Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Lời mở đầu Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được. Quản lý nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra. Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, được thành lập từ năm 1991 với nhiệm vụ phục vụ các chương trình dự án khắp cả nước trong các lĩnh vực điện lực, dầu khí, viễn thông, xây dựng, công-nông nghiệp, giao thông vận tải, thương mại, dịch vụ...Từ năm 1999 đến nay, Sở Giao Dịch được tổ chức như một đơn vị chi nhánh của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam có cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động như một ngân hàng thương mại. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Giao Dịch gặp không ít khó khăn khi cơ cấu nguồn nhân lực và số lượng nhân lực thay đổi. Trong giai đoạn hiện nay, việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết để Sở Giao Dịch nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Sở. Sau một thời gian thực thực tập tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, em quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam ” cho chuyên đề thực tập của mình. Kết cấu của chuyên đề thực tập bao gồm ba phần chính như sau: Chương I: Lý luận chung nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tai Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Chương I lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực I-Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. 1-Khái niệm. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Trích trong trang 378-Giáo trình Khoa học quản lý Tập II. . Như vậy nhân lực gồm có hai mặt: một mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế...đó là mặt thể lực của con người. Nguồn lực của con người (nhân lực) còn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người, đó là mặt trí lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của con người. Nguồn nhân lực là khái niệm được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: -Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. -Trong phạm vi tổ chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người.Trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu. Ngày nay, trong “nền kinh tế tri thức”, mặt trí lực của con người ngày càng thể hiện các giá trị tiềm ẩn to lớn và việc làm sao để có thể thu hút, khai thác và sử dụng được tiềm năng trí lực của con người trở thành một yếu tố quan trọng, sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập toàn cầu như hiện nay. 2-Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản, đặc biệt khác với các nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ...cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn lực khác của tổ chức: *Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nhân lực chính là lực lượng lao động được huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng như để duy trì các hoạt động của tổ chức. Số lượng nhân lực tùy thuộc vào trạng thái, loại hình tổ chức cũng như lĩnh vực hoạt động của tổ chức mà số lượng nhân lực của tổ chức có thể nhiều hay ít. Những lao động làm việc trong tổ chức có thể theo dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay trong biên chế nhà nước, làm việc toàn bộ thời gian hay bán thời gian, làm việc gián đoạn hay liên tục, làm việc tại tổ chức hay tại nhà... *Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhânlực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau: -Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con ngươi. -Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học...). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức. -Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo.Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. *Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở các độ tuổi khác nhau.Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực cũng có ảnh hưởng nhất định đến kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Nếu nguồn nhân lực của tổ chức có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho người lao động, do sức ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ. Chính vì vậy nó ảnh hưởng tới hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Song bên cạnh đó nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh nghiệm mà người lao động trẻ không có. *Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số: Cùng với sự thay đổi quan niệm về phụ nữ, cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi đáng kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc nội trợ, họ còn tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức cũng tăng lên. Do chính sách ưu tiên của nhà nước đối với dân tộc thiểu số vùng sâu vùng xa, nhằm tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ văn hóa cũng như nâng cao chất lượng đời sống và họ cũng tham gia vào lực lượng lao động trong các tổ chức. *Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. II-Quản lý nguồn nhân lực. 1-Các khái niệm và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. 1.1-Các khái niệm. Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt được những mục tiêu nhất định đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến độngTrích dẫn trong trang 25- Giáo trình Khoa học quản lý-tập I . Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động quản lý nhằm dẫn dắt đối tượng quản lý đi đến mục tiêu, chủ thể quản lý có thể là một người, một bộ máy quản lý gồm nhiều người và các thiết bị. Đối tượng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý. Để quản lý được phải tồn tại một hệ quản lý bao gồm 2 phân hệ: chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến độngTrích dẫn trong trang 25 Giáo trình Khoa học quản lý-tập I . Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó Trích dẫn trong trang 380 Giáo trình Khoa học quản lý-tập II. . Cụ thể hơn quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm xầy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn lực lao phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 1.2-Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ nảy sinh khi có tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn nhân lực trung tâm do đó tổ chức nào cũng cần phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào tạo người, là tuyển chọn, giáo dục, và phát huy năng lực trí tuệ của họ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, đó chính là hoạt động quản lý con người nói cách khác là quản lý nguồn nhân lực. Trong những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê, mướn hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó của tổ chức.Cùng với sự phát triển của khoa học, tiềm năng tri thức của con người cũng dần trở thành một nguồn lực lớn, quan trọng và có tác động sống còn đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay, những nhà quản lý nguồn nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức.Hoạt động quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý tổ chức, để củng cố, duy trì cũng như phát triển số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra. 2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. Tất cả các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức một lượng lao động có hiệu quả, trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Để cho tổ chức tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững một số mục tiêu cơ bản sau đây: -Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do phát huy được những khả năng tiềm tàng của họ. -Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả và ngày càng phát triển, song tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình. -Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều đóng góp vào mục tiêu và nhu cầu của tổ chức , mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức. -Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức được rằng, nếu mục tiêu cá nhân không được chú ý, năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức. Như vậy, thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong phạm vi tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động. 3. Cơ cấu tổ chức và vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. 3.1.Hệ thống quản lý nguồn nhân lực. Trong quản lý không có cơ cấu tổ chức nào là cơ cấu tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt là tổ chức năng động. Mặc dù mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức đều như nhau, nhưng đối với tổ chức có quy mô và tính phức tạp khác nhau thì cách tiếp cận quản lý nguồn nhân để đạt mục tiêu đặt ra thường có sự khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý và nó có gốc rễ, các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phận của tổ chức. Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng biến đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. -Đối với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa.Công tác quản lý nguồn nhân lực thường được kiêm nhiệm bởi người quản lý, điều hành tổ chức. Người quản lý điều hành này sẽ thực hiện toàn bộ công việc từ quản lý sản xuất , bán hàng, tài chính cho đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ tuyển chọn cho đến trả công lao động. -Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Khi tổ chức phát triển đến quy mô trung bình, số lượng nhân lực bắt đầu đông hơn, chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa. -Đối các tổ chức có quy mô trung bình lớn: Các nhà quản lý nguồn nhân lực được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: biên chế, phát triển nguồn nhân lực, trả công người lao động...có nghĩa là lúc này bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải được chia làm nhiều ban chuyên môn dưới quyền một trưởng ban, hay mỗi chức năng chuyên môn được phụ trách bởi một chuyên viên. -Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên sâu hơn. Như bộ phận quản lý tiền công sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính. Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và chính sách của tổ chức. Các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận là những người chịu trách nhiệm chính về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tất cả các nhân viên dưới quyền trong bộ phận của mình. Đó là những quyết định về nhân sự trực tiếp thực hiện hầu hết các chức năng quản lý nhân lực trong bộ phận của mình. 3.2. Vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Trong tổ chức người quản lý bộ phận nhân lực cũng như những người quản lý các bộ phận khác đều thực hiện các chức năng hoạch định-tổ chức- điều hành-kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến của mình. Quan trọng hơn, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp các dịch vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực. -Vai trò đưa ra các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực: bộ phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo cho các chính sách đó được thực thi trong toàn tổ chức. Các chiến lược và chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình. -Vai trò cố vấn, tư vấn: ngoài ra bộ phận nhân sự còn đóng vai trò cố vấn và tư vấn các cấp quản lý khác. Thu thập thông tin, phân tích và phát hiện các vấn đề, thiết kế các giải pháp, trợ giúp và hướng dẫn giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Trong tất cả các vấn đề khó khăn về lao động, công việc người quản ly và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể thích ứng với tính cách cố vấn. Do đó người ta thường đo lường khả năng của bộ phận nhân lực qua khả năng đưa ra các lời khuyên, khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả. -Vai trò kiểm soát: xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm soát, điều hành để chúng được thực hiện trong tổ chức(với tư cách là người đại diện hay người được ủy quyền của quản lý cấp cao).Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không. Với vai trò như vậy, bộ phận quản lý nguồn nhân lực được trao các quyền hạn sau: -Quyền hạn tham mưu: được tham dự các buổi họp, phát biểu giải thích, thuyết phục các cán bộ quản lý khác về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực; tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, các bộ phận. -Quyền hạn chức năng: nhận và thu thập thông tin từ các bộ phận khác có liên quan để xử lý các vấn đề về nguồn nhân lực; tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên bộ phận khác để thực hiện các phương án về hoạt động nhân lực, kiểm soát và ra các quyết định(nếu được ủy quyền) đối với các hoạt động quan trọng về nguồn nhân lực. Với vai trò và quyền hạn trên, yêu cầu đối với các quản trị viên nhân lực là phải được đào tạo để nắm vững các kiến thức chuyên môn về nguồn nhân lực cũng như các kiến thức liên quan, thành thạo các kỹ năng về nguồn nhân lực, am hiểu tường tận về tổ chức của mình và đặc biệt phải có tâm huyết với người lao động. 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường quản lý nguồn nhân lực. Môi trường quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nó bao gồm nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức. 4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức. Nhóm yếu tố bên trong t