Chuyên đề Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cung ứng nhân lực thương mại và quốc tế

LỜI MỞ ĐẦU Đất nước chúng ta đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá vì vậy chúng ta cần phải chú trọng tới công tác quản trị nhân sự. Nguồn nhân sự là một trong những yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó. Một doanh nghiệp hay một tổ chức để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu thì điều trước tiên doanh nghiệp, tổ chức đó phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực, khi nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay hơn nửa thành công. Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực, đồng thời còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước. Với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Sona nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực tập, em xin chọn đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cung ứng nhân lực thương mại và quốc tế". Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, chuyên đề được kết cấu làm 3 chương. Chương I: Khái quát về đào tạo và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cung ứng nhân lực Thương mại và Quốc tế. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Sona. CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP I. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về quản trị nhân sự. - Lực lượng nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu là tất cả những người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bất kể họ làm gì, giữ cương vị nào trong doanh nghiệp. Nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng vì con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, thì con người đều là nhân tố phát huy, là chủ thể tạo nên vật chất và quyết định những khách thể có liên quan. Tức là nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đó là một thực tế hiển nhiên không ai có thể phủ nhận được. Thông qua nó thì cần các nguồn lực khác như: đất, vốn, cơ sở vật chất… mới được khai thác sử dụng để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với các nguồn lực khác tạo ra nguồn lực vật chất và mang lại sức mạnh vật chất cho doanh nghiệp và nó được thể hiện qua năng lực làm việc của các thành viên kết hợp với vốn, đất đai, cơ sở vật chất kỹ thuật tạo ra sản phẩm hàng hoá, doanh thu, lợi nhuận cũng như vị thế của doanh nghiệp trên thương trường. Mặt khác, nguồn nhân sự còn tạo ra nguồn lực tinh thần và mang lại sức mạnh tinh thần cho doanh nghiệp. Chúng ta biết rằng doanh nghiệp như một cơ thể sống do vậy nó có cả sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp được thông qua truyền thống của doanh nghiệp, sự tương trợ lẫn nhau của các thành viên góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả. 2. Tầm quan trọng về quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác của doanh nghiệp: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. Con người bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó giúp đạt được những kết quả mong muốn và thông qua nỗ lực của người khác một khi họ đánh giá được công việc, tuyển chọn đúng người, sắp xếp nhân viên vào đúng công việc, động viên khuyến khích người lao động và tạo ra một không khí làm việc lành mạnh đoàn kết. Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước, của doanh nghiệp vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong doanh nghiệp ở bất kỳ chế độ nào cũng là vấn đề làm sao cho được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội tạo ra, người lao động trong doanh nghiệp phải được quan tâm phát triển cả về vật chất lẫn tinh thần, cả về nghiệp vụ chuyên môn và chính trị tư tưởng văn hoá xã hội. II. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy mà hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà quản trị. Nó bao gồm 5 nội dung chủ yếu. 1. Phân tích công việc: - Phân tích công việc là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó quyền hạn, trách nhiệm quyền hạn và kỹ năng thực hiện công việc đó là gì nó phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì, công việc đòi hỏi kỹ năng gì. Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử dụng các phương pháp sau: phương pháp phân tích theo các yếu tố chức năng, theo yếu tố thành phẩm, phương pháp dựa vào các yếu tố cấp bậc, trình độ chuyên môn tay nghề, phương pháp dựa vào định mức lao động. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải căn cứ vào những thông tin về tình hình thực hiện công việc trong quá khứ và hiện tại, căn cứ vào những thông tin về cơ sở vật chất về công nghệ kinh doanh về điều kiện lao động và các tiêu chuẩn công việc. Qua đó đánh giá được đúng bản chất khối lượng công việc làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công việc đó. 2. Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt các yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. - Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bước tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài: + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các trung tân trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. + Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tỏo chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các trung tâm tư vấn việclàm tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các công ty, doanh nghiệp, tổ chức đang cần người. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những quen biết giới thiệu. - Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp là phải: tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. + Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. + Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. + Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. + Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm. - Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người hiệu quả cao nhất, sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp Thương mại. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân sự: là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động để họ hoàn thành công việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. - Lý do mà nhiều doanh nghiệp cầnphải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển tổ chức hay doanh nghiệp đó. 4. Thù lao – lao động: Thù lao – lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức. Thù lao lao động gồm: + Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định, còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền thưởng. + Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất. + Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động gồm: bảo hiểm, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi… - Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động, thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để nhân viên làm việc. - Thù lao phải đảm bảo tính công bằng, phải gắn kết quả làm việc với thành tích và cống hiếm của người lao động. 5. Đánh giá. Đánh giá kết quả thông qua thực hiện công việc của người lao động là quá trình đo lường những kết quả công việc của người dưới quyền từ đó làm rõ nguyên nhân từ những thành tích, kết quả đạt được và những tồn tại, khuyết điểm hay sai sót trong quá trình làm việc của mỗi người. Khi tiến hành đánh giá kếtquả công việc cần so sánh kết quả công việc thực hiện với các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra từ đó cung cấp thông tin phản hồi cho cấp lãnh đạo để có thể đưa ra những giải pháp nhằm tiếp tục công việc tốt hơn trong tương lai. - Trong quá trình dánh giá kết quả công việc cần phải có sự khách quan, trung thực, công bằng và phù hợp với thực tế. Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc đánh giá phải rõ ràng, không được đánh giá theo kiểu “áp đặt” hay xu hướng “trung bình chủ nghĩa” không được thái quá. Công tác đánh giá công việc được tiến hành thường xuyên, đều đặt trên cơ sở tôn trọng những người dưới quyền. - Người ta có thể sử dụng những phương pháp đánh giá như: Phương pháp cho điểm theo tiêu chuẩn, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp đôi, phương pháp phê bình lưu trữ cho việc đánh giá kết quả công việc. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI. 1. Khái quát về công ty Ngày 9/6/1993, Bộ trưởng Bộ lao động Thương mại và xã hội ra quyết định số 340/LĐTBXH – Quyết định thành lập công ty dịch vụ lao động ngoài nước số 1, được thành lập trên cơ sở một phòng ban của cục quảnlý lao động với nước ngoài – Bộ lao động thương binh và xã hội với nhiệm vụ đưa cán bộ, chuyên gia, công nhân đi hợp tác lao động tại nước ngoài. Đến ngày 1112/1997, Bộ trưởng Bộ loa động – thương binh và xã hội ra quyết định số 1505/LĐTBXH – QĐ đổi tên công ty dịch vụ lao động ngoài nước thành công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại trực thuộc Cục quản lý lao động với nước ngoài - Bộ lao động thương binh và xã hội, hoạt động trên hai lĩnh vực kinh doanh là xuất khẩulao động và kinh doanh Thương mại, tên đầy đủ của Công ty là: Công ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại Tên giao dịch quốc tế: International manpower supply and trade company. Tên giao dịch tắt: Sona Công ty có trụ sở chính tại: 34 Đại cổ việt – quận Hai Bà Trưng – Hà Nội. Qua một quá trình hoạt động gần 10 năm công ty cung ứng nhân lực quốc tếvà Thương mại đã chiếm lĩnh được một số thị trường tương đối ổn định, góp phần giải quyết trên 50.000 việc làm ở ngoài nước với thu nhập khá. Bên cạnh những thành tựu đạt được trong dịch vụ xuất khẩu lao động, công ty cũng đã đạt được một số kết quả trong lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá với một thị phần hàng hoá đáng tin cậy. 2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty. Công ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số 112373 ngày 17/1/1998 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp, công ty được phép kinh doanh các lĩnh vực sau: Cung ứng lao động và dịch vụ lao động cho các tổ chức, các nhân trong và ngoài nước. Tổ chức dịch vụ phục vụ cho nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động Việt Nam ở nước ngoài. Xuất khẩu: nông sản, lâm sản, chế biến mỹ phẩm, chất tẩy rửa công nghiệp và gia dụng, hàng dệt may, hải sản, vật liệu xây dựng và dược liệu. Nhập khẩu: các sản phẩm bằng cao su, gốm, sứ, thuỷ tinh, vật liệu xây dựng, thiết bị trang trí nội thất, phương tiện vận tải, hàng tiêu dùng, thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng vật tư, tư liệu sản xuất. Kinh doanh hoá chất, kinh doanh các chứng từ vận chuyển và đại lý vé máy bay. Ngày 24/12/1999, Bộ trưởng Bộ lao động – Thương binh và xã hội cấp giấy phép số 18/LĐTBXH – GP cho phép công ty được hoạt động chuyển doanh đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Công ty dịch vụ lao động ngoài nước (nay là công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại) là đơn vị kinh tế cơ sở, hạch toán kinh doanh độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mở tài khoản tại ngân hàng công ty là doanh nghiệp Nhà nước hạng 2. Khi bắt đầu thành lập năm 1996, công ty được cấp 450.075.770đ chủ yếu là giá vốn văn hoá phẩm và hàng hoá phục vụ người lao động tại Liên Xô và Đông Âu. Theo toán tài chính doanh nghiệp năm 1995 được tổng cục quản lývốn và tài sản Nhà nước tại doanh nghiệp – Bộ tài chính phê duyệt thì vốn của công tylà: 833.958.572 gồm: Vốn cố định: 327.257.252đ Trong đó tự bổ sung: 15.949.252đ Vốn lưu động: 506.701.320đ Cục trưởng cục quản lý lao động với nước ngoài ra quyết định số 30/QLLĐNN - QĐ về việc giao một phần giá trị trụ sở 34 Đại Cổ Việt – Hà Nội cho công ty là: 1.975.000.000đ Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại. Giám đốc Ban kiểm toán Phó giám đốc đào tạo hướng nghiệp lao động Phó giám đốc xuất khẩu lao động Phó giám đốc kinh doanh xuất khẩu và dịch vụ Kế toán trưởng Phòng GD &ĐT hướng nghiệp lao động Phòng thị trường và cung ứng lao động Phòng KD – XNK hàng hoá Phòng KD DV hàng hoá Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức – hành chính Tổ tư vấn du học 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban. a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 60 người. Trong đó có 26 nữ, 34 nam, 51 nưgời có trình độ chuyên môn ở bậc Đại học và Cao Đẳng. Trình độ cấp bậc ở từng bộ phận, tỷ lệ giữa số lượng cán bộ quản lý so với lực lượng trực tiếp kinh doanh về cơ bản là hợp lý. Trên cơ sở điều lệ tổ chức hoạt động của công ty ban hành kèm theo quyết định số 193/LĐTBXH – QĐ ngày 26/3/1993 của Bộ trưởng Bộ lao động thương binh và xã hội, công ty đã chủ động xin ý kiến chỉ đạo của Bộ, Cục sắp xếp lại nhân lực và tổ chức bộ máy hoạt động theo mục tiêu giữ ổn định để phát triển, tiến hành thể chế hoá công tác tổ chức lao động của công ty bằng các quy chế, quy định, nội quy phù hợp với các quy định pháp luật của Nhà nước, của Bộ và của Cục, tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng nhiệm vụ và hoạt động kinh doanh của công ty. b. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban. Công ty thực hiện quản lý theo mô hình “tham mưu – trực tuyến chức năng” nhằm tạo ra một bộ máy quản lý hoạt động năng động và đạt hiệu quả cao, thích ứng nhanh với những biến đổi của thị trường. * Ban giám đốc gồm: - Giám đốc là người đứng đầu bộ máy quản lý công ty, điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, đại diện hợp pháp cho công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật và cơ quan Nhà nước. - Phó giám đốc: là người giúp Giám đốc quản lý và điều hành một số lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công hoặc uỷ quyền của Giám đốc. Đồng thời phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc, trước pháp luật về nhiệm vụ được giao, được uỷ quyền thực hiện. Công ty Sona có 3 phó giám đốc: + Một phó Giám đốc phụ trách hoạt động xuất khẩu lao động. + một phó Giám đốc phụ trách đào tạo và hướng nghiệp lao động. + Một số giám đốc phụ trách kinh doanh xuất nhập khẩu và dịch vụ. * Phòng tổ chức hành chính có chức năng: - Nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện mô hình tổ chức công ty, đào tạo, sắp xếp cán bộ công nhân viên. - Lập hồ sơ, đóngg bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên công ty. - Xây dựng quỹ tiền lương, ban hành các quy chế quản lý, sử dụng lao động, tổ chức ký kết hợp đồng lao động. - Thực hiện văn thư, thư ký giám đốc. - Thực hiện các nghiệp vụ khác như mua sắm TSCĐ, trang bị cho các bộ phận, kết hợp với phòng tài chính kế toán để kiểm kê tài sản định kỳ. * Phòng tài chính – kế toán. - Xây dựng phương án tài chính trên phương án xuất khẩu lao động của phòng thị trường thẩm định phương án kinh doanh tổ chức thực hiện các nghiệp vụ phục vụ cho sản xuất kinh doanh. - Thực hiện nghiệp vụ thanh toán, thanh lý hợp đồng cho lao động bảo lãnh ngân hàng. - Quản lý các nghiệp vụ hạch toán kế toán cho côn