Cấu trúc thông tin của Thông báo Tuyển dụng trên báo viết

Công trình dự thi Giải thưởng "sinh viên nghiên cứu khoa học" Năm 2006 Tên công trình Cấu trúc thông tin của Thông báo Tuyển dụng trên báo viết (Qua khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005) Thuộc nhóm ngành: XH2b Hà Nội, tháng 7 năm 2006 Mục lục Tóm tắt  Trang 1   Phần mở đầu  2   Phần nội dung  8   Chương 1: Tuyển dụng và cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng  9   1.1. Quản lý nguồn nhân lực và Tuyển dụng  9   1.2. Thông báo tuyển dụng và cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết  14   Chương 2: Phân tích cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên và ý nghĩa của nó trong thông báo tuyển dụng nhân lực quản lý  26   2.1. Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005  26   2.2. ý nghĩa của cấu trúc thông tin trong thông báo tuyển dụng nhân lực quản lý trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005  41   Kết luận  49   Phụ lục  50   Danh mục tài liệu tham khảo  68   Tóm tắt Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản lý của mọi tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực gồm nhiều hoạt động thành phần khác nhau, trong đó tuyển dụng được xác định là một hoạt động có vị trí không thể thay thế và có tác động qua lại với các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực. Để thông báo các thông tin tuyển dụng, bộ phận nhân sự có thể lựa chọn độc lập hoặc đồng thời nhiều phương pháp khác nhau, trong đó có việc đăng thông báo tuyển dụng trên báo viết. Tuy nhiên, hiện nay các chủ thể đăng tuyển đều chủ yếu dựa vào nhu cầu của mình để chọn đăng các thông tin chứ chưa quan tâm đúng mức tới những hiệu ứng khác của các thông tin khi đăng tuyển. Điều này khiến cho các thông tin trong thông báo tuyển dụng xuất hiện rời rạc, thiếu tính toán và không thực hiện được những chức năng vốn có của nó. Xuất phát từ mục đích xây dựng cấu trúc thông tin cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết, trên cơ sở phân tích các quan niệm khác nhau về tuyển dụng và thông báo tuyển dụng, chương I của báo cáo đưa ra định nghĩa một số khái niệm cơ bản được sử dụng và chỉ ra cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm 03 nhóm thông tin: thông tin về chủ thể tuyển dụng, thông tin yêu cầu đối với ứng viên, thông tin về vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu trúng tuyển. Trên cơ sở phân tích kết quả thống kê các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên số ra tháng 12 năm 2005, chương 2 của báo cáo chỉ ra 26 loại thông tin nên đăng tải theo 03 nhóm kể trên. Trong thống kê, báo cáo nhận thấy có 13/142 (chiếm 9.2%) thông báo tuyển dụng đăng tuyển vị trí quản lý. Sau khi phân tích, báo cáo đi đến kết luận dành cho sinh viên ngành quản lý về những chuẩn bị cần thiết trước khi gia nhập thị trường lao động. Kết quả nghiên cứu thu được không chỉ có ý nghĩa đối với hoạt động nghiên cứu và công tác đào tạo, mà còn mang ý nghĩa thiết thực với nhiều đối tượng khác trong thị trường lao động. Phần mở đầu 1. Lý do nghiên cứu đề tài Tuyển dụng là một chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tuyển dụng không đơn thuần là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, mà còn là mối quan tâm của người lao động, nhất là trong thời đại hiện nay, khi mà tuổi lao động, đặc biệt là lao động tri thức thường kéo dài hơn tuổi thọ của tổ chức khá nhiều. Theo Peter F. Drucker: "Ngay cả khi các tổ chức này vẫn kéo dài sự tồn tại … thì sẽ phải có những thay đổi về cấu trúc, chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với kiến thức, tiêu chuẩn tuyển dụng v.v… ". Vì vậy, việc "chuẩn bị sẵn sàng cho nhiều loại công việc, nhiều loại nhiệm vụ và nhiều nghề nghiệp khác nhau là việc làm mà mọi người lao động đều phải tính tới” [5; 247]. "Trong tương lai không ai phải mãi giữ một chỗ làm suốt đời được mà họ phải thay đổi công việc theo đà thay đổi của thị trường." [8; 52] Như vậy, những thông tin tuyển dụng không chỉ có ý nghĩa với những người đang tìm việc, mà còn có giá trị thiết thực đối với mọi người lao động đang có việc làm. Ngay cả những người sẽ gia nhập thị trường lao động cũng có thể tìm thấy từ các thông tin tuyển dụng những định hướng cần thiết cho quá trình tích luỹ nhận thức, kỹ năng và thái độ của mình. Ngoài ra, các thông tin tuyển dụng còn tác động tới nhiều đối khác như: khách hàng, đối thủ cạnh tranh, các đơn vị đào tạo nhân lực, các nhân viên hiện thời của tổ chức, … Ngoài chức năng cho biết trạng thái cần tuyển người, các thông báo tuyển dụng còn có chức năng "ngoại giao", chức năng marketing cho tổ chức. Có thể coi tuyển dụng là một dạng hoạt động bán hàng, tiếp thị của tổ chức. Tuy nhiên, hiện nay, không phải thông báo tuyển dụng nào cũng có khả năng thực hiện đầy đủ các chức năng đó. Hiệu quả đăng tuyển không chỉ phụ thuộc ở hình thức, tần số, diện tích hay vị trí đăng thông báo, mà chủ yếu phụ thuộc vào việc thông báo đó đăng những thông tin gì (cấu trúc thông tin của thông báo). Từ trước tới nay, các thông tin đăng trên thông báo tuyển dụng luôn dựa vào nhu cầu của chủ thể tuyển dụng (Nhưng điều này sẽ thay đổi vì người tìm việc cũng có các tiêu chuẩn của riêng họ để tìm việc). Sẽ là một lãng phí đáng kể nếu các chủ thể đăng tuyển bỏ qua việc xây dựng hình ảnh của mình qua các thông báo tuyển dụng. Điều này sẽ được khắc phục nếu các chủ thể đăng tuyển xác định rõ hiệu quả của từng thông tin khi đăng, tức là có tính toán tới chức năng của các nhóm thông tin đối với những đối tượng khác nhau tiếp cận thông báo. Nói cách khác, vấn đề là xác định một cấu trúc thông tin cho các thông báo tuyển dụng. Để thông báo trạng thái cần tuyển người của tổ chức, bộ phận nhân sự có thể lựa chọn nhiều phương thức khác nhau trong đó có việc đăng thông báo tuyển dụng trên báo viết. ở Việt Nam, do đặc thù về trình độ phát triển kinh tế - xã hội, việc đăng thông báo tuyển dụng trên báo viết khá phát triển. Mặc dù hiện nay Internet đang chứng tỏ những ưu thế to lớn trong vai trò cầu nối thông tin giữa người tìm việc và tổ chức cần nhân lực, nhưng báo viết vẫn tồn tại với vai trò là một công cụ đăng tải các thông tin tuyển dụng dễ tiếp cận. Nguyên nhân chính là do phần đông người lao động chưa hội đủ điều kiện tài chính, thói quen và kỹ năng cần thiết để khai thác Internet hiệu quả trong nhiều lĩnh vực, trong đó có hoạt động tìm việc làm (Xem phụ lục 1, 2). Trong khi đó báo viết vẫn có những đặc thù mà không loại hình truyền thông nào khác thay thế được. Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của con người, thông báo tuyển dụng trên báo viết sẽ vẫn tồn tại, dù có hay không có thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông khác, cũng giống như việc báo viết vẫn tồn tại, dù có hay không có các phương tiện thông tin đại chúng khác. Sau khi khảo sát và tiến hành thu thập các thông báo tuyển dụng trên các báo: Lao động, Nhân dân, Hà Nội mới, Tuổi trẻ, Tiền phong, Thanh niên, Sinh viên trong 3 tháng cuối năm 2005, tôi đã quyết định chọn các thông báo tuyển dụng trên Báo Thanh niên số ra tháng 12 năm 2005 làm khách thể nghiên cứu. Báo Thanh niên là cơ quan ngôn luận của Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam. Từ năm 2005, để đáp ứng nhu cầu học tập và tìm việc hết sức chính đáng của thanh niên, báo đã lập một chuyên trang "Việc làm và Học hành" dùng đăng các thông tin việc làm, tuyển dụng, cơ hội học hành và thông tin học bổng; thường xuyên có những bài viết về kỹ năng tìm việc và làm việc khá thực tế và hấp dẫn, tạo thêm một cầu nối thông tin uy tín giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng, góp phần đáng kể trong việc thúc đẩy các giao dịch lao động. Khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005, báo cáo nhận thấy cách thức đăng thông báo tuyển dụng của các nhà tuyển dụng khác nhau là khác nhau. Tuy nhiên, có những thông tin được dùng đăng trên các thông báo tuyển dụng khác nhau lại có những nét tương đồng. Đây là một tiền đề thuận lợi cho việc nghiên cứu, xây dựng cấu trúc thông tin cho thông báo tuyển dụng trên báo viết. Vì những lý do đó, tôi chọn Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết (qua khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005) làm đề tài cho báo cáo khoa học này. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là xây dựng cấu trúc thông tin cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết. Để thực hiện mục đích đó, nghiên cứu giải quyết các nhiệm vụ: - Kết luận các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005 không được trình bày theo một cấu trúc thông tin hợp lý. - Khẳng định cần thiết phải xây dựng cấu trúc thông tin cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết và có thể xây dựng cấu trúc thông tin đó trên cơ sở phân tích lý thuyết và khảo sát thực tế. 3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005. 3.2. Khách thể nghiên cứu Các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005. 4. Vấn đề nghiên cứu Cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm những nhóm thông tin nào? 5. Giả thuyết nghiên cứu Cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm 3 nhóm thông tin: nhóm thông tin về chủ thể tuyển dụng, nhóm thông tin về yêu cầu đối với ứng viên, nhóm thông tin về vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu trúng tuyển. 6. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này là một nghiên cứu trường hợp (case study), hay có thể gọi là một nghiên cứu không tổng thể. Dạng nghiên cứu này tiết kiệm, thực hiện nhanh, cho thông tin chi tiết và toàn diện; nhưng thông tin thu được chỉ có tính khái quát đối với khách thể nghiên cứu (thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên), không đại diện cho toàn bộ tổng thể (tất cả các báo viết). Báo cáo sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu. Trên cơ sở thu thập và phân tích các tài liệu về khoa học quản lý, về quản lý nguồn nhân lực và một số tài liệu có liên quan khác, báo cáo đi đến thống nhất cách hiểu về các thuật ngữ, các quan điểm cơ bản được sử dụng và coi đó là cơ sở để trình bày và giải quyết vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở thống kê 142 thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005, báo cáo sử dụng phương pháp xử lý thông tin bằng phần mềm thống kê SPSS 13.0. Các quy ước thống kê được trình bày chi tiết theo hướng đơn giản và thuận lợi cho việc thống kê. 7. ý nghĩa của nghỉên cứu Về mặt chuyên môn, báo cáo góp phần khẳng định cần có và chỉ ra cấu trúc thông tin hợp lý cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết. Đối với người làm công tác tuyển dụng, báo cáo là một khái lược về mặt lý luận, là những gợi ý có tính chất tiền đề mà các chủ thể đăng tuyển có thể tham khảo trong quá trình cấu trúc các thông tin đăng tuyển. Đối với người lao động, báo cáo tạo cơ sở phê phán cho người lao động khi đọc các thông báo tuyển dụng trên báo viết, đồng thời cung cấp những gợi ý có tính chất tham khảo, giúp người lao động quyết định tổ chức họ sẽ gia nhập. Đối với các đơn vị đào tạo nhân lực quản lý, báo cáo là cơ sở thực tiễn cho việc đánh giá tính tương thích của chương trình đào tạo đối với yêu cầu của thị trường đối với nhân lực quản lý. Đối với sinh viên ngành quản lý, về mặt nghiên cứu, báo cáo gợi mở một hướng nghiên cứu mới. Ngoài cấu trúc thông tin còn rất nhiều vấn đề có thể quan tâm và phát triển thành công trình nghiên cứu như: Phân tích nhu cầu của thị trường lao động thông qua các thông báo tuyển dụng để so sánh yêu cầu của thị trường với thực tế hoạt động đào tạo, từ đó định hướng đào tạo cho các tiêu chí khác nhau, hình ảnh của tổ chức qua các thông báo tuyển dụng, nhận diện các loại hình tổ chức thông qua các thông báo tuyển dụng, mô tả công việc các vị trí quản lý trong các thông báo tuyển dụng, … Bản thân việc coi thông báo tuyển dụng - một dạng văn bản quen thuộc trong thực tế nhưng ít được quan tâm dưới góc độ lý luận - là khách thể nghiên cứu đã cho thấy thực tiễn phong phú chính là nguồn cung cấp vô tận các vấn đề cho nghiên cứu khoa học sinh viên. Về mặt thực tiễn, báo cáo là lời nhắc nhở dành cho các sinh viên quản lý về những chuẩn bị cần thiết (về cả tâm lý và kỹ năng) trước thực tế số lượng các thông báo tuyển dụng nhân lực quản lý (trong phạm vi khảo sát) là rất khiêm tốn so với tổng thể các thông báo tuyển dụng nói chung. Với nhiều đối tượng khác, nghiên cứu góp phần làm thay đổi cách nhìn về một loại văn bản quen thuộc trong đời sống và chỉ ra những chức năng thú vị nhưng thường bị lãng quên của các thông báo tuyển dụng trên báo viết. 8. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung của báo cáo gồm 2 chương, 4 tiết. Phần nội Dung Chương 1 Tuyển dụng và cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng 1.1. Quản lý nguồn nhân lực và Tuyển dụng 1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực Nhân lực là yếu tố có tính quyết định trong việc thực hiện mục tiêu của mọi tổ chức. Bởi thế, quản lý nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản lý tổ chức. Do khác biệt về mục đích nghiên cứu và góc độ tiếp, hiện nay tồn tại những quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Trong nghiên cứu này, thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực được hiểu là các tác động của chủ thể quản lý lên nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu và sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo cách hiểu này, quản trị nhân sự (Personnel Management) được xem là khái niệm hẹp hơn, nằm trong quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management). 1.1.2. Tuyển dụng Tuyển dụng là một hoạt động cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Các tác giả của cuốn Giáo trình quản lý nguồn nhân lực cho rằng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu: 1/Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực, 2/Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, 3/Duy trì nguồn nhân lực. Trong đó, nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí nhân lực… Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thù lao… Trong tác phẩm Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, Michael Amstrong khẳng định quản lý nguồn nhân lực gồm nhiều hoạt động khác nhau. Trong 8 hoạt động được cho là cơ bản nhất, hoạt động tạo nguồn nhân lực được nhắc tới ở vị trí thứ hai (sau hoạt động tổ chức). Theo đó, phải lập kế hoạch nguồn nhân lực - đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai cả về số lượng và trình độ kỹ năng, hoạch định và thực hiện các kế hoạch để đáp ứng các nhu cầu này thông qua tuyển dụng … Tuyển dụng không chỉ chiếm vị trí quan trọng mà còn giữ vai trò không thể thay thế trong quản lý nguồn nhân lực. Các tác giả của Bản chất quản trị nguồn nhân lực - Gây dựng "Đội quân tinh nhuệ" cho rằng: “chức năng tuyển dụng của quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp của bạn tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực thì có thể tạo được lợi thế cạnh tranh trên thương trường”. [2; 33] Như vậy, tuyển dụng là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay, khái niệm tuyển dụng còn nhiều cách tiếp cận nên chưa được định nghĩa nhất quán, trong khi đó lại song song tồn tại hai thuật ngữ tuyển dụng và tuyển mộ cùng chỉ loại hoạt động chỉ xuất hiện khi tổ chức cần nhân lực. Qua nghiên cứu, báo cáo phân loại hai hướng tiếp cận cơ bản. Từ việc nhấn mạnh các yêu cầu về nhận thức, kỹ năng và thái độ mà ứng viên cần có để thích ứng với vị trí đang cần người, có tác giả tiếp cận thuật ngữ tuyển dụng theo hướng chỉ rõ việc phải coi trọng khả năng cuả ứng viên. Tiêu biểu là Martin Hilb trong cuốn sách Quản trị nhân sự tổng thể, Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ đã cho rằng: "Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa nhân viên có những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng đóng đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh của doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được." [10; 52] Xuất phát từ việc quan tâm tới nguồn tuyển hơn là các kỹ thuật tuyển chi tiết, các tác giả khác lại lựa chọn cách nhấn mạnh các nguồn mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn trong định nghĩa tuyển dụng của mình. Trong tác phẩm Đại cương về khoa học quản lý, tác giả Phan Văn Tú định nghĩa: "Tuyển dụng nhân viên có nghĩa là tìm một con người phù hợp để giao phó một chức vụ đang trống. Có thể tuyển từ bên ngoài vào hoặc điều động nhân viên từ bộ phận khác sang (có sẵn trong tổ chức)." [17; 120 - 121] Các tác giả của Bản chất quản trị nguồn nhân lực - Gây dựng "Đội quân tinh nhuệ" cho rằng: "Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng." [2; 33] Trong Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, tác giả Nguyễn Trọng Điều định nghĩa: "Tuyển mộ nguồn nhân lực là quá trình thực hiện những hình thức, hiện pháp thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, trở thành nguồn ứng viên cho sự tuyển chọn vào các vị trí công việc trong tổ chức." [8; 147] Còn với các tác giả của cuốn Giáo trình quản trị nhân lực: "Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức." [7; 95] Từ đây có thể kết luận hai điều. Thứ nhất, việc đồng thời tồn tại hai từ tuyển mộ và tuyển dụng chỉ đơn thuần là sự khác biệt về mặt thuật ngữ. Cả hai đều được sử dụng để chỉ hoạt động xuất hiện khi tổ chức cần thêm người để bù đắp hoặc thay thế. Dù được tiếp cận theo hướng nào (trong hai hướng kể trên) thì nội hàm của cả hai khái niệm này cũng gồm 02 vấn đề cơ bản là: nguồn tuyển và khả năng ứng viên. Hướng tiếp cận khác nhau chỉ quy định sự khác biệt về mức độ đề cập hai vấn đề trên trong khái niệm. Báo cáo này thống nhất chỉ sử dụng khái niệm tuyển dụng với cách hiểu là hoạt động thu hút từ nhiều nguồn khác nhau những người có nhận thức, kỹ năng, thái độ thích hợp với các vị trí trong tổ chức. Theo cách hiểu này, tuyển chọn không nằm trong tuyển dụng mà là hoạt động liền kề, nằm kế tiếp tuyển dụng. Nói cách khác, tuyển dụng đem lại nguồn ứng viên cho tuyển chọn. Thứ hai, điều mà đa phần các nhà nghiên cứu đề cập khi định nghĩa khái niệm tuyển dụng là vấn đề nguồn tuyển. (Hoàn toàn thống nhất với kết luận thứ nhất, điều được quan tâm nhất trong giai đoạn tuyển dụng là tìm ra ứng viên từ các nguồn khác nhau để cung cấp cho tuyển chọn.) Tập trung quan tâm tới các nguồn tuyển khác nhau cũng có nghĩa sẽ phải tính tới thật nhiều các phương án đăng tuyển khác nhau (trong đó có đăng tuyển trên báo viết) để bao quát được thị trường lao động, tránh bỏ sót nguồn tuyển. 1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực Như đã trình bày ở trên, quản lý nguồn nhân lực gồm nhiều hoạt động khác nhau, trong đó có tuyển dụng. Với vị trí quan trọng và vai trò không thể thay thế, tuyển dụng có tác động qua lại với các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, hoạt động tuyển dụng là một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả tuyển chọn nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực bắt nguồn từ việc hoạch định nguồn nhân lực, dựa vào phân tích công việc và các nhu cầu về nguồn nhân lực - là một quá trình phức tạp, chịu sự tác động của nhiều yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong; đòi hỏi sự am hiểu về những cách thức và phương pháp để đảm bảo hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cho tổ chức.
 Như hình 1, kết quả thu hút nguồn ứng viên có số lượng, chất lượng cao nhất, phù hợp nhất cho công việc của tổ chức, góp phần quyết định sự hình thành ph