4,32, tương ứng với mức rất tốt). Đạo đức công vụ là yếu tố cốt lõi đối với cán bộ, công chức nói chung, cán bộ quản lý nói riêng. Do vậy, nhóm năng lực đạo đức công vụ được xếp thứ hạng cao nhất trong 6 nhóm năng lực cũng là điều hợp lý. Hơn nữa, nội dung này không những được các cơ quan, đơn vị triển khai thường xuyên thông qua các chương trình hành động, kế hoạch... mà bản thân mỗi cán bộ đều tự mình trau dồi, rèn luyện trong công việc và cuộc sống hàng ngày. Biểu đồ 3.1. Thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh Nhóm năng lực quản lý, điều hành được cán bộ quản lý cấp phòng đánh giá ở mức thấp nhất so với các nhóm năng lực khác (ĐTB = 3,89). Đây là loại năng lực thiết yếu mà cán bộ quản lý phải sử dụng mỗi ngày. Mặc dù xét về điểm trung bình, năng lực này vẫn ở mức tốt nhưng xét về thứ hạng thì cho thấy những điểm cần phải quan tâm trong công tác cán bộ nói chung, đào tạo cán bộ nói riêng. Trong thực tế hiện nay, cán bộ có năng lực tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được sự tín nhiệm của tập thể thì sẽ được xem xét bổ nhiệm. Tuy nhiên, trước và sau khi BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN 45 bổ nhiệm, cán bộ ít được tham gia bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí việc làm nên chủ yếu là tự nghiên cứu, học hỏi và rèn luyện. Cũng có trường hợp, cán bộ tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ có đan xen chuyên đề về kỹ năng quản lý, điều hành nhưng thường không đủ sâu và không gắn với điều kiện thực tế của từng cán bộ. Thực trạng này đặt ra cho các cơ quan thực hiện chức năng về công tác cán bộ và Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh yêu cầu cần có những giải pháp cụ thể để thực hiện việc bồi dưỡng cán bộ trước và sau khi bổ nhiệm, để giúp cho cán bộ nắm chắc kỹ năng quản lý, điều hành trong quá trình thực thi nhiệm vụ được giao. 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh 4.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý chung của cán bộ quản lý cấp phòng Tiến hành kiểm nghiệm T-Test và ANOVA cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản lý chung của cán bộ quản lý cấp phòng có sự khác biệt ý nghĩa về thống kê giữa các nhóm có trình độ chuyên môn và đặc điểm chính trị khác nhau. Đối với biến số trình độ chuyên môn, trong nhóm khách thể được khảo sát chỉ có 02 trình độ là thạc sĩ và đại học. Kết quả kiểm nghiệm T-Test cho thấy, nhóm cán bộ quản lý cấp phòng có trình độ đại học tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của bản thân cao hơn so với nhóm có trình độ thạc sĩ. Bảng 1. Năng lực lãnh đạo, quản lý chung theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Thạc sĩ 3,99 0,37 0,01 Đại học 4,07 0,34 Mặc dù mức độ chênh lệch điểm trung bình không quá nhiều nhưng sự khác biệt này có ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả này có phần mâu thuẫn với thực tế vì thường thì những người có trình độ văn hóa cao sẽ có nhiều kiến thức, kỹ năng hơn. Trong trường hợp này, những cán bộ có trình độ thạc sĩ có thể có sự nhìn nhận về bản thân theo hướng thực tế hơn hoặc chặt chẽ hơn nên tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của mình thấp hơn so với nhóm có trình độ đại học. Để làm rõ hơn mối quan hệ giữa trình độ văn hóa với năng lực lãnh đạo, quản lý chung, đề tài tiến hành kiểm nghiệm tương quan Pearson giữa 2 biến này. Kết quả kiểm nghiệm cho thấy hệ số tương quan R = 0,115, chứng tỏ rằng trình độ văn hóa có tương quan thuận với năng lực lãnh đạo, quản lý chung. Tuy nhiên, mức tương quan này khá thấp. Tiếp tục kiểm nghiệm mô hình hồi quy đơn biến cho thấy, trình độ học vấn có ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng nhưng mức độ ảnh hưởng này ở mức rất thấp (hệ số R2 = 0,013). Về đặc điểm chính trị, nhóm khách thể không phải là đảng viên có 30 người SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020) 46 (chiếm tỷ lệ 7% toàn mẫu), 23 người là ủy viên thường vụ (chiếm tỷ lệ 5,3%), 198 người là cấp ủy viên (chiếm tỷ lệ 45,9%) và 180 người là đảng viên (chiếm tỷ lệ 41,8%). Kết quả kiểm nghiệm ANOVA cho thấy, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về năng lực lãnh đạo, quản lý giữa các nhóm này. Bảng 2. Năng lực lãnh đạo, quản lý chung theo đặc điểm chính trị Đặc điểm chính trị Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Ủy viên thường vụ 3,89 0,42 0,00 Cấp ủy viên 4,04 0,35 Đảng viên 3,99 0,35 Không phải đảng viên 4,22 0,36 Nhóm không phải là đảng viên tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của mình ở mức cao nhất với điểm trung bình là 4,22, tương ứng với mức rất tốt. Trong khi đó, nhóm ủy viên thường vụ tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của bản thân thấp nhất so với các nhóm khác (ĐTB = 3,89). Kết quả này cũng là một điều đáng quan tâm. Trong thực tế, để trở thành đảng viên, được bầu vào cấp ủy và ban thường vụ cấp ủy là một quá trình phấn đấu, nỗ lực của người cán bộ. Cán bộ phải có đạo đức tốt, có năng lực chuyên môn và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mới được tín nhiệm bầu vào cấp ủy, ban thường vụ. Do vậy, năng lực nói chung, năng lực lãnh đạo, quản lý nói riêng của những cán bộ này thường có sự nổi trội hơn những người khác. Có thể, những cán bộ này thể hiện sự khiêm tốn khi nhìn nhận về bản thân nên tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của mình thấp hơn so với nhóm cán bộ chưa phải là đảng viên. Tiếp tục thực hiện kiểm nghiệm tương quan Spearman giữa đặc điểm chính trị với năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng cho thấy không có sự tương quan giữa hai biến này. 4.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng Khi so sánh mức độ năng lực đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau, chúng ta nhận thấy, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê theo giới tính, đặc điểm chính trị và vị trí công tác. Cán bộ quản lý cấp phòng là nữ đánh giá năng lực đạo đức công vụ của bản thân cao hơn so với cán bộ nam và đều ở mức rất tốt. Điều này thể hiện rằng cán bộ nữ tự tin vào yếu tố năng lực đạo đức công vụ của chính mình hơn so với cán bộ nam. Tiếp tục kiểm nghiệm tương quan Spearman giữa mức độ năng lực với yếu tố giới tính thu được hệ số tương quan thuận nhưng ở mức thấp (R = 0,118) và kiểm định hồi quy đơn biến cho ra hệ số R2 = 0,014. Kết quả này cho thấy giới tính có ảnh hưởng đến năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ảnh hưởng này ở mức không đáng kể. BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN 47 Bảng 3. Năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa G iớ i tí n h Nam 4,28 0,45 0,00 Nữ 4,39 0,45 Đ ặ c đ iể m ch ín h t rị Ủy viên thường vụ 4,17 0,45 0,00 Cấp ủy viên 4,31 0,45 Đảng viên 4,33 0,46 Không là đảng viên 4,52 0,47 V ị tr í q u ả n l ý Cấp trưởng 4,28 0,44 0,02 Cấp phó 4,38 0,46 Xét theo yếu tố đặc điểm chính trị, những cán bộ quản lý cấp phòng không phải là đảng viên tự đánh giá về năng lực đạo đức công vụ của bản thân cao nhất rồi đến nhóm đảng viên, cấp ủy viên và thấp nhất là nhóm ủy viên ban thường vụ. Các nhóm cán bộ không phải là đảng viên, đảng viên, cấp ủy viên đều tự đánh giá năng lực đạo đức công vụ ở mức rất tốt, chỉ có nhóm ủy viên thường vụ tự đánh giá ở mức tốt. Kết quả này cũng tương tự như xu hướng khi đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý nói chung. Tiến hành kiểm nghiệm tương quan Pearson thu được hệ số tương quan thuận (R = 0,109) và kết quả phân tích hồi quy đơn biến cho ra hệ số R2 = 0,012. Từ đó có thể khẳng định rằng, đặc điểm chính trị có ảnh hưởng đến năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ở mức không nhiều. Theo vị trí quản lý, những cán bộ đang ở vị trí cấp phó tự đánh giá về năng lực đạo đức công vụ của mình cao hơn so với cấp trưởng. Kiểm nghiệm tương quan Spearman với hệ số tương quan thuận (R = 0,112) và kiểm định hồi quy đơn biến thu được hệ số R2 = 0,13 có thể khẳng định rằng, vị trí quản lý có ảnh hưởng nhất định đến năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng. 4.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm năng lực am hiểu thực tế của cán bộ quản lý cấp phòng Kết quả xử lý thống kê chỉ ra rằng, có sự khác biệt ý nghĩa về năng lực am hiểu thực tiễn giữa các nhóm có trình độ học vấn, đặc điểm chính trị và trình độ lý luận chính trị khác nhau. SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020) 48 Bảng 4. Năng lực am hiểu thực tiễn của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa T rì n h đ ộ Thạc sĩ 3,93 0,50 0,00 Đại học 4,09 0,46 Đ ặ c đ iể m ch ín h t rị Ủy viên thường vụ 3,91 0,61 0,02 Cấp ủy viên 4,03 0,51 Đảng viên 3,96 0,44 Không là đảng viên 4,23 0,50 T rì n h đ ộ l ý lu ậ n ch ín h t rị Cử nhân 3,94 0,47 0,03 Cao cấp 3,94 0,50 Trung cấp 4,09 0,51 Sơ cấp 4,05 0,39 Về trình độ chuyên môn, nhóm cán bộ có bằng đại học tự đánh giá năng lực am hiểu thực tiễn cao hơn so với nhóm có trình độ thạc sĩ và đều ở mức tốt. Kiểm nghiệm tương quan Spearman cho thấy có mối tương quan thuận giữa hai biến số này (R = 0,112) và hệ số hồi quy đơn biến R2 là 0,13 chứng tỏ trình độ học vấn có ảnh hưởng nhất định đến năng lực am hiểu thực tiễn của cán bộ quản lý cấp phòng. Cán bộ quản lý cấp phòng có đặc điểm chính trị khác nhau tự đánh giá về năng lực am hiểu thực tiễn của bản thân cũng khác nhau. Trong đó, nhóm cán bộ không là đảng viên tự đánh giá cao nhất. Tuy nhiên, khi kiểm nghiệm tương Spearman cho thấy không có mối tương quan giữa hai biến số này. Xét theo biến số trình độ lý luận chính trị cho thấy, nhóm cán bộ quản lý cấp phòng có trình độ chính trị trung cấp tự đánh giá năng lực am hiểu thực tiễn của mình cao nhất rồi đến nhóm có trình độ sơ cấp; nhóm có trình độ cử nhân và cao cấp cùng đứng hạng 3. Kết quả kiểm nghiệm tương quan Spearman cho thấy có mối tương quan thuận giữa trình độ lý luận chính trị với năng lực am hiểu thực tiễn của cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ở mức thấp (R = 0,113). Kết quả phân tích hồi quy đơn biến cho hệ số R2 = 0,13 chứng tỏ rằng năng lực am hiểu thực tiễn có chịu sự chi phối nhất định của yếu tố trình độ lý luận chính trị. 4.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp phòng Tương tự như nhóm năng lực am hiểu thực tiễn, năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê theo các biến trình độ chuyên môn, đặc điểm chính trị và trình độ lý luận chính trị. BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN 49 Bảng 5. Năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa T rì n h đ ộ Thạc sĩ 4,00 0,49 0,01 Đại học 4,11 0,43 Đ ặ c đ iể m ch ín h t rị Ủy viên thường vụ 3,86 0,49 0,05 Cấp ủy viên 4,07 0,49 Đảng viên 4,04 0,44 Không là đảng viên 4,21 046 T rì n h đ ộ l ý lu ậ n ch ín h t rị Cử nhân 3,91 0,44 0,02 Cao cấp 4,03 0,47 Trung cấp 4,14 0,46 Sơ cấp 4,00 0,50 Sự khác biệt về năng lực chuyên môn cũng có xu hướng như năng lực am hiểu thực tiễn và đạo đức công vụ. Tiến hành kiểm nghiệm tương quan Spearman thì chỉ có mối tương quan thuận giữa biến số trình độ chuyên môn với năng lực chuyên môn (R = 0,117); hai yếu tố đặc điểm chính trị và trình độ chính trị không tương quan với năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp phòng. Phân tích hồi quy đơn biến giữa trình độ chuyên môn với năng lực chuyên môn thu được hệ số R2 = 0,14, chứng tỏ trình độ chuyên môn có ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn ở mức vừa phải. 4.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng chỉ có sự khác biệt ý nghĩa thống kê theo nhóm có trình độ chuyên môn và đặc điểm chính trị khác nhau. Bảng 6. Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa T rì n h đ ộ Thạc sĩ 3,82 0,52 0,00 Đại học 3,96 0,44 Đ ặ c đ iể m c h ín h tr ị Ủy viên thường vụ 3,75 0,48 0,01 Cấp ủy viên 3,90 0,46 Đảng viên 3,86 0,52 Không là đảng viên 4,14 0,47 SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020) 50 Kiểm nghiệm tương quan Spearman cho thấy, chỉ có biến số trình độ chuyên môn có tương quan thuận với năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng (R = 0,142); yếu tố đặc điểm chính trị và năng lực lãnh đạo quản lý không có mối tương quan lẫn nhau. Phân tích hồi quy đơn biến thu được hệ số R2 = 0,020 chứng t