Câu hỏi ôn tập môn Quản lý nguồn nhân lực

CÂU HỎI ÔN TẬP MON QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Phân tích công việc, những nguyên tắc cơ bản để xây dựng mức lao động? Trả lời: Khái niệm Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, quyền hạn, khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có khi thực hiện công việc. Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của coogn viejc, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Mục đích của Phân tích công việc Mục đích chung nhất của Phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lưạ chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích và thiết lập hệ thống trả lương. Mục đích của Phân tích công việc là nhằm làm rõ 6 vấn đề sau: Người công nhân phải hoàn thành những công việc cụ thể nào Khi nào thì công việc được hoàn thành Công việc được thực hiện ở đâu Người công nhân phải tiến hành công việc như thế nào Tại sao phải tiến hành công việc đó. Cần phải có những tiêu chuẩn nào để hoàn thành công việc. Ngoài ra, Phân tích công việc cung cấp các thông tin về: yêu cầu của công việc là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện công việc. Sự mô tả này về nhân viên và những thông tin cụ thể về công việc được sử dụng để quyết đinh loại người nào được chiêu mộ và thuê tuyển. Thông tin phân tích công việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá nhân viên. Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giẩm thiểu các mâu thuẫn vầ sự nhập nhằng trong quan hệ. Thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác dịnh các công việc tương tụ nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bổ trí, luân chuyển đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất. Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhan viên. Phân tích công việc vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc, mối quan hệ với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc thiết yếu để hoàn thành công việc. Khi nào cần phải Phân tích công việc Yêu cầu phân tích công việc thường xuất hiện khi có những sự thay đổi nhất dịnh trong tổ chức, cụ thể: Doanh nghiệp mới thành lập: Khi thành lập doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ cấu tổ chức, trong đó quy định về các chức vụ công việc cụ thể. Doanh nghiệp cần phải miêu tả cụ thể công việc của các tổ chức này để thấy sự tồn tại các chức vụ đó là cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh: Khi chiến lược kinh doanh của doanhn nghiệp thay đổi thì chắc chắn sẽ có những công việc trước đây không còn cần thiết nữa và những công việc mới xuất hiện. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành phân tích lại các công việc để xác định những kiến thức và kỹ năng mới cần thực hiện công việc mới. Doanh nghiệp có các chức vụ mới: Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển hoặc thay đôit dẫn đến yêu cầu tuyển dụng thêm các chức vụ mới. Công việc thay đổi: Hiện nay, công việc trong các doanh nghiệp được thiết kế theo xu hướng linh hoạt hơn, công việc sẽ không ổn định mà luon thay đôit do sự luân chuyển công việc và mở rộng công việc. Yêu cầu của Phân tích công việc Phải dựa vào cơ sở thông tin chính xác, đầy đủ Dựa trên cơ sở mô tả công việc. Toàn diện Cụ thể Hệ thống Khách quan. Ý nghĩa của Phân tích công việc Đối với nhà quản lý: Phát hiện các yêu tố làm hạn chế kết quả công việc. Dự báo số lượng, chất lượng nhân sự cần thiết. Sản xuất và phân công công việc dể tránh chồng chéo Là cơ sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn người phù hợp với công việc Giúp đánh giá được mức độ ảnh hưởng của môi trường đối với quá trình thực thi. Là căn cứ cho kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc. Là cơ sở để lên kế hoạch phát triển cán bộ và xây dựng các chương trình đào tạo cần thiết. Xây dựng chế độ lương thưởng công bằng. Đố với người thực thi công việc Xác định rõ các yêu cầu của công việc, hiểu rõ nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn. Dựa trên bản yêu cầu chuyên môn của công việc, có thể xây dựng kế hoạch làm và học tập để nâng cao trình độ, chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Có thể xây dựng các môi quan hệ trong thực thi công việc được tốt hơn. Các nguyên tắc cơ bản để xác định mức lao động: Công tác định mức lao động: là sự tập hợp một chuỗi các công việc liên quan chặt chẽ đến nhau như xây dựng, xét duyệt, ban hành và áp dụng, quản lý thực hiện và sửa đổi các định mức lao động. Là 1 trong 5 nội dung của tổ chức lao động khoa học, công tác định mức lao động có vai trò, tác dụng lớn trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả phục vụ của thư viện. Trong thực tiễn. định mức lao động được biển hiện dưới các dạng định mức thời gian, định mức sản lượng, định mức phục vụ, định mức quản lý, định mức tương quan và định mức biên chế. Mức thời gian: là lượng tiêu hao thời gian được quy định để một chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ hoặc một nhóm chuyên viên, nhân viên hoàn thành một đơn vị khối lượng công việc trong các điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất đinh (triển lãm tài liệu, hội nghị bạn đọc, hướng dẫn sử dụng thư viện, bổ sung tài liệu, biên soan thư mục, biên soan tổng mục lục,). Mức sản lượng là khối lượng công việc do một chuyên viên hay một nhóm chuyên viên có trình độ nghiệp vụ thích hợp hoàn thành trong một đơn vị thời gian nhất định (các khâu xử lý tài liệu về hình thức và nội dung như đăng ký tài liệu, đóng dấu, biên mục, dán nhãn,). Sự biên động của mức thời gian hay mức sản lượng phụ thuộc vào những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, trình độ tổ chức, Mức phục vụ là số lượng máy móc, thiêt bị, số lượng mà người hay một nhóm chuyên viên có trình độ thích hợp phải phục vụ tỏng các điều kiện xụ thể. Các mức phục vụ thường được xây dựng cho các khâu: phục vụ bạn đọc, đào tạo người dùng tin, thực hiện các dịch vụ thông tin, hoặc mức phục vụ xác định rõ một chuyên viên thư viện phải phục vụ tài liệu cho bao nhiêu người sử dụng tài liệu, số lượng tài liệu được cho mượn trong một khoảng thời gian nhất định, Mức quản lý là số lượng người lao động được giám đốc thư viện với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực thích hợp phải lãnh đạo, quản lý trong các điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Mức biên chế là số lượng người lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp được quy định chặt chẽ để thực hiện một khối lượng công việc cụ thể, trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định (phòng nghiệp vụ, phòng đọc, phòng mượn cần bao nhiêu chuyên viên,) Mức tương quan là số chuyên viên, nhân viên có trình độ nghiệp vụ này hay trình độ nghiệp vụ khác hoặc chức vụ này hay chức vụ khác cần phải phù hợp với một chuyên viên/ nhân viên có trình độ nghiệp vụ khác hoặc chức vụ khác trong điều kiện nhất định. Câu 2: Phân tích công việc, từ những phân tích trên xác định yêu cầu công việc và kỹ năng cần có của nhân lực như thế nào? Trả lời: Các yếu tố thuộc về công việc Nội dung công việc: các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, máy móc, trang thiết bị và dụng cụ cần phải sủ dụng và các mối quan hệ cần phải thực hiện. Các trách nhiệm đói với tổ chức: các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức và mỗi người lao động phải thực hiện. Các điều kiện lao động: tập hợp các yêu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng và các điều kiện an toàn. Trong 3 thành phần thì nội dung công việc là yếu tố chủ yêu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. 5 đặc trưng cơ bản để tạo nên nội dung của công việc: Tập hợp các kỹ năng là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợp các hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi sử dụng một loạt các kỹ năng và sự khéo léo của con người. Tính xác định của nhiệm vụ là mức độ yêu cầu của công việc về sự hoàn thành toàn bộ hay một phần xác định các hoạt động lao động để thực hiện công việc từ bắt đầu cho đến kết thúc với một kết quả cụ thể. Mức độ tự quản là mức độ tự do và làm việc độc lập của người lao động khi thực hiện công việc. Sự phản hồi là mức đọ mà sự thực hiện các hoạt động lao động được đòi hỏi bởi việc cung cấp cho người lao động các thông tin về hiệu quả của các hoạt động của họ. Câu 3: Phân tích sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực? Những căn cứ xác định năng lực hiện có, xác định thừa thiếu? Trả lời: Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động khác cảu quản trị nguồn nhân lực được trình bày như sau: Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành kế hoạch nhân lực để đảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ. Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang cần không có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại nhân công mà tổ chức đang cần. Các yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn lao động trong công việc có thể đưa đến hiện tượng bỏ việc, ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương lai cho loại công việc đó, cần loại bỏ những yếu tố có hại. Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng yêu cầu về thời gian. Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng cần chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn. Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi kế hoạch nhân lực cho thấy loại nhân công không có sẵn, công ty thường có xu hướng đưa ra một thù lao lớn hơn để thu hút nhân công có những kỹ năng mà ta mong đợi từ thị trường nhân công trong nước và quốc tế. Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông qua quá trình đánh giá hiệu quả Chính sách cho tình huống thừa nhân sự: Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức Phân bố lại nhân sự Giảm thời gian làm việc Ccho nghỉ việc tạm thời Chính sách giảm biên chê ( khuyến khích về hưu sớm, trợ cấp cho thôi việc, cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công, sa thải) Chính sách cho tình huống thiếu nhân sự: tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc. Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức Chính sách tăng giờ, tăng ca. Hợp đông gia công Giải pháp thuê nhân công tạm thời Thuê lao động từ những công ty cho thuê Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực: CHIẾN LƯỢC CÔNG TY tằng làn ngoài giờ tuyển bán thời gian hợp đồng gia công tăng đào tạo và phát triển Ngưng tuyển dụng giảm giờ làm cho nghỉ hưu sớm tinh giảm biên chế HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ So sánh giữa nhu cầu và khả năng cần có Không hành động Đề ra chính sách thiếu nhân viên Cung = Cầu Phát triển Phát triển từ trong nội bộ Mua, sát nhập, liên doanh Ổn định Duy trì hiện trạng Thu hẹp - giảm quy mô - đóng cửa - jojhoihioiyyh - Dư thừa nhân viên khả nằng sẵn có về nhân sự dự báo nhu câu nhân sự Câu 4: Phân tích sơ đồ hoạch dđịnh nguồn nhân lực? Những căn cứ và yếu tố môi trường để xác định cầu về nhân lực, yêu cầu chất lượng về cầu nhân lực? Trả lời: Các yếu tố về môi trường bên ngoài: Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hướng đến quản lý nhân sự. Doanh nghiệp phải duy trì các lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc giảm phúc lợi. Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên, và ngược lại kinh tế suy thoái thì nhu cầu nhân lực giảm. Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng lên đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hoá đội ngũ trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực của một tổ chức. Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc với các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi phải giải quyế tốt mối quan hệ lao động. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế dộ lao động xã hội. Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai của một tổ chức về nhân lực. Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân sự. Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của mọi hoạt động quản trị; là tài nguyên quý giá nhất vì vậy DN phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện điều này, DN cần có chính sách hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng, tạo bầu không khí gắn bó trong DN; chế độ lương bổng để giữ nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức: là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của DN, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Giảm quy mô và thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực. Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu hướng tất yếu của sự phát triển và điều này đưa đến nhiều thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng lao động. Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân sự sẽ thay đôit khi sản phẩm dịch vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm. Chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đối với nhu cầu nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng đến các chính sách về nhân sự của DN. Sự độc lập hay tự hợp tác với tổ chức khác cũng thay đổi nhu cầu về nhân sự Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức: sự thay đổi lao động như nghỉ hưu, từ chức, kết thúc hợp đồng, bỏ việc, thuyên chuyển,là những thay đổi ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực. Những thay đổi về chất lượng lao động như tính năng động, tinh thần trách nhiệm, trình độ thành thạo về kỹ năng, Các yếu tố khác như sự vắng mặt, chết, đây là những yếu tố mà các nhà quản trị rất khó tiên liệu trước. Nói chung nhưng yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực cảu tổ chức liên quan đến: Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của DN Khả năng phát triển thị trường mới Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy Khả năng tài chính Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến. Căn cứ xác định cầu về nhân lực: Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn:: Phác hoạ hiện trạng nhân lực của tổ chức: phải giả sử rằng nguồn và thành phần nhân công hiện tại của tổ chức là hoàn hảo cho tương lai gần. Nhu cầu duy nhất là thay thế những người rời bỏ tổ chức hoặc di chuyển ngay trong tổ chức. Phương pháp phân tích truyền thống gồm phương pháp phân tích xu hướng; phương pháp phân tích hệ số; phương pháp dự báo đơn vị; kỹ thuật DELPHI. Các phương pháp dự báo dài hạn và trung hạn: Phân tích toàn cảnh là việc phân tích những hoàn cảnh khác nhau cho phép các nhà lập kế hoạch đánh giá nhiều yếu tố ảnh hưởng tương tác lẫn nhau. Mô phỏng bằng máy tính: là một trong những phương pháp hiện đại để dự báo nhân lực tương lai của tổ chức. Mô phỏng bằng máy tính là sự trình bày bằng toán học quá trình và chính sách của tổ chức cũng như những diễn biến nhân lực trong tổ chức. Câu 5: Phân tích khái niệm quản lý nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những yêu cầu có của cán bộ quản lý? Trả lời Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và lương thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hoá của tổ chức, và đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm. Đề xuất những yêu cầu cần có của cán bộ quản lý: Về vị trí: cán bộ quản lý phải đạt được các tiêu chuẩn chung về các tiêu chuẩn cao hơn như tư duy mới về chính trị, có tinh thân trách nhiệm cao. Về chuyên môn: phải hiểu được công việc, nắm vững chuyên môn. Về năng lực tổ chức: có khả năng hiểu con người, biết giao việc, có khả năng tập hợp được người dưới quyền và có khả năng gây ảnh hưởng và lựa chọn các phương pháp lãnh đạo để có thể đi đến mục đích của tổ chức. Về đạo đức: người lãnh đạo, cán bộ quản lý phải có xu hướng đúng, biết tôn trọng con người, có văn hoá, công bằng, chí công vô tư. Câu 6: Phân tích sự khác nhau giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân lực, sự khác biệt này ảnh hưởng tới công tác bổ trí nhân sự như thế nào? Trả lời: Quản lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển Mục tiêu đào tạo Giups cho nhân viên thích nghi vào vị trí công tác của họ Đào tạo là đầu tư phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Sử dụng con người Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở năng suất và chất lượng Máy móc, tổ chức Công nghệ, tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc, thăng tiến nghề nghiệp, tiền Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại sự thay đổi, cần phải thay thế họ nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi của môi trường. Sự thay đổi ảnh hưởng tới bố trí nhân sự: QTNNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể có quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. QTNNL cho thấy mọi cấp độ bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. QTNNL là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Câu 7: Khi nào tuyển dụng? phân tích ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp? Trả lời: Khi DN hay tổ chức có nhu cầu tức là số lượng hiện có không đáp ứng được công việc. Ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động trong DN: tuyển dụng được hiểu như quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn trên có sự liên kết chặt chẽ với nhau. Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân lực là thực hiện quá trình chuyên môn tuyển chọn nhân viên. Tuyển dụng là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng. quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước mà mỗi bước được coi là một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình quyển chọn không cố định mà tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cần tuyển. Để nhận được vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra.