Chuyên đề Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ tổ chức ở Việt Nam hiện nay

Lời mở đầu Việt Nam vốn là một đất nước bị xâm lược trong thời gian dài do vậy sau khi giành độc lập đã gặp rất nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế cũng như các lĩnh vực khác. Hiện nay trong thời kỳ đổi mới , Việt Nam có rất nhiều vấn đề kinh tế xã hội đang đặt ra cần được giải quyết. Một mặt, chúng ta cố gắng huy động mọi tiềm năng để đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp có nền kinh tế phát triển, đời sống nhân dân được nâng cao. Mặt khác lại phải luôn tỉnh táo để hướng sự phát triển này không đi chệch mục tiêu xã hội chủ nghĩa. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “ Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội , trước hết phải có con người xã hội chủ nghĩa”. Do vậy những cán bộ quản lý trong tổ chức là những người gánh trên vai trọng trách nặng nề để đưa đất nước đi lên hội nhập với thế giới. Ngay từ khi Đảng ra đời thì vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ quản lý đã được đặt lên hàng đầu và ngày càng được chú trọng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước. Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nứơc ta đã có những chủ trương, chính sách nhằm đổi mới cán bộ quản lý nói chung và từng bộ phận, lĩnh vực nói riêng cũng như từng bước củng cố, đổi mới, hoàn thiện, phát triển và nâng cao đội ngũ cán bộ này trong từng tổ chức của mình. Tuy nhiên muốn thực hiện một cách có hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thì việc đưa ra những chủ trương, chính sách đúng đắn phải gắn liền với thực tiễn cũng như đòi hỏi đang đặt ra, đồng thời cũng phải nhận rõ thuận lợi cũng như những khó khăn mà trong bối cảnh thực tế từng thời kỳ. Qua đó, ta thấy vai trò của cán bộ quản lý trong tổ chức là rất quan trọng. Nó tác động các thành viên trong tổ chức và cũng là nhân tố quan trọng quyết định tới kết quả mà tổ chức sẽ đạt được. Với mục đích nghiên cứu, tìm hiểu các biện pháp để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới ở nước ta hiện nay, em xin chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ tổ chức ở Việt Nam hiện nay” cho bài viết này. Qua nghiên cứu, với đề tài này sẽ giúp em bổ sung kiến thức về lĩnh vực quản lý, tạo điều kiện để áp dụng những kiến thức này vào trong thực tế. Nội dung Chương1: Tổng quan về cán bộ quản lý I. Cán bộ quản lý và vai trò của cán bộ quản lý 1. Khái niệm về cán bộ quản lý Do tính đặc thù của mỗi quốc gia khác nhau nên khái niệm cán bộ quản lý giữa các nước cũng không hoàn toàn thống nhất. ở nước ta hiện nay, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước thì khái niệm cán bộ quản lý cũng có những đặc điểm nhất định được thể hiện tổng quát như sau: “Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của mình với kết quả và hiệu quả cao.” Như vậy một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố cơ bản sau: - Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định. - Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức. - Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc. 2. Phân loại cán bộ quản lý Mỗi tổ chức có các đặc điểm khác nhau, do đó cán bộ quản lý trong các tổ chức khác nhau có vai trò không giống nhau. Trong mỗi tổ chức có nhiều cán bộ quản lý nhưng chủ yếu được phân loại theo hai tiêu chí: theo cấp quản lý và theo phạm vi của hoạt động quản lý. 2.1. Phân loại cán bộ quản lý theo cấp quản lý Theo cấp quản lý, cán bộ quản lý được chia làm ba loại: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ quản lý cấp cơ sở. - Cán bộ quản lý cấp cao là những người chịu trách nhiệm quản lý toàn diện đối với tổ chức.Những quyền hạn của họ bao gồm: quyết định chiến lược hoặc có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược, quyết định các chính sách, chỉ đạo các mối quan hệ của tổ chức với môi trường. Trong doanh nghiệp, các chức vụ này thường là tổng giám đốc, chủ tịch, giám đốc, phó tổng giám đốc. - Cán bộ quản lý cấp trung: là những người chịu trách nhiệm quản lý những bộ phận và phân hệ của tổ chức. Họ là người lãnh đạo của một số cán bộ quản lý cấp thấp hơn và phải báo cáo cho các nhà quản lý cấp cao hơn. Trách nhiệm của các nhà quản lý cấp trung là chỉ đạo quá trình triển khai các chính sách của tổ chức và thiết lập mối quan hệ cân bằng giữa đòi hỏi của những nhà quản lý với năng lực của các nhân viên. - Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những người chịu trách nhiệm trước công việc của những người lao động trực tiếp. Họ không kiểm soát hoạt động của những nhà quản lý khác và họ thường được gọi là các giám sát viên. 2.2. Phân lọai cán bộ quản lý theo phạm vi quản lý. Phụ thuộc vào phạm vi hoạt động mà một người chịu trách nhiệm quản lý có thể thuộc về các nhà quản lý chức năng hay các nhà quản lý tổng hợp. - Cán bộ quản lý chức năng: là người chỉ chịu trách nhiệm quản lý một chức năng hoạt động của tổ chức, như quản lý tài chính, quản lý nguồn nhân lực, quản lý sản xuất…. - Cán bộ quản lý tổng hợp: là người chịu trách nhiệm quản lý ở tất cả các hoạt động ở một đơn vị phức tạp như tổ chức, chi nhánh hay đơn vị hoạt động lập.Một tổ chức nhỏ có thể chỉ cần một vài cán bộ quản lý tổng hợp nhưng đối với một tổ chức lớn thì cần nhiều cán bộ quản lý tổng hợp. Để tổ chức đạt kết quả và hiệu quả mong muốn, thích ứng với mọi biến động và rủi ro của môi trường thì cần phải có sự đồng bộ cân xứng về số lượng, kỹ năng… giữa các loại cán bộ. 3. Vai trò của cán bộ quản lý Trong các tổ chức cán bộ quản lý là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Vì vậy, tầm quan trọng của cán bộ quản lý là rất lớn nó được thể hiện qua ba vai trò là vai trò liên kết con người, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định. Vai trò liên kết bao hàm những công việc trực tiếp với những người khác. Với vai trò người đại diện nhà quản lý đại diện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức; với vai trò người lãnh đạo nhà quản lý tạo ra và duy trì động lực cho người lao động nhằm hướng cố gắng của họ tới mục tiêu chung của tổ chức; với vai trò người liên lạc đảm bảo mối quan hệ với các đối tác. Vai trò thông tin bao hàm sự trao đổi thông tin với những người khác. Với vai trò người giám sát nhà quản lý tìm kiếm những thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý; với vai trò người truyền tin sẽ chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị; với vai trò người phát ngôn sẽ chia sẻ thông tin với những người bên ngoài. Vai trò quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con người. Với vai trò người ra quyết định nhà quản lý tìm kiếm cơ hội để tận dụng, xác định vấn đề để giải quyết; với vai trò người điều hành sẽ chỉ đạo việc thực hiện quyết định; với vai trò người đảm bảo nguồn lực sẽ phân bổ nguồn lực cho những mục đích khác nhau; với vai trò người đàm phán sẽ tiến hành đàm phán với những đối tác II. Sự cần thiết nâng cao chất lượng của cán bộ quản lý tổ chức trong giai đoạn hiện nay Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý Một đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao là phải đảm bảo đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, nắm bắt được những yêu cầu của thời đại có đủ phẩm chất tài năng ý chí và đạo đức để đưa tổ chức thực hiện được kế hoạch một cách có hiệu quả tốt nhất. Điều này đòi hỏi cán bộ quản lý phải có những yêu cầu sau: Năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn thể hiện kiến thức và tài năng trong quá trình quản lý các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình quản lý. Muốn quản lý tốt thì nhà quản lý phải hiểu và thực hiện được những hoạt động đó. Ví dụ như một trưởng phòng quản lý nhân lực thì phải biết sắp xếp nhân lực một cách hợp lý, tốn ít chi phí mà vẫn bảo đảm thực hiện kế hoạch. Đồng thời nhà quản lý phải có khả năng thực hiện các quá trình quản lý bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra đối với các hoạt động trong phạm vi trách nhiệm của mình. Năng lực chuyên môn thể hiện ở những yêu cầu sau: Trình độ văn hoá và chuyên môn thể hiện qua quá trình nhà quản lý đã được đào tạo qua khoá học nào đó. Chỉ tiêu thể hiện năng lực chuyên môn của nhà quản lý là yêu cầu về bằng cấp, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo… Kinh nghiệm công tác. Đòi hỏi nhà quản lý phải có kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn của tổ chức thể hiện qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã trải qua… Kỹ năng thể hiện sự thành thạo nghiệp vụ, công việc chuyên môn… Khả năng thực hiện các mối quan hệ con người Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người là khả năng của người lãnh đạo có thể làm việc được với nhiều người khác, bao hàm nhưng kỹ năng cụ thể sau: Đánh giá đúng con người, có khả năng thấu hiểu và thông cảm với những tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của con người; Có khả năng giành quyền lực và tạo ảnh hưởng; Mềm dẻo trong hành vi, có kỹ năng giao tiếp và đàm phán; Sử dụng một cách có nghệ thuật các phương pháp lãnh đạo con người; Có khả năng xây dựng và làm việc theo nhóm; Có khả năng chủ trì các cuộc họp; Giải quyết các mâu thuẫn trong tập thể; Quản lý có hiệu quả thời gian và sự căng thẳng của bản thân mình, không để các vấn đề cá nhân làm ảnh hưởng tới công việc chung… Nhà quản lý có kỹ năng làm việc với con người sẽ làm cho mọi người tham gia tích cực vào công việc của tổ chức, tạo ra được một môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn, dễ dàng bộc bạch ý kiến và có thể phát huy tốt tính sáng tạo của mình. Kỹ năng nhận thức Kỹ năng nhận thức là khả năng phát hiện, phân tích và giải quyết những vấn đề phức tạp. Nhà quản lý phải có khả năng thấy được bức tranh toàn diện về thực trạng và xu thế biến động của đơn vị do mình phụ trách, của toàn tổ chức và của môi trường; nhận ra được những nhân tố chính trong mỗi hoàn cảnh; nhận thức được mỗi quan hệ giữa các phần tử của tổ chức. Nhà quản lý được đánh giá cao và được nhấn mạnh nhất chính là năng lực phân tích và giải quyết vấn đề. Nhà quản lý phải có khả năng xác định rõ vấn đề; hiểu và giải thích được các dữ liệu thông tin; sử dụng thông tin để xây dựng các giải pháp giải quyết vấn đề; lựa chọn được các phương pháp tối ưu nhất cho vấn đề; biết cách lập luận và đưa ra các cam kết trong những tình huống phức tạp; trình bày một cách sáng sủa trong bài viết. Phẩm chất, uy tín của người cán bộ Bao gồm những tiêu chuẩn sau: Phẩm chất chính trị. Đó là quan điểm, ý thức chính trị, trình độ chính trị, ý thức chấp hành pháp luật và kỷ luật lao động… Phẩm chất đạo đức: trung thực, cần mẫn, liêm khiết… Mức độ tín nhiệm của tập thể đối với cán bộ quản lý. Mức độ này thường được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như: số phiếu tín nhiệm, sự chấp hành của cấp dưới đối với mệnh lệnh của người đó… Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ quản lý Nền kinh tế nước ta bước từ một nền kinh tế kế hoạch hoá tập chung cao độ sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường định hướng XHCN. Do vậy nền kinh tế nước ta còn nhiều khó khăn như nợ của nước khác, thiếu vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh…Trong điều kiện hiện nay thì phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ là phù hợp nhất. Số doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tới từ 95% đến 98% trong tổng số các doanh nghiệp. Do đó để phát triển các doanh nghiệp này thì điều quan trọng là phải có những nhà quản lý giỏi. Hơn nữa với cơ chế hiện nay nước ta đang mở cửa quan hệ rộng rãi với nước ngoài, kể cả những nước có chế độ chính trị khác ta đã làm cho đối tượng quản lý đa dạng phức tạp hơn nhiều. Đồng thời làm cho cơ cấu giai cấp- xã hội trở nên đa dạng hơn, các giai cấp, tầng lớp, các nhóm dân cư có sự biến đổi không thuần nhất, đan xen vào nhau rất phức tạp. Điều này đòi hỏi cán bộ quản lý phải được nâng cao về chất lượng để đưa tổ chức của mình hoạt động có hiệu quả nhất. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã đề ra nhiệm vụ trung tâm của cách mạng nước ta hiện nay là: “tiếp tục nắm vững hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc, đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá. Mục tiêu của công nghiệp hoá hiện đại hoá là xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Mặc dù đất nước ta đã gặt hái được nhiều thành tựu to lớn về mọi mặt tuy nhiên với cơ chế thị trường cũng tạo ra hàng loạt vấn đề phức tạp mới. Đó là sự thay đổi quan niệm về giá trị xã hội của con nguời. Đó là sự thay đổi trong lối sống của mọi bộ phận dân cư, trong đó lối sống hưởng thụ chạy theo đồng tiền với bất kỳ giá nào trở thành một “dòng chảy lớn” trong xã hội, nhiều khi lấn át cả lý tưởng được hun đức từ trong các cuộc đấu tranh cách mạng lâu dài của dân tộc. Đó là nạn tham nhũng, buôn lậu, mua chuộc cán bộ quản lý ….Những điều đó diễn ra trên mọi bình diện xã hội. Điều này đòi hỏi phải có tác động lớn vào cán bộ quản lý bằng nhiều cách. Đất nước ta đang tiếp nhận những vận hội lớn, đồng thời cũng đứng trước nguy cơ thách thức lớn. Những thành tựu bước đầu quan trọng của công cuộc đổi mới đã đưa đất nước đến thời cơ phát triển mới đồng thời để lại nhiều kinh nghiệm quí báu trong đó có vấn đề xây dựng cán bộ quản lý. Trong quá trình thực hiên công nghiệp hoá hiện đại hoá, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý là cực kỳ quan trọng. Họ phải là người vạch ra kế sách để thực hiện từng mục tiêu nêu trên, đồng thời lại là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện những mục tiêu đó. Việc nâng cao chất lượng của cán bộ quản lý ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay càng quan trọng và cấp bách hơn. Có thể khẳng định rằng, không thể thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu và một đội ngũ cán bộ quản lý chất lượng thấp. III. Phương pháp đánh giá cán bộ quản lý Việc đánh giá về mặt quản lý đôi khi được coi là “gót chân Asin”. Nhưng có thể nó cũng chính là chìa khoá quan trọng của bản thân công tác quản lý. Nó chính là cơ sở để xác định ai là người có khả năng đề bạt nên các cương vị cao hơn. Nó cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển cán bộ quản lý bởi vì nếu không biết được các điểm mạnh và điểm yếu của một người quản lý thì khó có thể xác định được liệu các cố gắng trong việc phát triển có đi theo đúng hướng hay không. Việc đánh giá phải là một bộ phận trong hệ thống các hoạt động quản lý. Việc biết được rõ một người quản lý có thể lập kế hoạch, tổ chức, sắp xếp bộ máy, chỉ đạo và kiểm soát giỏi đến mức nào thực sự là cách duy nhất để đảm bảo rằng những người giữ những cương vị quản lý đang thực sự tiến hành công việc có kết quả. Việc đánh giá phải được coi là một nhân tố cơ bản trong toàn bộ hệ thống quản lý. Để đảm bảo năng lực quản lý, người quản lý phải biết được trình độ của những người quản lý cấp dưới. Tổ chức phải có một chương trình lựa chọn và phát triển về mặt quản lý và phải có một cấu trúc phù hợp về các vai trò quản lý. Ngoài ra tổ chức cũng phải có những biện pháp khen thưởng đúng đắn những ngưòi quản lý có thành tích.Việc đánh giá thực sự có kết quả gắn liền với một hệ thống khen thưởng của tổ chức, việc khen ngợi kịp thời các kết quả đã đạt được chính là yếu tố kích thích có tác dụng nhất. Nội dung đánh giá Việc đánh giá về mặt quản lý là đo lường kết quả thực hiện của một người với cương vị là một cán bộ quản lý trong việc đạt được các mục tiêu mà người quản lý có trách nhiệm hoàn thành. Đánh giá kết quả thực hiện trong việc hoàn thành các mục tiêu Khi đánh giá kết quả các hệ thống đánh giá căn cứ vào các mục tiêu xác đáng đã được lựa chọn trước, có giá trị đặc biệt quan trọng. Nếu kế hoạch được xây dựng để đạt đến các mục tiêu cụ thể là thích hợp, hài hoà và được hiểu đúng thì những tiêu chuẩn thích hợp nhất để đánh giá việc thực hiện công tác quản lý gắn liền với khả năng để đặt ra được các mục tiêu một cách khôn khéo để lập ra được các chương trình nhằm đạt tới các mục tiêu này và để thành công trong việc thực hiện chúng. Trong một số trường hợp, những người quản lý đạt được kết quả hoàn toàn là do may mắn thì lại được đề bạt và ngược lại những người khác không đạt được các kết quả mong đợi chỉ vì những yếu tố vượt ra ngoài khả năng kiểm soát của họ, thì lại bị khiển trách vì thất bại. Vì vậy, chúng ta cần bổ sung thêm cho cách đánh giá dựa vào các mục tiêu xác đáng. Dựa vào kết quả thực hiện với tư cách là người quản lý Điều này chỉ ra rằng các số liệu cho việc hoàn thành các mục tiêu chính là bằng chứng có sức thuyết phục về khả năng lãnh đạo một nhóm người nào đó, nó vẫn cần được bổ sung bằng việc đánh giá một người quản lý với tư cách là một người quản lý. Người quản lý phải được đánh giá căn cứ vào việc họ đã hiểu và thực hiện ra sao các chức năng quản lý như lập kế hoạch, tổ chức, định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra Các phương pháp đánh giá nhà quản lý Cách đánh giá truyền thống theo đặc điểm Nhà quản lý được đánh giá căn cứ vào các tiêu chuẩn về đặc điểm cá nhân và phẩm chất công tác. Hệ thống đánh giá xếp theo đặc điểm điển hình liệt kê từ 10 đến 15 cá tính con người, chẳng hạn những khả năng hoà nhập với mọi người, khả năng lãnh đạo, năng lực phân tích, về chuyên môn, khả năng phán xét và sáng tạo. Khi cho biết những tiêu chuẩn này, người ta yêu cầu người phân loại thực hiện việc đánh giá cấp dưới dựa vào một trong số 5 hay 6 hạng xếp loại từ không chấp nhận được đến suất xắc. Nhược điểm của việc đánh giá theo đặc điểm là nhiều nhà quản lý phản đối việc xếp hạng theo đặc điểm có xu hướng làm báo cáo cho xong, mà không biết đích xác phải xếp hạng như thế nào. Mặt khác thì việc đánh giá theo đặc điểm là không khách quan, cho nên những người quản lý nghiêm túc và trung thực không muốn sử dụng những nhận xét rõ ràng là chủ quan của mình về một vấn đề quan trọng là việc thực hiện cấp dưới. Còn nhân viên xếp hạng ở cấp thấp bao giờ cũng cảm thấp bất công. Ngoài ra thì các tiêu chuẩn cho điểm là rất mơ hồ. Đánh giá nhà quản lý căn cứ vào các mục tiêu xác đáng Đây là việc đánh giá thực hiện công tác quản lý dựa vào việc đặt ra và hoàn thành các mục tiêu xác đáng. Việc đặt ra một mạng lưới các mục tiêu có ý nghĩa và có khả năng thực hiện được chính là một nội dung cơ bản của việc quản lý có kết quả. Người lãnh đạo xác định xem những nhà quản lý đã đặt ra các mục tiêu hoàn chỉnh đến đâu, và họ đã thực hiện được tốt đến mức nào so với chúng. Các mục tiêu phải xem xét xem có khả năng hoàn thành được hay không. Ngoài ra việctiến tới mục tiêu phải được kiểm tra thường xuyên, kiểm tra phải theo định kỳ vì các hoạt động của tổ chức luôn luôn vận động và biến đổi. Đối với nhà quản lý cấp cao thì kiểm tra và đánh giá mức độ tiến bộ hàng quý một cách thật chi tiết và bao quát hơn, theo hướng khả năng hoàn thành công việc, có thể là cho ba hay bốn quý tiếp theo đó. Đối với những người quản lý cấp thấp hơn thì có thể kiểm tra hàng quý có thể là vừa phải mà cũng có thể không. Điểm mạnh của việc đánh giá này đều là cơ sở cho việc quản lý có kết quả và là phương tiện cải thiện chất lượng công tác quản lý. Ngoài ra ưu điểm rất lớn của nó là nắm trong phạm vi tác nghiệp. Công việc đánh giá không tách rời công việc mà người quản lý phải thực hiện mà nó là một sự kiểm tra lại xem họ đã thực sự làm được gì với tư cách là một nhà quản lý. Yếu điểm của cách đánh giá này là việc mọi người hoàn toàn có khả năng hoàn thành hay đi chệch khỏi các mục tiêu mà không có bất kỳ sự sai sót gì về phía mình ngoài ra với sự chú trọng của nó vào việc hoàn thành các mục tiêu, hệ thống đánh giá dựa vào các mục tiêu có thể bỏ qua nhu cầu về sự phát triển con người. Việc đạt mục tiêu có xu thế được thực hiên trong ngắn hạn. Đánh giá nhà quản lý với tư cách là người quản lý Đây là việc phân loại các chức năng của người quản lý và sau đó đề cập đến từng chức năng và một loạt câu hỏi. Biện pháp này tỏ ra hữu ích trong việc chỉ ra những lĩnh vực còn có nhược điểm và những lĩnh vực cần hướng sự phát triển vào đó. Tuy nhiên nhược điểm của nó là gắn với một chức vụ nhất định mà không gắn với trình độ chuyên môn. Thiếu sót nữa là vấn đề v