Chuyên đề Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY I. VAI TRÒ CỦA LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH - Lao động đóng vai trò quyết định và có tính sáng tạo trong quá trình sản xuất. Cách mạnh khoa học - công nghệ cùng với nền kinh tế “mở” đã làm biến đổi mạnh mẽ cơ sở vật chất, kỹ thuật của xã hội và làm tăng vị trí của người lao động trong quá trình sản xuất. - Cung cấp nhân công cho tổ chức.. Nhân công của một công ty do môi trường bên ngoài tác động rất lớn. Một trong những yếu tố quyết định đến việc công ty có hoàn thành sứ mệnh của mình hay không chính là năng lực nhân viên của công ty - Sự thay đổi của cơ chế thị trường và phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật đã tác động mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải được đào tạo để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng lao động của mình nhằm đáp ứng với những sự thay đổi đó. - Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lưu kinh tế khu vực và thế giới ngày càng phát triển. Để làm được điều này, thì đòi hỏi phải chuẩn bị một đội ngũ lao động có đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nước ngoài. Đội ngũ người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa đủ trình độ năng lực để hợp tác với các công ty nước ngoài cũng như để xây dựng một nền công nghiệp, dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trường. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay. Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con người. Hay có thể nói đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp, góp phần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động, nâng cao tính hiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ tiêu như doanh thu và lợi nhuận... - Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển. II. MỤC ĐÍCH, KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Mục đích - Sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai, đào tạo và phát triển giúp người lao động có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, không phải lúc nào, trong quá trình tuyển chọn nhân viên bao giờ chúng ta cũng có thể lựa chọn những nhân viên như mong muốn, có đủ tiêu chuẩn, trình độ. Do đó, chúng ta phải tiếp tục đào tạo và phát triển họ nhằm mục đích sử dụng lâu dài. - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi nhân viên mới vào làm việc trong công ty hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. - Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Trong các tổ chức, doanh nghiệp thường xảy ra những mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đoàn với các nhà quản trị, ... Vì vậy, đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả trong việc giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình hoạt động, do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội về thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập... đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Con người thường mong muốn được thoả mãn rất nhiều nhu cầu cùng một lúc, mặc dù mức độ cấp bách đáp ứng các nhu cầu là không giống nhau. Nhu cầu được học tập được xem là một nhu cầu khách quan và không kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân. Vì vậy, việc thoả mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiến thức là một việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và đạt được nhiều thành tích hơn. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ , kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Là giải pháp có tính chiến lược nhằm tạo cho doanh nghiệo lợi thế cạnh tranh. 2. Khái niệm đào tạo và phát triển: - Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. - Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập, với mục đích cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển: + Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một công việc mới thích hợp hơn trong tương lai. + Đào tạo:được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc cuả mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. + Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. * Phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển: + Giống nhau: Cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới. Làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. + Khác nhau: Giáo dục Đào tạo Phát triển 1.Tính chất Mang tính chất chung Định hướng công việc hiện tại CV tương lai 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân CN, TC 3.Thời gian Ngắn hạn Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích - Nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một định hướng xác định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành. - Để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo người LĐ tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự. - Là đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân, nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển con người. Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm giáo dục, đào tạo, phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác của phát triển và đào tào nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề, hoạt động dạy nghề,... 3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. - Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, giảm bới sự giám sát vì người thực hiện công việc được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý. Đặc biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh. Do đó, đào tạo và phát triển là một hoạt động sinh lời đáng kể. Đào tạo và phát triển còn góp phần làm giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị, điều kiện làm việc. - Về phía người lao động: nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương thích giữa người lao động và công việc, đồng thời nó tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. =>Lý do các doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ bị bỏ trống. Sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. - Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm, nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách... - Để hoàn thiện khả năng của người lao động, giúp họ thực hiện các công việc hiện tại cũng như tương lai một cách hiệu quả. III. PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 1. Theo định hướng nội dung đào tạo a)Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. b)Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, những kỹ năng đó thường không áp dụng được nữa. 2. Theo mục đích của nội dung đào tạo a) Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên. Hình thức đào tạo này nhằm cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. b) Đào tạo, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên. Hình thức này nhằm giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. c) Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật Đây là hình thức đào tạo được tổ chức định kỳ nhằm mục đích giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn, luôn được cập nhật với các kiến thức kỹ năng mới. d) Đào tạo các năng lực quản trị Hình thức đào tạo này nhằm giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích các nhân viên trong doanh nghiệp. 3. Theo cách thức tổ chức a)Đào tạo chính quy Học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày để theo học các lớp chính quy tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Đặc điểm của đào tạo này là thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác.Tuy nhiên só lượng người tham gia các khóa học này thường rất hạn chế, họ không muốn mạo hiểm rời bỏ tạm thời công việc của mình. b) Đào tạo tại chức Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc tùy theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp hay từng cá nhân. c) Kèm cặp tại chỗ Là hình thức đào tạo vừa học vừa làm, người có trình độ cao hơn giúp những người mới vào làm việc. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại doanh nghiệp. 4. Theo địa điểm hoặc nơi làm việc a) Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến nhằm để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Đặc điểm là người hướng dẫn giới thiệu và giải thích cho người học về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thục mới thôi. - Đào tạo theo kiểu học nghề. Chương trình đào tạo bắt đầu với việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề, thực hiện công việc cho tới khi thành thục tất cả các kỹ năng của nghề. - Kèm cặp và chỉ bảo. Mục đích chính là đào tạo công nhân kỹ thuật và nhà quản trị cấp cao. Người kèm cặp có thể là nhà quản lý có kinh nghiệm, cố vấn hoặc lãnh đạo trực tiếp - Luân chuyển công việc. Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn. b) Đào tạo ngoài nơi làm việc - Thảo luận bài giảng Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng. Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệp của giảng viên. - Giảng dạy nhờ máy tính Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thăc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước. 5. Theo đối tượng học viên. a) Đào tạo mới: Hình thức này được áp dụng đối với những người mới đi làm mà chưa biết phải thực hiện công việc đó như thế nào hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. b) Đào tạo lại: Đào tạo lại áp dụng đối với những học viên đã có kỹ năng, có trình độ nhưng cần phải đi đào tạo lại để đáp ứng được những yêu cầu do sự thay đổi của doang nghiệp. Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo, sự tham gia tận tình của người được đào tạo và người giảng dạy. Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào điều kiện trang bị kỹ thuật, điều kiện tài chính và những điều kiện khác nữa trong từng doanh nghiệp. IV. TIẾN TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo và phát triển là một tiến trình không bao giờ dứt và đươc tiến hành liên tục, bất cứ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. Các nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đào tạo và phát triển đã đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu để ra chưa. Các nha quản trị cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này. Môi trường bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo. Sau đây là sơ đồ thể hiện tiến trình đào tạo và phát triển: XĐ nhu cầu đào tạo - Phân tích tổ chức - Phân tích công việc - Phân tích cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn các phương pháp đào tạo Xây đựng các tiêu chuẩn Tiến hành đào tạo So sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn 1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Đào tạo thành công bắt đầu với việc đánh giá nhu cầu nhằm xác định nhân viên nào cần được đào tạo và những điều họ cần phải được đào tạo. Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hoá mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo. Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển bao gồm: phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên a) Phân tích tổ chức. Phân tích tổ chức cần phải đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Đôi khi, một sự thay đổi trong chiến lược của tổ chức cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo và phát triển. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động ... sẽ giúp cho nhà quản trị xác định nhữg vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo. Cân nhắc chính yếu là xem xét liệu rằng chương trình đào tạo đề nghị có tương thích với chiến lược, mục tiêu và văn hoá của tổ chức hay không và liệu rằng nhân viên có khả năng chuyển đổi những kỹ năng họ học được thông qua đào tạo vào công việc thực tế không? Sự thích hợp văn hóa tổ chức là đặc biệt quan trọng cho việc đào tạo quản trị và phát triển cấp cao. Những nỗ lực để đào tạo nhà quản trị để lãnh đạo, ra quyết định hoặc giao tiếp theo nhiều cách khác nhau mà không có giá trị hoặc không được mong đợi bởi những người có quyền lực khác trong môi trường làm việc là chịu số phận thất bại. Cần đánh giá các nhu cầu duy trì của doanh nghiệp để đưa ra các chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực. Nếu đào tạo được cung cấp cho một số lượng lớn nhân viên trong suốt tổ chức, phân tích tổ chức có thể yêu cầu những đơn vị nào nên được đào tạo trước. Như là một sự lựa chọn, một công ty có thể quyết định bắt đầu với những đơn vị được biết đến là đặc biệt dễ lĩnh hội việc đào tạo để phát triển sự thành công và tạo ra một hình ảnh tốt về chương trình đào tạo trước khi nhân rộng và triển khai nó cho các bộ phận khác trong tổ chức. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, tổ chức cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu tổ chức áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, tổ chức cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu tổ chức có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức nên nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất được như mong muố