Chuyên đề Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty cổ phần sản xuất và thương mại Việt Pháp

MỤC LỤC Trang Danh mục các từ viết tắt 1 Danh mục các bảng biểu, sơ đồ 2 Lời nói đầu 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 5 I. Khái niệm và vai trò của tiền lương, tiền công 5 1. Khái niệm về tiền lương, tiền công 5 2. Vai trò của tiền lương 5 II. Các hình thức trả lương 6 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 6 2. Hình thức trả lương theo thời gian 7 III. Quy chế trả lương 8 1. Khái niệm quy chế trả lương 8 2. Yêu cầu của quy chế trả lương 8 3. Mục tiêu của quy chế trả lương 9 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương 9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT 12 I. Khái quát chung về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 12 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 12 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty. 13 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 13 2.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 15 3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 17 3.1. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào 17 3.2. Đặc điểm về quy trình công nghệ. 18 3.3.Các ngành nghề sản xuất kinh doanh, sản phẩm chủ yếu 19 4. Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 20 4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực 20 4.2. Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo 22 4.3. Đặc điểm lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo (theo số liệu thống kê ngày 31/12/2007). 23 5. Một số kết quả đạt được của Công ty trong những năm qua. 25 II. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ 27 1. Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực 27 2. Hoạt động Phân tích công việc 27 3. Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn 27 4. Hoạt động định hướng lao động mới: 30 5. Hoạt động thù lao lao động 30 6. Các hoạt đông khác 31 III. Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 31 1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 31 2. Nguyên tắc chung trong trả lương 32 3. Phạm vi, đối tựng áp dụng: 32 4. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 33 5. Phân phối quỹ tiền lương 34 6. Một số quy định cụ thể trong quy chế trả lương: 42 7. Phụ cấp và bảo hiểm xã hội. 42 8. Điều khoản thi hành. 42 CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT 43 I. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 43 1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 43 2.Giải pháp để thực hiện phương hướng phát triển của Công ty 43 II. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 44 1. Một số khuyến nghị về cơ chế, chính sách. 44 2. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 45 2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 45 2.2. Nguyên tắc, mục tiêu ban hành quy chế trả lương 46 2.3. Tổng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 46 2.4. Phân phối tiền lương 48 2.5. Một số quy định khác: 55 Lời kết 56 Phụ lục 57 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên CBNV: Cán bộ nhân viên DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng số 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Bảng số 2.2. Quy trình công nghệ và sản xuất sản phẩm kết cấu Bảng số 2.3. Số lượng đội ngũ lao động của Công ty (Theo số liệu tổng hợp ngày 31/12 các năm 2005, 2006, 2007) Bảng số 2.4 Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Bảng số 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo ( theo số liệu ngày 31/12/2008) Bảng số 2.6. Một số kết quả đạt được của Công ty năm 2005, 2006, 2007 ( theo số liệu ngày 31/12) Bảng số 2.7. Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2005, 2006, 2007 (theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm) Bảng số 3.8. Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ giữ chức vụ từ trưởng phong và tương đương trở lên Bảng 3.9. Mức độ hoàn thành công việc của các bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành Công ty Bảng số 3.10. Bảng hệ số tiền lương của Công ty Bảng số 3.11. Bảng xếp loại phân hạng A, B, C LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay phần lớn các Doanh nghiệp nước ta đều quan tâm tới các vấn đề sau: làm thế nào để thu hút, có được lực lượng lao động với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Nhưng trong quản lý Nhà nước về lao động tiền lương còn thiếu những văn bản hướng dẫn cụ thể cách xây dựng hệ thống thang bảng lương, các tiêu chuẩn kỹ thuật, quy chế trả lương cũng như chưa có tài liệu nào để cập đến các mô hình trả lương mẫu để các Doanh nghiệp ngoài quốc doanh vận dụng. Do đó ở hầu hết các Doanh nghiệp ngoài quốc doanh nước ta hiện nay đề đang lúng túng trong việc xây dựng cho Doanh nghiệp mình một quy chế trả lương, nếu có xây dựng được quy chế trả lương thì chưa khoa học, chưa hợp lý, chưa thể thiện được đầy đủ các nguyên tắc trong trả lương. Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát cũng nằm trong số các Doanh nghiệp nói trên, Công ty đã xây dựng được quy chế trả lương nhưng quy chế trả lương của Công ty còn chưa dựa trên đầy đủ các nguyên tắc trong trả lương, trong phân phối tiền lương cho từng bộ phận và người lao động còn mang tính bình quân. Vì vậy trong quá trình thực tập tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát em đã nhận thấy rằng việc việc nghiên cứu quy chế trả lương tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát là rất cần thiết để từ đó có những biện pháp để hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty nên em đã chọn đề tài này. Nội dung chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm các nội dung chính sau: CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I. Khái niệm, bản chất của tiền lương, tiền công II. Các hình thức trả lương cho người lao động III. Quy chế trả lương CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I. Đặc điểm tình hình hoạt động của Công ty II. Các hoạt động của phòng Hành chính – nhân sự III. Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới II. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty. Do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức của bản thân còn hạn chế nên trong bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Mong nhận được sự góp ý của CBNV phòng Hành chính nhân sự và sự góp ý của GVHD PGP TS Vũ Thị Mai. Xin trân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I. Khái niệm và vai trò của tiền lương, tiền công 1. Khái niệm về tiền lương, tiền công Theo các giáo trình về Quản trị nhân lực hay kinh tế nguồn nhân lực thì tiền lương được định nghĩa như sau: Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuân, tháng, năm). Tiền lương thường được trả các cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Theo các giáo trình về quản trị nhân lực hay kinh tế nguồn nhân lực thì tiền công được định nghĩa như sau: Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc và số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng. 2. Vai trò của tiền lương 2.1. Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và giai đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Vì vậy tiền lương mà người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức vì vậy tiền công là động lực thúc đẩy người lao động tích cực làm việc và gắn bó người lao động với tổ chức. 2.2. Đối với tổ chức: Tiền lưong là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, giá thành và khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Vì thế tiết kiệm tiền chi phí tiền lương là một trong những biện pháp tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tiền lương là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. 2.3. Đối với xã hội: Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng động. Tiền lương đóng một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. II. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1. Khái niệm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. 1.2. Phạm vi và đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao cho người lao động trực tiếp sản xuất, những công việc mà kết quả được thể hiện dưới dạng vật chất. 1.3. Điều kiện áp dụng: a. Điều kiện để đơn giá chính xác: Xếp bậc công việc chính xác: quá trình lượng hoá mức độ phức tạp của công việc thành các cấp bậc của bậc công việc. Bố trí công nhân hợp lý, phù hợp với cấp bậc công việc nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ. Định mức lao động chính xác khuyến khích người lao động làm việc đông thời tiếp kiệm quỹ lương. b. Điều kiện để làm tăng sản lượng và đảm bảo chất lượng sản phẩm: Mục đích của trả lương theo sản phẩm là khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm (càng nhiều càng tốt) nên để làm tăng số lượng sản phẩm bằng cách: - Khuyến khích công nhân nâng cao trình độ. - Tạo điều kiện thuận lợi: Tổ chức phục vụ nơi làm việc để người lao động tập trung làm ra sản phẩm. Về mặt chất lượng: Kiểm tra chất lượng sản phẩm chặt chẽ, để kiểm tra chất lượng sản phẩm chính xác thì: - Xác định tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm rõ ràng, chi tiết. - Người kiểm tra phải hiểu biết về sản phẩm - Phải có phương tiện, dụng cụ kiểm tra sản phẩm. - Quy định trách nhiệm của người kiểm tra. 2. Hình thức trả lương theo thời gian 2.1. Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. 2.2. Đối tượng áp dụng: Các bộ chuyên môn, quản lý, phục vụ. Nơi sản xuất hoàn toàn tự động Nơi sản xuất thử, sản xuất đơn chiếc, thí nghiệm 2.3. Điều kiện áp dụng: Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác: vì tiền lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Người lao động làm càng nhiều giờ công, ngày công thi lương càng cao và ngược lại do đó phải thực hiện chấm công đầy đủ, chính xác. Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc: đánh giá mức độ phức tạp của công việc để qua đó xác định được mức hao phí lao động trong các công việc khác nhau để từ đó có mức lương tương xứng với mức độ phức tạp của công việc. Bố trí đúng người đúng việc: đảm bảo phù hợp giữa năng lực chuyên môn - kỹ thuật và đòi hỏi của mỗi chỗ làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian hiệu quả của tiền lương. III. Quy chế trả lương 1. Khái niệm quy chế trả lương Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương. 2. Yêu cầu của quy chế trả lương - Những quy định Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương Những nguyên tắc chung trong trả lương - Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiên lương Nguồn hình thành quỹ tiền lương Sử dụng quỹ tiền lương - Phân phối quỹ tiền lương - Tổ chức thực hiện - Điều khoản thi hành. 3. Mục tiêu của quy chế trả lương Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằn xác định một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trong Công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất, chất lượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp. Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp. Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn hoạt động của Công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật. 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương 4.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu về lao động nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp có mức tiền lương, tiền công phù hợp. Chủ sử dụng lao động luôn quan tâm và trả công cao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối với những lao động khan hiếm khó thu hút và ngược lại trả lương thấp, bằng giá công trên thị trường lao động đối với lao động phổ thông, lao động dễ dàng thuê mướn. Luật pháp của chính phủ: Nội dung, các điều khoản của quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Xu hướng phát triển của nền kinh tế: bình diện chung của nền kinh tế là phát triển hay không phát triển, mức lương trả cho người lao động tăng với mức độ như thế nào. Vai trò của tổ chức công đoàn: nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay tổ chức công đoàn thực hiện được đầy đủ các nhiệm vụ của tổ chức công đoàn thì trong quy chế trả lương của doanh nghiệp thì sẽ càng tạo điều kiện khuyến khích người lao động về mặt tài chính. 4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức Triết lý trả công của tổ chức: tổ chức có quan điểm trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường lao động hay trả cao hơn, thấp hơn mức lương trên thị trường lao động. Khả năng sinh lời của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn hình thành quỹ lương kế hoach, thực hiện của tổ chức. Quy mô và cơ cấu của tổ chức: liên quan trực tiếp đến cách phân phối tiền lương trong tổ chức, lao động với trình độ chuyên môn khác nhau với mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm khác nhau do đó có mức lương khác nhau. Tổ chức có hay không có tổ chức công đoàn. 4.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người lao động đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc và tính trách nhiệm của công việc) thì mức lương được trả càng cao. Để xác định giá trị công việc thì phải đánh giá công việc, đánh giá công việc thông qua: - Yêu cầu về mặt kỹ năng: Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, lao động chân tay. Yêu cầu về bằng cấp giáo dục đào tạo. Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý. Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khéo léo… mà công việc đòi hỏi. - Tính trách nhiệm: liên quan đến việc ra quyết định và thực hiện quyết định trong doanh nghiệp; phân nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao; trách nhiệm liên quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp … trách nhiệm liên quan tới sự trung thành của tất cả mọi người. - Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc thể hiện qua: sự tiêu hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công việc … - Điều kiện làm việc: các điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độ rung, độ bụi, nhiệt độ, ánh sáng…; ảnh hưởng của điều kiện làm việc tới sức khoẻ của người lao động. 4.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại. Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lương cao hơn. Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi. Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương cho người lao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốt hoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi, sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được công việc đó. Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm: là một yếu tố được xét đến trong việc trả lương cho người lao động. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT I. Khái quát chung về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số 0103004479 ngày 24/6/2000. Lấy tên công ty là: Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát. Tên giao dịch: VIET PHAT PRODUCTION AND TRADING JOINT STOOK COMPANY Tên viết tắt: VIET PHAT PT.,JSC Địa chỉ trụ sở chính: Số 10 ngõ 219 Nguyễn Ngọc Nại, phường Khương Mai, quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội. Điện thoại: (84).04.5657748 Fax: (84).04.5650280 Công ty hoạt động với mục tiêu: Hoạt động và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trên các lĩnh vực nhằm đem lại lợi nhuận tối đa cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định cho người lao động, đóng góp cho ngân sách nhà nước và phát triển Công ty thành một Công ty hàng đầu trong lĩnh vực thiết bị nâng hạ và kết cấu thép hàng đầu tại Việt Nam. Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát trong quá trình hình thành và phát triển trải qua 02 giai đoạn. Giai đoạn 1: Từ khi thành lập đến tháng 9/2003: Thời kỳ công ty mới được thành lập nên Công ty gặp phải nhiều khó khăn về nguồn vốn, tài sản, con người, nề nếp, trật tự trong hoạt động của Công ty. Nhiệm vụ sản xuất của công ty trong thời kỳ này chủ yếu là sản xuất các loại khung nhà thép tiền chế, kết cầu thép cho các loại nhà công nghiệp và dân dụng với các khẩu độ khác nhau theo yêu cầu của khách hàng. Tuy vậy trong thời kỳ này Công ty hoạt động vẫn đạt lợi nhuận, lợi nhuân tăng lên hàng năm và đảm bảo đời sống cho người lao động. Qua quá trình hoạt động của Công ty thì Ban lãnh đạo Công ty càng thấy rõ hơn định mục tiêu và hướng phát triển của Công ty. Giai đoạn 2: Từ tháng 9/2003 đến 2007: Trong giai đoạn trước do Ban lãnh đạo Công ty đã xác định rõ mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty và nhìn nhận rõ nét hơn về nhu cầu của khách hàng về sản phẩm của Công ty, nhu cầu của thị trường về một số sản phẩm khách mà Công ty có thể sản xuất được. Do đó công ty mở rộng quy mô sản xuất và sản xuất thêm một số sản phẩm mới như: Các loại bồn chứa, các loại thiết bị và kết cấu phi tiêu chuẩn, các loại sản phẩm cơ khí khác. Trong giai đoạn này lợi nhuận của Công ty đã tăng hơn giai đoạn trước, việc điều hành, hoạt động của Công ty đã đi vào nề nếp, trật tự, số lượng Cán bộ công nhân viên Công ty cũng ngày càng tăng lên (theo thống kê ngày 31/12/2007 Công ty có tất cả là 115 Cán bộ công nhân viên) và mức lương bình quân của người lao động năm 2007 là 1.782.000 đồng. 2.Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty. 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức: - Giám đốc. - Phó giám đốc - Các phòng ban quản lý: + Phòng Hành chính - nhân sự. + Phòng Kế toán