Chuyên đề Thực trạng về động lực nhân viên và cơ chế tạo động lực tại Tập đoàn vận tải Phượng Hoàng

Mở Đầu …………..**@**………….. Nguồn nhân lực là một phần của tổ chức, là yếu tố quyết định đến sự sống còn của tổ chức nhưng nếu nhân lực gặp rắc rối thì nó sẽ trở thành chướng ngại trên đường phát triển của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động đạt hiệu quả cao. Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình... của nhân viên để tạo nên một động lực lớn trong lao động. Sự thất vọng và chán nản trong công việc nhân viên sinh ra là do họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ. Họ cảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả. Họ không được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm mới trong công ty. Họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực. Họ đang làm việc không có mục đích. “Tạo động lực cho lao động” lúc nào cũng được đặt lên hàng đầu, khi nhà quản trị muốn đứng vững trong doanh nghiệp. Qua những số liệu được cung cấp từ công ty xe bus Phượng Hoàng tôi đã nghiên cứu và phân tích đề tài với những nội dung chính sau: Chương I: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực và cơ chế tạo động lực. Chương II: Thực trạng về động lực nhân viên và cơ chế tạo động lực tại Tập đoàn vận tải phượng hoàng. Chương III: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại tập đoàn vận tải Phượng Hoàng. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CƠ CHẾ TẠO ĐỘNG LỰC. I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA VIỆC TẠO NGUỒN LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Các khái niệm. 1.1 Nhu cầu. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng khiến con người phải tìm cách để đạt được mục tiêu. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng và được chia thành 2 loại chính: Nhu cầu vật chất: là nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho con người tồn tại, lao động và tạo ra của cải vật chất như: Ăn, uống, ngủ, đi lại… Nhu cầu tinh thần: là điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động như: nhu cầu được yêu, được tôn trọng, được khảng định bản thân… 1.2 Động cơ. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ chi phối thúc đẩy các cá nhân suy nghĩ và hành động. Động cơ sẽ thay đổi khi nhu cầu thay đổi cho nên những người khác nhau thì có những động cơ khác nhau. 1.3. Động lực-motivation. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến động lực: (1) Yếu tố thuộc về bản thân con người (yếu tố bên trong) thúc đẩy con người làm việc: lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh nghiệm. (2) Môi trường làm việc: Văn hoá, chính sách của công ty. (3) Bản chất công việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp cũng như tính lý thú của công việc. Như vậy, động cơ và động lực không khác nhau? Câu trả lời là “có khác”. Động cơ là tính “hợp lý do” để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực là “mức độ hưng phấn” của cá nhân khi tham gia làm việc. Vậy, làm thế nào để con người “làm việc hết mình” cho tổ chức? 1.4.Tạo động lực. Tạo động lực làm việc được hiểu là việc dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Ví dụ: Thưởng, tăng lương, luân chuyển công tác, đưa ra mục tiêu nhất định… 2. Vai trò của việc tạo động lực. Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng. (1) Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình: Cải thiện điều kiện sống; Cảm giác thoải mái về tinh thân; Có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội. (2) Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp ngày càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài. Do đó, quan tâm tới thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực không phải là vô giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi phí lao động; nâng cao năng suất; phát triển cơ sở vật chất; cơ sở kỹ thuật. Từ đó, doanh nghiệp có thể giảm gía thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp; không người lao động trong doanh nghiệp mà cả những người ngoài doanh nghiệp. (3) Mặt xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; tạo công ăn việc làm; phát triển các ngành dịch vụ giải trí... Đồng thời con người yêu thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển. II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. 1. Môi trường bên ngoài. 1.1 Do tính chất của công việc. Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãi, cuốn hút đối với người lao động và nó sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Nó bao gồm các yếu tố như: (1) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. (2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau như: trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý... (3) Sự phức tạp của công việc: sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tâm lý con người. (4) Sự hấp dẫn và thích thú: Công việc trong một lĩnh vực hoàn toàn mới, lĩnh vực nhiều thử thách, lĩnh vực tạo nhiều cơ hội đi xa… sẽ mang lại lý thú cho người lao động. Tiềm năng phát triển trong tương lai cũng thu hút lao động tham gia trong lĩnh vực đó. 1.2 Khả năng thăng tiến. Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động. 1.3 Môi trường làm việc: luôn được người lao động tìm hiểu trước tiên khi tham gia phỏng vấn. Vì yếu tố này liên quan trực tiếp đến sự thuận tiện của nhân viên- nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ. Môi trường trong doanh nghiệp không đơn thuần là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, điều kiện vật chất, kỹ thuật mà nó còn có cả văn hóa của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp là sự kết hợp hài hoà giữa phong cách của ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp. Nó được bộc lộ trong suốt quá trình gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Tính xã hội của con người khiến con người mong muốn được làm việc trong một môi trường tốt. 1.4 Chính sách quản lý của doanh nghiệp. Các chính sách về nhân sự: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... là những biện pháp mà doanh nghiệp đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn khi chính sách đó phù hợp với nhu cầu, lợi ích của họ. 2. Môi trường bên trong (Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động). 2.1. Nhu cầu của người lao động. Con người đi làm việc với mục đích là để thỏa mãm nhu cầu. Nó là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động và nhờ có lao động con người mới có thể hoàn thiện bản thân. Ngược lại nhu cầu cũng là một trong các yếu tố của sự sự trì trệ. Ví dụ: Một nhân viên muốn được giám đốc công nhận các thành quả bằng cách công khai trước mọi người hơn là thưởng tiền. Mục đích không đạt được làm anh ta cảm thấy cố gắng cũng chẳng để làm gì. 2. Giá trị cá nhân. Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau. Khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Ví dụ: Những nhà lãnh đạo muốn xây dựng một hình ảnh đẹp về mình trong mắt các nhân viên nên người đó cần phải có ý chí sáng suốt, trình độ uyên thâm, tư thế nghiêm trang, thái độ ân cần… Nhưng giá trị bản thân lại được xây dựng trên cơ sở của: (1) Tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội. Như vậy tính cách phần lớn là kết quả của sự giáo dục, rèn luyện và môi trường sống. Tính cách được biểu hiện qua: đạo đức, ý chí (2) Kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn: - Kỹ năng (hay năng khiếu) là khả năng của con người có thể lĩnh hội một công việc, một loại kiến thức nào đó và phát huy tối đa khi hoạt động trong lĩnh vực đó. Kỹ năng vừa là yếu tố di chuyền vừa được tích tụ và nuôi dưỡng rèn luyện. - Kinh nghiệm là khả năng con người vận dụng lý thuyết vào thực tế. Lý thuyết và thực tế luôn là một khoảng cách, kinh nghiệm chỉ có được khi con người làm việc. Người lao động có kỹ năng và kinh nghiệm sẽ tạo lên năng lực. Trong một tổ chức, năng lực quan trọng nhất yêu cầu con người là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Một người có thể có kiến thức rất tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ sẽ bị mài mòn chưa nói đến việc không phát huy được khả năng. Các nhà quản lý phải luôn tạo cơ hội để nhân viên được thử thách vì bản năng của con người là tò mò và luôn muốn tìm hiểu, học hỏi. III. NHỮNG BIỆN PHÁP CHÍNH ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. Nhân viên hay nói đúng hơn là nguồn lực quan trọng của tổ chức cần phải được chăm sóc một cách cẩn thận. Để họ yêu thích công việc, hăng hái lao động, coi công ty là “nhà” thì các nhà quản lý phải hiểu tâm lý nhân viên của mình giống như cha mẹ của họ… qua đó sẽ áp dụng các biện pháp khích lệ thích hợp mới tạo ra hiệu quả tối đa. 1. Biện pháp tài chính. Mặc dù tiền không phải là mục tiêu cao nhất của lao động nhưng con người sẽ không làm việc nếu như không được trả công. Theo Maslow, Lao động trước tiên là để đáp ứng các nhu cầu sinh lý (ăn, uống, ở, mặc, đi lại, được bảo vệ…). Con người khi chưa thỏa mãn các nhu cầu thấp thì không thể đáp ứng được các nhu cầu cao hơn. 1.1 Với lương: Với mục đích tạo động lực, các nhà quản trị tài chính không chỉ dừng lại ở việc quản lý tiền lương theo quĩ lương (con số tuyệt đối), mà phải xác định một chỉ tiêu tương đối mang tính định mức. Chỉ tiêu tương đối này gọi là đơn giá tiền lương- căn cứ để hình thành quĩ lương thực hiện của doanh nghiệp và là căn cứ để hạch toán tài chính cuối năm về tiền lương. Các nhà quản trị phải thường xuyên đổi mới công tác quản lý tiền lương, làm sao để tiền lương đúng với sức lao động, đảm bảo thu nhập chính và thường xuyên của người lao động, tránh tình trạng người lao động do mức lương không đủ sống phải đi làm thêm ở những nơi khác. Đa dạng hóa các hình thức trả lương (theo ngày công, theo tháng, theo khoán sản phẩm, theo mức độ nặng nhọc của công việc, theo trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, theo trách nhiệm…) phù hợp với từng công việc sẽ tạo ra hiệu quả tối đa để kiểm soát tiền lương cũng như năng xuất làm việc. 1.2 Với thưởng: - Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. - Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh. Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động. 2. Các biện pháp phi tài chính. Tất cả chúng ta đều cần tiền để lo lắng cho bản thân và gia đình. Tiền bạc chắc chắn là một động cơ lớn. Nhưng lương, thưởng sẽ không thể động viên tốt tinh thần làm việc của các nhân viên; nó thông thường chỉ khiến các nhân viên thực hiện tối thiểu các yêu cầu cần thiết trong bản miêu tả công việc của họ. Do đó các chính sách sau thực sự cần thiết với nhân viên và đặc biệt là những nhân viên mà tiền không phải là mục đích làm việc. 2.1 Lập kế hoạch: Muốn giải quyết một vấn đề nào đó thì điều đầu tiên, bao giờ cũng là trả lời câu hỏi vấn đề đó là gì. Để giải quyết vấn đề cần tạo một bản kê khai công việc thật chi tiết và chính xác. Đây chính là thời điểm để bạn thể hiện khả năng lãnh đạo của mình. Kế hoạch giúp bạn bám sát mục tiêu và khi nào thì cần sử dụng công cụ nào. 2.2 Tìm hiểu nhân viên: Muốn tạo động lực thì nhà quản lý phải hiểu chủ thể tác động của mình là ai? Người đó cần gì từ mình? - Bạn hãy đề nghị nhân viên cùng tham gia vào việc phác thảo bản mô tả công việc, nhằm giúp họ tìm kiếm cơ hội để cải thiện kĩ năng cũng như kiến thức của chính họ. Đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về chế độ làm việc của chính mình. Làm như vậy là bạn đang tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào các quyết định của công ty, giúp họ nhận thức được vị trí và vai trò của mình trong sự phát triển chung. - Hãy để họ nói thật, đưa cho họ quyền được bác bỏ ý kiến của bạn. Hãy nói chuyện với nhân viên như những người bạn, khi cần thiết thì nên làm việc cùng họ. 2.2 Đánh giá năng lực cá nhân: Đánh giá đúng năng lực là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ. Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trước mọi người. Hãy cho các nhân viên thấy bạn nhìn nhận họ với các giá trị và nguyên tắc cá nhân họ mang tới công việc. Chúng ta có thể động viên ở bất cứ đâu, theo nhiều phương cách khác nhau và không quan tâm tới khả năng tài chính ra sao. Khi các thành viên của nhóm làm việc không tốt, bạn cần phải có những ý kiến phản hồi và động viên, hướng dẫn họ. Trên thực tế có rất nhiều giám đốc bỏ mặc, hoặc thậm chí trút giận lên nhân viên khi họ có cách làm việc hay hành xử chưa tốt 2.3 Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người. Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp. 2.4 Lấy chính công việc làm động lực lao động: Nếu nhân viên của bạn đang giảm dần hứng thú không còn năng nổ, nhiệt tình như trước đây thì đã đến lúc bạn phải chấn trỉnh lại hoạt động quản lý của mình. Frederick Herzberg, tác giả cuốn sách "Động lực làm việc", cho rằng nhà quản lý có thể khiến nhân viên của mình làm việc một cách hứng thú, hăng hái, nhiệt tình hơn bằng một trong ba cách sau: - Cách thứ nhất: luân phiên trong công việc hay luân chuyển vị trí công tác, nghĩa là hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau. Những nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao và khi vượt qua thách thức, nhân viên sẽ cảm thấy mình thật sự thành công. - Cách thứ 2: Nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trách nhiệm công việc cũng theo đó tăng lên. Những công ty nào thật sự trân trọng nhân viên thường được đội ngũ nhân viên biết ơn và cống hiến không ngừng. - Cách thứ 3: Làm phong phú thêm nội dung công việc thường nhật nhằm phát triển thêm chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, bằng cách tăng tính phức tạp của nhiệm vụ đó. Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. 2.5 Hãy sử dụng tất cả các nhân viên. Những người có học lực, kỹ năng, tuổi tác, điều kiện chính trị v.v... còn gặp khó khăn cũng sẽ có ít cơ hội để làm việc. Nhưng đơn vị, xí nghiệp nào cũng có những nhân viên như trên. Bạn tuyệt đối không được coi họ là người thừa, là cái bướu. Chỉ cần giữ họ lại. Bố trí, sắp xếp những công việc yêu cầu ít kinh nghiệm kỹ năng… họ sẽ chuyên tâm làm hết sức mình, vì họ biết họ vẫn còn có ích, vẫn còn được coi trọng. Những công việc đó, những người giỏi làm chắc chắn sẽ chưa chắc tốt và tất nhiên gây lãng phí nguồn lực. 2.6 Hoạt động hướng tới lợi ích của người khác. Vì sao rất nhiều người sẵn lòng bỏ ra nhiều thời gian và sức lực trong những hoạt động thường rất không được thoải mái và thậm chí còn nguy hiểm mà thu nhập cực thấp hoặc không có? Đơn giản vì họ tình nguyện, ủng hộ cho những mục tiêu họ tin tưởng. Làm việc cực nhọc từ ngày này sang ngày khác để giúp người chủ trở nên giàu có chắc chắn không phải là cái cớ để hầu hết các nhân viên trọn tình với công việc. Nếu chỉ dựa vào sự khuyến khích hòng thúc đẩy tinh thần suy sụp của nhân viên thì càng làm tình huống trở nên xấu hơn. Con người cảm thấy thật sự tự hào khi nhìn thấy những nỗ lực của mình được thưởng bởi những người mình đã giúp đỡ cho dù những hoạt động có vẻ rất nhàm chán. 2.7. Nâng cao tính cân bằng trong cuộc sống của nhân viên: Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Một giải pháp mà nhiều công ty đang ứng dụng là chương trình cân bằng cuộc sống và công việc. Ở Tập đoàn HP, các nhà quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp giờ làm việc của mình. Với kế hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, các nhân viên đã có được những khoảng thời gian hợp lý cho công việc và an tâm tận hưởng ngày nghỉ với người thân. 2.8 Đào tạo, quản lý: Hãy phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp. Đào tạo cần chuyên sâu và nâng cao chất lượng làm việc. Với từng vị trí người làm nhân sự nên xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp. Bất cứ nhân viên nào khi gia nhập một tổ chức đều mong muốn có cơ hội phát triển. Đào tạo chính là phương thức giúp cho nhân viên thực hiện điều đó. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN VẬN TẢI PHƯỢNG HOÀNG. I. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN VẬN TẢI PHƯỢNG HOÀNG. 1. Sự ra đời, chức năng và nhiệm vụ của công ty. Tên Doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Vận Tải Phượng Hoàng. Viết tắt: Tập Đoàn Vận Tải Phượng Hoàng. Địa chỉ: Thôn Ninh Phúc, xã Hùng An, huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên. Trụ sở làm việc hiện nay: Số 1 Đường Hoàng Hoa Thám, Phường An Tảo, TP. Hưng Yên, Tỉnh Hưng Yên. 1.1 Thành lập và phát triển: Công ty cổ phần tập đoàn vận tải Phượng Hoàng tiền thân là Công ty TNHH TM & DV Phượng Hoàng, được thành lập tháng 12/2004. Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ vận tải. Khi mới thành lập, Công ty chỉ có 07 xe và 15 CBCNV, tham gia khai thác vận chuyển 2 tuyến: Hưng Yên- Hà Nội, Hưng Yên- Quảng Ninh. Ngày 19/8/2005 công ty chính thức mở tuyến buýt kế cận 205 ( Hưng Yên- Hà Nội). Năm 2006, triển khai thêm 02 tuyến buýt nội tỉnh: 01 (HY- Như Quỳnh); 02 (HY- La Tiến), và tuyến bus kế cận 208 (HY- Giáp Bát). Đầu năm 2010 Công ty đã đầu tư thêm 08 xe Giường nằm cao cấp và 15 xe Samco 46 chỗ ngồi với trang thiết bị nội thất hiện đại. Qua hơn 6 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ CBC