Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế. Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó. Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình. Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC) cũng không nằm ngoài thực trạng đó. Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại NICC nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết. Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của NICC nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên đã tập trung nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc” làm chuyên đề thực tập. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp NICC hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa NICC ngày càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển tại NICC. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NICC 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại NICC. 4. Các phương pháp sử dụng nghiên cứu: Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp so sánh đánh giá Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi 5. Kết cấu của chuyên đề. Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung về đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn, Th.s Nguyễn Hoài Anh đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn, cùng các cán bộ công nhân viên tại NICC đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành được chuyên đề này. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển cũng là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn lên chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung: - Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2. Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp Có nhiều cách phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Căn cứ vào đối tượng đào tạo Bao gồm: + Đào tạo công nhân kỹ thuật: là đào tạo nghề trong thời gian ít nhất là 3 tháng để người lao động có thể trực tiếp tham gia sản xuất + Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: là đào tạo, bồi dưỡng cho những người có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo trình độ của mình. Căn cứ vào mục đích đào tạo Bao gồm: + Đào tạo định hướng: là hướng cho người chưa có chuyên môn, nghề nghiệp vào những công việc nhất định. + Đào tạo lại: Là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp, có chuyên môn song vì một lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa đòi hỏi phải chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác. + Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn. 2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân hoặc cho lao động quản lý. Đây là phương pháp dạy kĩ năng thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động có trình độ lành nghề hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đến khi thành thục các kĩ năng. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thông qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm quản lý và làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được từ quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là tiết kiệm chi phí (tiền bạc và thời gian), không tốn kém trong việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo viên và mua trang thiết bị… học viên vừa được học vừa được làm việc nên có thêm thu nhập và đào tạo như vậy cũng sát với thực tiễn hơn, nắm bắt công việc nhanh hơn… Bởi vì những gì mà học viên học được chính là những cái mà tổ chức đang cần. Mặt khác đào tạo trong công việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen dần với các đồng nghiệp tương lai của mình giúp sau này thích nghi nhanh hơn. Bên cạnh những ưu điểm đó, phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược điểm. Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, không có hệ thống cho học viên, phần lý thuyết cũng không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học còn bắt chước những thao tác, kinh nghiệm lạc hậu của người dạy. Chính vì vậy, muốn phương pháp này thực hiện hiệu quả thì chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẻ, có kế hoạch. Giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng được những yêu cầu của chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo, khả năng truyền thụ và lòng nhiệt tình với công việc. Ngoài ra cũng cần đặc biệt chú ý công tác giám sát và đánh giá kết quả của chương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất. 2.2. Đào tạo ngoài công việc Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế, trong nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số phương pháp điển hình thường gặp sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoặc những công việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện đòi hỏi các doanh nghiệp phải trang bị các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương pháp này học viên sẽ được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động có thể tham gia quá trình đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này hơi tốn kém và mất nhiều thời gian. Cử đi học ở các trường chính quy Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Đây là phương pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Dù vậy phương pháp này cũng rất tốn thời gian và kinh phí đào tạo. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả. Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính, các học viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó. Đây là phương pháp hiện đại không cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay phương pháp này ngày càng được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới. Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại về khoảng cách địa lý. Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. Trong tương lai chắc chắn phương pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ giúp các phương tiện và khoa học công nghệ ngày càng hiện đại. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích tình huống, trò chơi, diễn kịch, mô phỏng trên lý thuyết… giúp giải quyết vấn đề. Phương pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt hơn. Hoạt động tham quan Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất, phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm… để nâng cao hiệu quả của công ty mình và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất. Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có hệ thống, tạo cho người học tư duy mới, có tính thực tiễn. Do việc học tách rời với quá trình làm việc nên không bị chi phối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với những khóa đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi… Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài chính rất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực hiện được. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho mình một hoặc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển 3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 3.1.1. Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển) Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả. Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạo phát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi. Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. 3.1.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng khả năng quản lý của nhà lãnh đạo. 3.1.3 Quan điểm của các nhà quản trị Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo phát triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý. 3.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầu đặc điểm riêng. Do đó công tác đào tạo phát triển cũng khác nhau cả về nội dung và hình thức đào tạo. 3.1.5 Nguồn lao động Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển. Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ngoài số lượng, thì quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng. nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết. Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo phát triển. Chẳng hạn, doanh nghiệp nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái nhiều. Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì công tác đào tạo phát triển đối với họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa. Khi đó công tác đào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng. 3.1.6 Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra. 3.2 Các yếu tố ngoài tổ chức 3.2.1 Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và hoàn cảnh đó. Để thích nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến thức, có kĩ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc. Muốn doanh nghiệp không bị tụt lại và làm ăn hiệu quả thì công tác đào tạo phát triển lao động cần được quan tâm đúng mức. Tổ chức đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu của thị trường để đạt hiệu quả cao nhất. 3.2.2 Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hoá xã hội. Công tác đào tạo phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau, từ đó tác động đến đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp tổ chức. Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩn mực xã hội… thường xuyên thay đổi. Từ đó buộc công tác đào tạo phát triển phải thay đổi theo cho phù hợp. 4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội 2004 b.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở: - Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình. Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không. Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo. - Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động. Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào… Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: + Xác định dựa trên công thức: Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế – Số hiện có. Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trì