Chuyên đề Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung đang và vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt được hiệu cao. Đối với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó sẽ góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng ngày càng mở rộng và phát triển. Để làm được điều đó thì việc sử dụng những hình thức nào? những biện pháp gì? để phát huy khả năng tiềm tàng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh… Trong các biện pháp được các doanh nghiệp đặc biệt chú ý các hình thức kích thích vật chất đối với người lao động. Nếu chỉ sử dụng hình thức kích thích về vật chất thì chưa đủ mà doanh nghiệp cần phải tạo cho người lao động một tinh thần làm việc thật thoải mái và cần quan tâm tới sức khoẻ, đời sống cho họ. Có như vậy mới phát huy cao độ về trí tuệ và tinh thần, nâng cao tính năng động, sáng tạo trong sản xuất, góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó dùng biện pháp kích thích lao động, luôn là công tác quan trọng trong hệ thống quản của mỗi doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đối với sự phát triển của Công ty nên em đã chọn chuyên đề. “Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội”. Vì kiến thức của bản thân còn hạn chế, bước đầu tiếp cận với công việc. Do đó báo cáo chắc chắn sẽ còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, bổ sung của cô giáo Nguyễn Vân Điềm khoa kinh tế lao động trường Đại học kinh tế quốc dân và các cô chú phòng tổ chức lao động trong Công ty cơ khí Hà Nội để bài viết của em được hoàn thiện. Em xin chân thành cảm ơn. PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ THÙ LAO, LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. Những vấn đề lý luận chung về thù lao. + Khái niệm về thù lao lao động. - Thù lao lao động là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được trong một kỳ nào đó (tháng, quý, năm) bao gồm tiền lương, tiền thưởng nhận từ các quỹ bảo hiểm xã hội và cac khoản phúc lợi dịch vụ khác. 2. Hệ thống thù lao lao động: 2.1. Hệ thống tiền lương 2.1.1. Khái niệm về tiền lương. - Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho người bán sức lao động căn cứ vào hợp đồng lao động đã thoả thuận giữa hai bên: - Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hoá và công việc dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, các khoản phí theo quy định của chính phủ chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại điểm xác định. - Tiền lương tối thiểu: theo điều 56. Bộ luật lao động nước ta ghi “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường bù đắp sức lao động giản đơn là một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao dộng khác. Theo quy định tại nghị định từ ngày 01/01/2003 mức lương tối thiểu trung bình là 240.000 đồng/ 1 tháng, đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất Nhà nước cho phép hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định để tính vào đơn giá tiền lương. Doanh nghiệp có thể được tínhhệ số điều chỉnh trong khoảng 1-1,5 lần mức lương tối thiểu chung phù hợp với ngành nghề, khu vực hoạt động và điều kiện của doanh nghiệp. 2.2. Cách trả lương. Hiện nay các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm theo thời gian hạc cả hai hình thức. Điều đó tuỳ thuộc vào đặc điểm, tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp sao cho thật hiệu quả. 2.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Khái niệm trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động chưa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. - Công thức tổng quát để tính tiền lương theo sản phẩm của công nhân là: LSP = S ( qi x gi) Trong đó: LSP là lương tính theo sản phẩm. Qi là số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra. Gi là đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm thứ i. Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là ở chỗ nó là một phương pháp khoa học có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc vì nó đánh giá đúng về chất lượng và số lượng lao động gắn được thu nhập của người lao động với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc mặt khác nó còn là cơ sở để xác định trách nhiệm của mọi người, thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: khó xây dựng định mức tiên tiến và thực hiện khi xác định đơn giá chính xác, khối lượng tính toán lớn, phức tạp đòi hỏi cán bộ nghiệp vụ phải có năng lực. * Các hình thức trả lương theo sản phẩm. a. Trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp không hạn chế được áp dụng đối với các công việc có định mức thời gian ngắn, tương đối độc lập có thể thống kê rõ kết quả từng người. Tiền lương từng công nhân được tính như sau: LCN = Sqi x gi Mà gi = m x h x (1 + K các loại) x Đt Trong đó: m là mức lương tối thiểu H là hệ số cấp bậc công việc mà công nhân đảm nhận. K các loại: là hệ số phụ cấp các loại (phụ cấp KV, ĐH) Đt là định mức thời gian chế tạo một một sản phẩm Ưu điểm: làm cho quyền lực và trách nhiệm của người lao động gắn với nhau tại vai trò kích thích sản xuất. Nhược điểm: làm cho người lao động chỉ chạy theo số lượng sản phẩm mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm sản xuất ra: b. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho người lao động làm các công việc phục vụ hay trợ giúp phục vụ chos hoạt động của công nhân chính. Những người làm việc trong các bộ phận này tuy không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò quan trọng và thành quả lớn trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ và phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính: Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ và phục vụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính. Do vậy làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. c. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức sử dụng nhiều đơn giá tiền lương để trả cho công nhân khi làm việc vượt mức sản lượng ở mức khởi điểm và tăng dần. Nguyên tắc của phương pháp trả lương này là: với những sản phẩm đạt định mức thì trả lương theo định mức chung, nếu vượt định mức thì trả lương theo đơn giá tăng dần. Ưu điểm: khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động. Nhược điểm: dễ dẫn đến tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Vì thế hình thức này chỉ áp dụng cho những trường hợp cần động viên người lao động hoàn thành dức điểm những khâu yếu của dây chuyền sản xuất. 2.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của họ. Ưu điểm: áp dụng được với công việc khó có thể xác định được định mức, tính toán đơn giản, dễ hiểu. Nhược điểm: làm suy yếu vai trò đòn bẩy của tiền lương duy trì chủ nghĩa bình quân trong tiền lương. Nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. * Các hình thức trả lương theo thời gian. a. Trả lương theo thời gian giản đơn: là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian làm việc thực tế của người lao động, không xét đến thái độ lao động và kết quả của công việc. Chế độ này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. b. Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Như vậy hình thức trả lương theo thời gian có thưởng tiên tiến hơn hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, nó khuyến khích người lao động quan tâm hơn đến kết quả công việc chứ không phải thời gian làm việc. Cách tính = (trả lương theo thời gian giản đơn x thời gian làm việc thực tế) + tiền thưởng: 2.3. Các dạng khen thưởng: a. Khái niệm khen thưởng: tiền thưởng thực chất là tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Theo quy định của Nhà nước hiện nay nguồn tiền thưởng được tính bằng 5% từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. b. Ý nghĩa của tiền thưởng: tiền thưởng thể hiện cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Nếu tiền thưởng cap đáp ứng mức độ thoả mãn của người lao động, hay người lao động thấy rằng tiền thưởng mà mình nhận được phù hợp với những đóng góp của mình cho doanh nghiệp thì sẽ kích thích họ lao động hăng say hơn và đạt hiệu quả cao hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn. Tiền thưởng hiện nay được các doanh nghiệp sử dụng nhưmột công cụ để kích thích tinh thần nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. c. Các loại tiền thưởng: - Có nhiều loại tiền thưởng nhưng thông thường những loại hình thức sau được áp dụng tương đôí phổ biến trong các doanh nghiệp. - Các hình thức thưởng phân loại theo cấp quản lý nó bao gồm: + Thưởng sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lượng hình thức này áp dụng hầu hết với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. + Thưởng phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: tiền thưởng được trả cho người có phát minh sáng kiến căn cứ vào lợi nhuận mà phát minh sáng kiến đó mang lại. Đôi khi phát minh sáng kiến đó không được khả thi doanh nghiệp vẫn thưởng nhằm khuyến khích người lao động nghiên cứu tìm tòi đưa ra những phát minh mới có lợi hơn. + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. + Thưởng sử dụng và bảo quản tốt máy móc thiết bị, giữ gìn tài sản của doanh nghiệp. * Thưởng căn cứ vào mức độ thường xuyên. + Thưởng hàng tháng nó có tác dụng động viên kịp thời người lao động nhưng không chính xác, khó đánh giá đúng kết quả của người lao động. + Thưởng đột xuất là hình thức thưởng theo tình huống phù hợp với những kết quả xảy ra đột xuất. Nó là hình thức động viên rất hiệu quả làm tăng khả năng thi đua trong lao động sản xuất. + Thưởng cuối năm hình thức này vừa có ý nghĩa vật chất và tinh thần sâu sắc, giá trị tiền thưởng lớn. * Thưởng căn cứ vào chỉ tiêu được xem xét thưởng bao gồm. + Thưởng đơn lé một chỉ tiêu: đó là hình thức thưởng được áp dụng cho một chỉ tiêu nhất định như thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, hay thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. + Thưởng đồng thời nhiều chỉ tiêu: hình thức này áp dụng trên cơ sở có đủ hồ sơ để thưởng đồng thời nhiều chỉ tiêu khác nhau để khuyếch trương phong trào. 2.4. Các dạng phúc lợi khác. Ngày nay khi nhu cầu của cuộc sống ngày càng cao, người lao động không chỉ trông chờ vào đồng lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội (nếu có) mà họ còn có nhiều nguồn thu khác để tăng thêm thu nhập như: làm kinh tế gia đình, nhận viện trợ, trợ cấp, mua sổ số, các loại phúc lợi ..v..v. Trong nhiều trường hợp khoản thu này khá lớn, có khi còn nhiều hơn tiền lương ở một số doanh nghiệp sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. 3. Khái niệm động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới đọng lực. 3.1. Khái niệm động lực: Động lực là những gì tác động lên con người, thôi thúc con người làm việc, hay phát lực cho động cơ con người làm việc. 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực. 3.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về con người. a. Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho người lao động. Trong các học thuyết về tạo động lực cho người lao động các tác giả thường dựa vào hệ thống nhu cầu để đưa ra những phương páp, những kết luận cụ thể với tính khoa học của nó. Mỗi người lao động luôn tiềm ẩn trong mình những nhu cầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào công tác xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể. b. Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: mục tiêu là những mục đích mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong đợi để đạt được những phần thưởng mà động cơ hướng tới. Mục đích chính là tác nhân kích thích hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó sẽ khẳng định giá trị của mình. c. Ý thức, thái độ cá nhân: đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động. d. Năng lực cá nhân: là khả năng làm việc của con người đối với hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với khả năng, kỹ sảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động: c. Đặc điểm cá nhân: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động qua lại của môi trường. Trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại trong lao động. Đặc điểm cá nhân nhiều khi do tính cách quy định nên nó có ảnh hưởng lớn trong công tác tạo động lực. 3.2.2. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường: a. Văn hoá tổ chức: là tập hợp hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử, phong tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống bầu không khí tâm lý xã hội… được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức. Tác động vào cấu trúc chính quy tạo nên các chuẩn mực hành vi. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình thành nên văn hoá tổ chức như: truyền thống, động viên, phong cách lãnh đạo, đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức. Việc tạo bầu không khí văn hoá tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết, thống nhất là cơ sở quan trọng tạo động lực cho người lao động. b. Công việc, điều kiện lao động: công việc là một số công tác phải được hoàn thành bởi một người lao động, một công việc muốn hoàn thành phải có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, chính xác, dễ hiểu. Điều kiện lao động là những quy định mà tổ chức đưa ra với cá nhân người lao động, tập thể lao động như: các phương tiện vật chất phục vụ công việc, yếu vệ sinh an toàn lao động, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiênh thời gian làm việc. Động lực thể hiện ở việc đảm bảo công việc ổn định và làm việc trong điều kiện thích hợp. c. Chính sách nhân sự: là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc. Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi sự thay đổi, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, tổ chức phục vụ nơi làm việc, kỷ luật khen thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội, tuyển mộ tuyển chọn… việc xây dựng, thiết kế và đưa chúng vào thực hiện có ảnh hưởng quan trọng đến quyền và lợi ích của người lao động. d. Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo: có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần, ý thức, thái độ của người lao động, bầu không khí chung của tập thể, của tổ chức. Tuỳ theo cách lãnh đạo là tập trung dân chủ hay phân chia quyền lực mà có thể kích thích và khai thác khả năng lao động. e. Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một cơ cấu tổ chức khác nhau có thể là cơ cấu tổ chức trực tuyến, cơ cấu tổ chức theo chức năng, cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức năng hay trực tuyến tham mưu. Nhưng việc thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý giữa các bộ phận, phòng ban là quan trọng trong quản lý của doanh nghiệp. Có như vậy, mới có thể thấy rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của mỗi người trong đó có và họ mới tập trung, tự chủ một cách hiệu quả hơn trong công việc. f. Thể chế vào các yếu tố xã hội: thể hiện trong khuôn khổ luật pháp và chính sách xã hội. Những yếu tố này cho ta thấy được vị trí, phạm vi của doanh nghiệp cũng như vai trò, vị trí của người lao động trong xã hội. 4. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực. 4.1. Vai trò của công tác tạo động lực. a. Đối với người lao động: Tăng thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, không ngừng hoàn thiện phát triển cá nhân, tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội. b. Đối với doanh nghiệp. Tạo điều kiện thuận lợi doanh nghiệp khai thác tốt năng lực sẵn có của mình, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong sản xuất. Không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm. Qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy và nâng cao khả năng cạnh tranh. c, Đối với xã hội. Tạo động lực xẽ làm cho năng suất lao động xã hội nâng cao, do đó kinh tế tăng trưởng đồng thời con người khí đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động. Do vậy mà xã hội văn minh hơn, phát triển hơn. 4.2. Mục đích của công tác tạo động lực. Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng quản lý con người mà quản lý con người là một chức năng quản lý doanh nghiệp. Do đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của quản lý doanh nghiệp về quản lý lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người. Nhằm hông ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp thì năng lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất. Nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất, nhưng đồng thời là khách thể chịu sự tác động của nhà quản lý. Năng lực con người vừa là tài nguyên cảu doanh nghiệp, nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quả năng lực lao động thì sẽ kéo theo hiệu quả trong sử dụng máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí. Do vậy mà hiệu quả kinh doanh sẽ tăng lên. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó với người lao động với doanh nghiệp. 4.3. Ý nghĩa của công tác tạo động lực trong lao động. Đối với phòng quản lý nhân lực: là hoạt động giúp cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn tốt hơn, công phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động được thuận lợi hơn… Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật tư… chỉ khi có động lực trong lao động, nó sẽ tạo nên hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật… góp sức mình vào xây dựng tổ chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. 4.4. Mối quan hệ giữa thù lao và động lực. a. Sự tác động qua lại giữa thù lao và động lực. Như chúng ta thấy một thực tế là: mục đích cuối cùng của người lao động là làm sao kiếm cho mình thật nhiều tiền. Hay chính là làm sao để sau khi làm việc người lao động nhận được một khoản thù lao càng lớn càng tốt để nâng cao đời sống của người lao động. Đây chính là nguyên nhân chính thôi thúc người lao động gắng hết sức mình ra để làm việc. Như vậy thù lao là nhân tố lớn nhất tác động trực tiếp đến tinh thần hăng say trong lao động, năng suất có đạt hiệu quả hay không? phần lớn là dựa vào mức thù lao mà người lao động nhận được. Ngược lại khi mà người lao động có tinh thần làm việc tốt, chăm chỉ mang lại hiệu quả cao thì cũng sẽ nhận được thù lao lớn. Tóm lại: giữa thù lao và động lực tạo động có một mối quan hệ qua lại rất mật thiết. Tác động trực tiếp lên nhau. Cái này làm nền móng cho cái kia, luôn luôn bổ trở cho nhau. Một trong hai yếu tố trên mà muốn thành công thì không thể thiếu sự tác động của hai yếu tố còn lại. b. ý nghĩa của mối