Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT LĐ : Lao động QTL : Quỹ tiền lương HĐQT : Hội đồng quản trị KQSXKD : Kết quả sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Văn phòng Tổng công ty Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới và theo độ tuổi tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc) Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chuyên môn tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc) Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động theo chuyên môn tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc) Bảng 2.5: Hoạt động sản xuất kinh doanh tại Văn phòng Tổng công ty- trụ sở phía Bắc giai đoạn 2005-2008. Bảng 2.6: So sánh thu nhập bình quân của lao động văn phòng Tổng công ty với lao động Nhà nước theo ngành và theo địa phương Bảng 2.7: Hệ số lương chức danh công việc áp dụng trước 10/2008 Bảng 2.8: Điểm vị trí công việc và trách nhiệm áp dụng từ tháng 10/2008 Bảng 2.9: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 8/2008 Bảng 2.10: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 10/2008 Bảng 2.11 :Thanh toán tiền phục vụ ngoài giờ của công nhân lái xe văn phòng Bảng 2.12 : Thanh toán tiền làm đêm tháng 3/2009. Bảng 2.13: Kết quả thực hiện tiền lương 9 tháng 2008( từ nguồn tiền lương 2008) Bảng 2.14: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động tháng 8/2008 Bảng 2.15: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động tháng 2/2009 Bảng 3.1: Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên văn phòng tổng công ty thép Việt Nam Bảng 3.2: Tổng hợp điểm đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban. Bảng 3.3: Kế hoạch phân bổ quỹ lương và lao động LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài: Chúng ta đều biết tiền lương là một bộ phận không thể thiếu trong thu nhập của người lao động, đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ. Bên cạnh đó tiền lương còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Do vậy,làm tốt công tác quản lý trả lương cho người lao động không chỉ tạo lòng tin cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế của mình trên thị trường. Nhưng trên thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng xây dựng và thực hiện hệ thống quản lý trả lương cho người lao động một cách công bằng, chính xác và hiệu quả. Những thiếu sót trong việc xây dựng và quản lý đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp. Việc tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam” là rất cần thiết giúp cho người đọc có những cái nhìn tổng quan về công tác quản lý trả lương mà văn phòng tổng công ty đang thực hiện, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động góp phần tăng năng suất lao độnghiệu quả hoạt động của văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. 2. Mục đích nghiên cứu: - Tìm hiểu và hệ thống hóa các vấn đề liên quan về quản lý trả lương cho người lao động. - Phân tích tình hình thực hiện việc quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam, từ đó tìm ra những mặt được và những mặt yếu kém còn tồn tại. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Văn phòng tổng công ty thép Việt Nam( trụ sở phía Bắc) 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích, thống kê, khảo sát các dữ liệu, số liệu có liên quan đến hoạt động của văn phòng tổng công ty đặc biệt công tác quản lý tiền lương. - Phương pháp điều tra, phỏng vấn. 5. Kết cấu của đề tài. Kết cấu đề tài ngoài phần mở đầu,kết luận,mục lục, tài liệu tham khảo thì đề tài của em được chia làm ba phần. - Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp - Phần 2: Thực trạng công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. - Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. Với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại cơ sở thực tập đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Nhưng do kiến thức còn hạn chế, phương pháp tiếp cận thực tế khoa học còn hạn hẹp nên chuyên đề thực tập tốt nghiệp không thể không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong cô giáo cùng đơn vị thực tập đóng góp ý kiến để bổ sung giúp bài báo cáo được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp 1.1. Vai trò và bản chất của tiền lương. 1.1.1: Khái niệm Như chúng ta đã biết trong mọi quá trình sản xuất, luôn có sự kết hợp đồng thời các yếu tố cơ bản là sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong điều kiện nền kinh tế hnghoá nhiều thành phần hiện nay, sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt. Người lao động có quyền tự do làm chủ sức lao động của mình, có quyền đòi hỏi được trả công xứng đáng với sức lao động mình bỏ ra. Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được thothuận hợp lý giữa người mua và người bán sức lao động. Ngày nay, tiền lương trở thành một bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ. Trước đây, trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không gắn chặt với số lượng và chất lượng laoộng vì thế nó không tạo được động lực nâng cao năng suất lao độngNhưng sau khi đổi mới cơ chế nền kinh tế, tiền lương mới thực sự đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển triển của nền kinh tế Có thể tổng hợp lại một cách đầy đủ khái niệm về tiền lương như sau:"Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động , tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước." Trên thực tế, tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Xã hội càng phát triển, trình độ và kỹ năng làm việc của người lao động ngày càng cao, tiền lương không chỉ đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt vật chất mà cao hơn nữa tiền lương còn phải đáp ứng được nhu cầu tinh thần của người lao động. Người lao động không quan tâm đến khối lượng tiền nhận được mà thực chất là họ quan tâm đến khối lượng hàng hoá dịch vụ mà họ có thể mua được bằng tiền lương của mình. Do vậy, đã tồn tại hai khái niệm là tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ lao động và kinh nghiệm làm việc của họ. Tiền lương thực tế: là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Mối quan hệ mật thiết thể hiện qua công thức: Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế = Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ Như vậy, tiền lương thực tế phụ thuộc nhiều vào tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ. Nếu tiền lương danh nghĩa cao và chỉ số giá cả hàng hoá cũng cao thì có thể tiền lương thực tế lại thấp. Chỉ khi nào tiền lương danh nghĩa tăng nhanh hơn tốc độ tăng của chỉ số giá cả thì thu nhập thực tế của người lao động mới tăng. Và tiền lương thực tế là yếu tố quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. 1.1.2. Bản chất của tiền lương Khi nền kinh tế của nước ta còn là cơ chế bao cấp thì tiền lương không phải là giá cảsức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động, do vậy, tiền lương bagồm tiền mặt và hiện vật. Điều này làm cho tiền lương không tạo được động lực cho người lao động,ở đây tiền lương không gắn với chất lượng và hiệu quả công việc, cũng không theo giá trị sức lao động đã bỏ ra Nhưng từ khi nhà nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, xoá bỏ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, và xâdựng nền kinh tế nhiều thành phần thì tiền lương cũng có sự thay đổi. Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc. Như vậy, bản chất của tiền lương trong giai đoạn này là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các qui luật cung cầu. 1.1.3: Ý nghĩa và vai trò của tiền lương. Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất, tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Đồng thời tiền lương, còn là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lađộng giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Đối với người cung ứng sức lao động: tiền lương là nguồn thu nhập nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ . Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Người lao động kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo, duy trì sức lao động, thực hiện tốt chức năng tái sản xuất, có nghĩa là tiền lương thực tế tối thiểu phải bằng giá cả sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại hao phí sức lao động đã bị mất trong quá trình lao động . Đối với xã hội: tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao hơn giúp người lao động có sức mua cao hơn và điều dó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Mặt khác tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận,còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương .Với ý nghĩa này , tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, thông qua sức lao động trong quá trình sản xuất. Khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động .Khi tăng năng suất lao động thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng , do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động sẽ nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động. Hơn nữa,khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động một sự tự giác , trách nhiệm hơn với họat động kinh doanh của doanh nghiệp và hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình ứng với mỗi vị trí công việc đảm nhận. 1.1.4: Các chức năng của tiền lương . Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc tổ chức trả lương cho người lao động, do đó tiền lương bao gồm những chức năng sau: a.Chức năng tái sản xuất sức lao động. Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, bao gồm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ nuôi sống họ và gia đình họ mà còn một phần dành cho nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân, một phần để tích luỹ. Có như vậy mới phù hợp với xu thế vận động của xã hội. b.Chức năng thước đo giá trị. Chức năng này biểu hiện giá cả của sức lao động, là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi có sự biến động. Nhờ vậy mà người lao động có thể hài lòng với các mức lương nhận được tương ứng với sức lao động bỏ ra. c.Chức năng kích thích sức lao động. Với người lao động, tiền lương là thu nhập chính đảm bảo cuộc sống cho họ.Vì thế, tiền lương được trả phù hợp với sức lao động sẽ là động lực thu hút, kích thích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình. Một chế độ lương được coi là hợp lý khi n được trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp. Đây là yếu tố tiên quyết trong việc thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao năng suất lao động. d.Chức năng là công cụ quản lý của Nhà nước. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mục tiêu cao nhất là tối đa hoá lợi nhuận. Các chủ doanh nghiệp luôn muốn tận dụng tối đa sức lao động của công nhân viên nhằm giảm đỡ phần nào chi phí sản xuất. Để bảo vệ qền lợi cho người lao động, Nhà nước đã ban hành một số chính sách, chế độ về tiền lương phù hợp với tình hình kinh tế xã hội, buộc cả người sử dụng lao động và người cung cấp lao động phải tuân theo . e.Chức năng điều tiết lao động. Thông qua hệ thống bảng lương và các chế độ phụ cấp xác định cho từng ngành,vùng với mức lương hợp lý, người lao động sẽ sẵn sàng đón nhận công việc được giao. Như vậy, ti lương đã tạo động lực thu hút lao động đến làm việc tại những vùng ngành kinh tế khác nhau, trở thh công cụ điều tiết lao động góp phần tạo cơ cấu lao động hợp lý giữa các vùng, ngành f.Chức năng thanh toán : Tiền lương được người lao động dùng thanh toán cho các tư liệu tiêu dùng hàng ngày và các khoản chi trả thanh toán khác. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trả cho người lao động 1.2.1: Môi trường công ty : Chính sách của công ty : Tiền lương là một khoản chi phí tốn kém nhưng đồng thời nó là một tài sản. Nó là chi phí thể hin ở chi phí lao động. Nó là tài sản thể hiện nó là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc nếu công ty có chính sách tiền lương đúng. Bầu không khí văn hoá công ty : Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, biểu hiện ở thái độ cấp trên và cấp dưới, hành vi công tác, tinh thần trách nhiệm, công tác tuyển chọn... ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng lao động, do đó ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Cơ cấu tổ chức của công ty : cơ cấu tổ chức của đơn vị cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, thường cán bộ quản trị cấp cao quyết định chính sách tiền lương. Điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên và người lao động cấp dưới, ởi cấp cao ít sâu sát. Ngược lại cấp quản trị trực tuyến hoặc những công ty nhỏ ít cấp quản trị thường xuyên sâu sát nhân viên vàngười lao động hưởng lương thì những quyết định về tiền lương có tính hợp lý cao hơn. Vì vậy cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Khả năng chi trả của công ty : Tình hình tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh cũng là yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu tiền lương của doanh nghiệp. 1.2.2: Thị trường lao động : Khi nghiên cứu để ổn định mức lương thì công ty cần xem xét một yếu tố quan trọng, đó là thị trường lao động. Cụ thể gồm các yếu tố sau : Lương bổng trên thị trường : công ty phải nghiên cứu kỹ mức lương đang hiện hành trong xã hội hiện nay đối với của ngành nghề đó ra sao. Quá trình tìm hiểu này tuỳ khả năngcông ty, có thể độc lập nghiên cứu hoặc phải nhờ chuyên viên tư vấn. Nội dung chủ yếu tập trung vào ba vấn đề sau : khu vực đại lý công ty đang kinh doanh, một số hãng nhất định nào đó cần nghiên cứu và các công việc cần so sánh. Chi phí sinh hoạt : chi phí sinh hoạt phải phù hợp với tiền lương, đó là quy luật chung của bất kỳ quốc gia nào. Lý luận về chi phí sinh hoạt rất đơn giản : khi gía cả tăng trong một giaioạn nhất định nào đó thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó bắt buộc công ty phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. Công đoàn : Công đoàn là tổ chức hợp pháp đại diện cho người lao động, ngày nay ở nước ta công đoàn chỉ đóng vai trò thứ yếu trong các quyết định về công tác tiền lương. Nhưng chắc chắn trong thời gian không xa công đoàn sẽ có vai trò rất lớn trong quyết định các chính sách tiền lương nếu như công ty muốn áp dụng các kế hoạch các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất kinh doanh thành công. Xã hội : Ai cũng biết rằng tiền lương ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ . Xã hội mà đại diện là người tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc các doanh nghiệp không được tăng lương vì khi tăng lương ở những doanh nghiệp lớn sẽ kéo theo giá cả sinh hoạt tăng và gây bất lợi lớn cho người tiêu dùng. Nền kinh tế : Trong một nền kinh tế suy thoái thất nghiệp sẽ tăng, do đó các công ty có khuynh hướng giảm tiền lương của người lao động hoặc không tăng lương. Pháp luật : Chính sách tiền lương phải tuân thủ pháp luật của nhà nước là đương nhiên. ở Việt Nam từ ngày 01/01/1995 pháp luật điều chỉnh trực tiếp các quan hệ tiền lương là Bộ luật Lao động. 1.2.3: Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên có tác động rất lớn và quyết định đến vấn đề trả lương. Mức lương người lao động nhận được tuỳ thuộc vào những vấn đề sau: Mức độ hoàn thành công việc : Tương ứng với mỗi mức độ hoàn thành công việc người lao động sẽ nhận được những khoản tiền lương khác nhau, phù hợp với mức độ hao phí lao động thực tế mà người lao động bỏ ra. Thâm niên : Đã có những giai đoạn các nước phát triển và ngay cả Việt Nam hiện nay rất coi trọng thâm niên công tác, nó là một trong những vấn đề quan trọng trong vấn đề tiền lương. Tuy nhiên ngày nay quan niệm đó đã giảm dần, ngày càng người ta chỉ coi thâm niên là nhân tố tham khảo để đề bạt, tăng trưởng... nó không còn là yếu tố quyết định trong vấn đề tiền lương. Kinh nghiệm : Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Hầu hết mọi công ty, moi tổ chức đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và xét lương. Tuy nhiên không phải mọi kinh nghiệm là đều tốt, do đó khi xem xét đánh giá xem xét ta phải thận trọng. Tiềm năng : Những người thông minh nhưng chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm những việc khó ngay, nhưng tương lai họ sẽ thực hiện được, những người như vậy được trả lương cao vì họ có tiềm năng phát triển trở thành những cán bộ giỏi. Các yếu tố khác :Tuỳ những yếu tố có đặc thù mà họ có thể xem xét thêm những yếu tố khác ví dụ như : thân quen, chính trị... cũng có ảnh hưởng đến mức lương. 1.2.4: Bản thân công việc Bản thân công việc là một yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Nó bao gồm các yếu tố sau : Phân tích công việc : Phân tích công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường mức độ phức tạp của từng công việc và là cơ sở để đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc nhằm mục đích xác định mức lương hợp lý cho các công việc. Nơi nào không xây dựng được thang bảng lương hợp lý logic dựa trên đánh giá phân tích công việc thì ở nơi đó thường trả lương bất thường, không mang tính công việc và hậu quả xấu khó lường sẽ xảy ra. Có thể hiểu phân tích công việc là một trình nghiên cứu và biên soạn một cách có hệ thống các dữ kiện công việc, để xác định những đặc tính của mỗi công việc khác nhau. Nó là căn cứ để mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc, quy định các kỹ năng, trình độ, tinh thần trách nhiệm, điều kiện làm việc... Tính ra thời gian hao phí lao động, là cơ sở để xây dựng cấp bậc công việc. Đánh giá công việc : đánh giá công việc dựa trên quá trình mô tả,phân tích công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc nhằm loại bỏ những bất bình đẳng về cơ cấu tiền lương bất hợp lý trong tổ chức. Mục đích của đánh giá công việc : + Xác định cấu trúc công việc trong cơ quan + Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc + Triển khai một thứ