Đề tài Bước đầu tìm hiểu những biện pháp kích thích người lao động ở công ty phát triển tài năng trẻ em

®aÞ häc quèc gia hµ néi ®¹i häc khoa häc x· héi vµ nh©n v¨n Khoa tâm lý học
BÁO CÁO THỰC TẬP Đề tài : BƯỚC ĐẦU TÌM HIỂU NHỮNG BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY PHÁT TRIỂN TÀI NĂNG TRẺ EM T-KID Chuyên ngành : Tâm lý học Quản lý SV thùc hiÖn: NguyÔn T.Thanh HuyÒn. Líp: K47 - T©m lý häc. Hµ néi, ngµy 20 th¸ng 9 n¨m 2005. MỤC LỤC Phần I: Những vấn đề chung 1. Lí do chon đề tài 2. Mục đích nghiên cứu 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 4. Đối tượng nghiên cứu 5. Khách thể nghiên cứu 6. Phạm vi nghiên cứu 7. Phương pháp nghiên cứu 8. Giả thuyết nghiên cứu Phần II: Nội dung chính Chương I. Cơ sở lí luận I. Lịch sử nghiên cứu vấn đề II. Các khái niệm liên quan : 1. Nhu cầu 2. Động cơ 3. Động cơ hoạt động lao động 4. Các biện pháp kich thích người lao động 5. Bầu không khí tâm lý III. Vài nét về Công ty phát triển tài năng trẻ em T-Kid Giới thiệu chung về công ty Vài nột về khách thể nghiên cứu Chương II. Kết quả nghiên cứu thực tiễn I. Nhận thức của nhân viên về các yếu tố thúc đẩy tính tích cực của họ trong quá trình lam việc II. Ảnh hưởng của bầu không khí tâm lý ở Công ty đến nhu cầu, động cơ của người lao động III. Thực trạng của việc sử dụng các biện pháp kích thích lao động ở Công ty T-Kid hiện nay IV. Xúc cảm, tình cảm, hành vi của người lao động với các biện pháp mà công ty đã sử dụng và hành vi của họ trong quá trình làm việc tại công ty hiện nay Phần III : Kết luận và khuyến nghị I. Kết luận II. Khuyến nghị Tài liệu tham khảo PHẦN MỘT : Những vấn đề chung 1. Lý do lựa chọn đề tài : Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đổi mới, đây là một công việc mang tính chất trường kỳ và toàn diện trên mọi lĩnh vực: Kinh tế, văn hoá, chính trị, giáo dục… Trong đó, đặc biệt chú trọng phát triển kinh tế. Trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu chúng ta chỉ đơn giản phát triển nhanh và mạnh về mặt cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại, nhà xưởng và các điều kiện kỹ thuật về mặt này thì chưa đủ, song song với nó là, phải đổi mói về công tác quản lý, lãnh đạo, quan tâm sâu sắc tới vấn đề con người – nhân tố trung tâm của mọi sự phát triển. Trên thế giới có rất nhiều quốc gia có nền kinh tế vững mạnh, giữ vị trí trung tâm số một thế giới như Hoa Kỳ, hay đại diện tiêu biểu của Châu Á là Nhật Bản, Trung Quốc. Một điều chắc chắn là họ đã tiến hành chuyên môn hoá cao trong sản xuất kinh doanh, họ đặt lợi ích kinh tế lên hàng cao nhưng không quên lợi ích của người lao động, để người lao động được chuyên tâm, toàn tâm toàn ý phục vụ cho công ty. Nhà nước Việt Nam là nhà nước của dân, cho dân và vì dân, đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước được Đảng, nhà nước và các cấp chính quyền vận dụng. Trong sản xuất kinh doanh việc người lãnh đạo, nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố tâm lý, các nhu cầu, động cơ thúc đẩy lao động sản xuất của người lao động từ đó có sự phân công lao động cho phù hợp thì hiệu quả sản xuất – kinh doanh sẽ cao hơn. Nghiên cứu những yếu tố tâm lý tích cực của người lao động là một mảng đề tài rất cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn, đáp ứng được yêu cầu tình hình chung của bối cảnh kinh tế nước ta hiên nay- với nền kinh tế nhiều thành phần và đang phát triển mạnh ở lĩnh vực liên doanh liên kết với các công ty nước ngoài. Do vậy thị trường lao động có những biến đổi tương đối. Từ những biến động đó có thể dẫn đến tình trạng chung là ảnh hưởng tới tính tích cực của người lao động như một số nước khác? Tới đây, ta thấy được tầm quan trọng của việc nghiên cứu các yếu tố tâm lý kích thích tính tích cực của người lao động, đặc biệt là đối với ngành tâm lý học quản lý. Như V.M. Sepen khẳng định: “ Vấn đề kích thích trước hết là vấn đề tâm lý, không thể không kích thích con người một cách tối ưu mà không chú ý tới tính phức tạp trong quan kệ qua lại giữa tâm lý con người và thế giới bên ngoài ”. Kích thích là biện pháp áp dụng làm cho công nhân chuyên tâm vào sản xuất đảm bảo quy trình sản xuất và chất lượng sản phẩm. Với Việt Nam trước tình hình chung của nền kinh tế thì các nhà quản lý cũng phải có những biện pháp kích thích, quản lý nhằm phát huy sức mạnh nội lực của người lao động nâng cao năng suất lao động. Hà Nội là thủ đô, trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị, là đầu mối giao thông quan trọng trong nền kinh tế, là dịa bàn tập trung nhiều công ty, xí nghiệp của Trung Ương và địa phương. Trong đó có rất nhiều công ty, xí nghiệp làm ăn phát đạt bên cạnh những công ty, xí nghiệp làm ăn thua lỗ dần tới phá sản. Một trong những nguyên nhân của tình trạng đó là sự thiếu hiểu biết về quản lý sản xuất, về những vấn đề tâm lý con người, về những yếu tố tâm lý làm động lực thúc đẩy người lao động trong lao động sản xuất. Từ thực tế bức xúc của vấn đề thôi thúc tôi tiến hành lựa chọn đề tài nghiên cứu : “Bước đầu tìm hiểu những biện pháp kích thích người lao động ở công ty Phát triển tài năng Trẻ em T-Kid ”. Qua đề tài này, tôi có thể khái quát được các cấn đề liên quan đến các yếu tố tâm lý kích thích tính tích cực của người lao động như vật chất, tinh thần, môi trường quản lý từ các kết quả nghiên cứu thu được. Qua đề tài, cũng bổ sung đươc các biện pháp kích thích tâm lý, các lý thuyết về nhu cầu, động cơ cho các đề tài nghiên cứu trước đây về vấn đề này. Đề tài còn mang một ý nghĩa thức tiễn to lớn, đem lại cái nhìn chung tổng quát về thực trạng các yếu tố, nhu cầu, động cơ của người lao động nói chung và người lao động thuộc Công ty phát triển tài năng trẻ em T-Kid nói riêng. Đưa ra các kết luận có liên quan đến vấn đề kích thích lao động, đề tài cũng cung cấp cho ban lãnh đạo công ty và các nhà quản lý nắm bắt được thực trạng, động cơ của người lao động, từ đó có khả năng phân tích các yếu tố tâm lý ảnh hưởng tới họ. Đồng thời cùng với ban lãnh đạo công ty đưa ra các biện pháp kích thích người lao động một cách hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất. 2. Mục đích nghiên cứu : Nghiên cứu những yếu tố tâm lý kích thích người lao động ở công ty phát triển tài năng trẻ em T-Kid, nhằm tìm hiểu thực trạng việc sử dụng các biện pháp kích thích tâm lý người lao động hiện nay của công ty. Đồng thời, đưa ra các giải pháp kiến nghị cho nhà quản lý làm tốt công tác này. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu : 3.1. Nghiên cứu lý luận : - Làm rõ các khái niệm của đề tài và các yếu tố tâm lý kích thích người lao động trong công ty. - Khái quát, phân tích tài liệu liên quan để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. 3.2. Nghiên cứu thực tiễn : - Tìm hiểu thực trạng của việc sử dụng các biện pháp kích thích người lao động tại công ty phát triển tài năng trẻ em T-Kid. - Hiệu quả của các biện pháp kích thích đó trong thời gian qua của công ty - Nghiên cứu sự thoả mãn của nhân viên đối với các kích thích mà công ty đưa ra. - Đưa ra các giải pháp nhằm kích thích người lao động của công ty, đồng thời đề xuất một số kiến nghị trong việc xây dựng các yếu tố kích thích người lao động. 4. Đối tượng nghiên cứu : Những yếu tố tâm lý kích thích các nhân viên (những người lao động) ở Công ty phát triển tài năng trẻ em T-Kid 5. Khách thể nghiên cứu : Nghiên cứu 40 nhân viên đang làm việc trực tiếp tại các bộ phận của Công ty và đội ngũ cộng tác viên của Công ty phát triển tài năng trẻ em T-Kid 6. Phạm vi nghiên cứu : Do điêu kiện còn hạn chế về mặt thời gian, bước đầu chúng tôi chỉ tiến hành khảo sát ý kiến của 40 nhân viên làm việc ở 7 bộ phận khác nhau của Công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu : 7.1. Phương pháp phân tích tài liệu : Nghiên cứu tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. Sử dụng các tài liệu chuyên ngành liên quan đến vấn đề kích thích lao động, nhu cầu, động cơ, tài liệu tâm lý về quản trị kinh doanh, tạp chí tâm lý học. Ngoài ra còn có sử dụng các tài liệu về luật lao động, luật doanh nghiệp, một số công trình nghiên cứu trước đó về vấn đề này nhằm thu thập số liệu cho đề tài, các tài liệu về công ty phát triển tài năng trẻ em T-Kid. 7.2. Phương pháp quan sát : Quan sát thái độ, tác phong làm việc của người lao động trong quá trình họ trực tiếp làm việc- nhằm đánh giá những thay đổi tâm lý và những phản ứng của họ trong quá trình làm việc- Từ đó phát hiện ra nhu cầu, động cơ, mong muốn của họ. Quan sát sự phối hợp các động tác trong quá trình làm việc- đánh giá hiệu quả của các biện pháp kích thích lao động đã được sử dụng. 7.3. Phương pháp điểu tra bảng hỏi : Đây là phương pháp chính của đề tài. Bảng hỏi được xây dựng bao gồm các câu hỏi đóng - mở xoay quanh vấn đề nhằm tìm hiểu những yếu tố tâm lý kích thích người lao động và những yếu tố về môi trường quản lý… Để nắm bắt được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó tới người lao động. 7.4. Phương pháp phỏng vấn sâu : Phương pháp này được sử dụng hỗ trợ cho phương pháp điều tra bảng hỏi để tìm hiểu sâu hơn những yếu tố tâm lý bên trong của người lao động mà do sự hạn chế của bảng hỏi không thể khai thác được. Đó là những cuộc gặp gỡ trao đổi trực tiếp vấn đề nghiên cứu với cán bộ quản lý và người lao động trong công ty để hiểu rõ vấn đề đang nghiên cứu. Qua đó thu được những thông tin khách quan cho đề tài. 7.5. Phương pháp thống kê toán học : Sử dụng để phân tích, xử lý kết quả điều tra. Kết quả của được xử lý trên phần mềm chương trình xử lý SPSS - từ đó đưa ra kết luận khách quan cho đề tài nghiên cứu. 8. Giả thuyết nghiên cứu : Các kích thích lao động được lãnh đạo công ty phát triển tài năng trẻ em sử dụng hiện nay đã nhận được sự hưởng ứng khá tích cực của nhân viên. Tuy nhiên hiệu quả của các kích thích này chưa cao. Trong các kích thích này thì nhân viên đánh già cao là các kích thích vật chất: Công việc ổn định, tiền lương, điều kiện làm việc… Các kích thích tinh thần được quan tâm: Khen thưởng, nghỉ mát tham quan, cơ hội thăng tiến…Môi trường quản lý: Bầu không khí tâm lý, phong cách lãnh đạo, các tổ chức đoàn thể … Phần II : NỘI DUNG CHÍNH Chương I : Cơ sở lý luận I. Lịch sử vấn đề nghiên cứu. Từ xa xưa con người đã biết sử dụng hoạt động quản lý vào việc tổ chức cộng đồng. Khái niệm quản lý cơ bản đã có từ 5000 năm TCN. Thời Ky Lạp cổ đại những hình thức quản lý khá tinh vi được áp dụng như quản lý tập trung và quản lý dân chủ. Xocrat- một trong những nhà triết học cổ đại đã nói: “Những người biết điều khiển con người sẽ điều khiển công việc hoặc cá nhân hoặc tập thể một cách sáng suốt. Trong khi những người không biết làm như vậy sẽ mắc sai lầm trong việc điều khiển cả hai công việc này”. Sự đánh giá vai trò, vị trí của con người như một yếu tố quyết định cho sự thành công về phương pháp quản lý của Xocrat đến nay vẫn giữ nguyên giá trị thực tiễn. Nhưng trước thời đại công nghiệp quản lý luôn mang tính mệnh lệnh, gia trưởng, quyền lực tập trung, nên nhân tố con người ít được chú trọng. Công tác quản lý gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận dựng lên một cơ cấu tổ chức để giúp mọi người hoàn thành các kế hoạch và biên chế cho cơ cấu tổ chức với những con người có năng lực cần thiết 1.1. Những nghiên cứu về kích thích người lao động ở phương Tây. Sau cuộc cách mạng công nghiệp, loài người chuyển sang trang sử mới. Năng suất lao động 100 năm lại đây tăng cao. Nhiều máy móc hoạt động, quy mô và trình độ sản xuất biến đổi. Nhưng những nhà quản lý thời đó chủ yếu là người chủ xưởng nên việc quản lý theo kinh nghiệm cảm tính thiếu kiến thức có hệ thống. Chính sự chênh lệch về trình độ quản lý và yêu cầu sản xuất quy mô lớn hiện đại làm cho người lao động phản kháng chống đối. Trước yêu cầu của lao động công nghiệp, người công nhân do tập quán lao động thủ công, độc lập tuỳ hứng cảm thấy đơn điệu tẻ nhạt trong công việc dẫn đến nhàm chán và thái độ phản kháng chống đối. Như vụ đập phá các thói dệt nhanh của J.Kay và một số máy móc trong xưởng dệt của Anh năm 1733 và C.Mác đề cập tới trong bộ Tư bản. Mục tiêu hàng đầu về quản lý trong giai đoạn này là làm thế nào để công nhân hiểu, không đập phá máy móc, thúc đẩy công việc- đặc biệt là khép công nhân vào kỷ luật, khuôn khổ. Từ đó người ta đã cố gắng tìm ra biện pháp mang tính động viên khuyến khích người lao động phát huy tính tích cực trong lao động sản xuất, đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này được thể hiện trong các công trình nghiên cứu. R.Owen là một trong những người đầu tiên tiến hành tổ chức một xã hội công nghiệp có trật tự và kỷ luật. Ông rất chú trọng yếu tố con người trong tổ chức. Ông cho rằng lòng tin đạo đức là một động lực thúc đẩy mạnh hơn hình phạt về thể xác. Sự quan tâm của ông đối với người lao động và các ý tưởng của ông đã đưa tới việc thành lập khối hợp tác đầu tiên vào năm 1842 mà sau này người ta gọi là Chủ nghĩa xã hội không tưởng. Nhưng đến cuối thể kỷ XI với sự xuất hiện của F.Taylor thì học thuyết quản lý theo khoa học mới ra đời. Ông đưa ra học thuyết con người kinh tế được các nhà khoa học rất chú ý, hiệu quả làm việc của người công nhân phụ thuộc chủ yếu vào sự khuyến khích vật chất, lương, thưởng…. Ông tìm biện pháp giảm mệt nhọc cho người lao động, đưa ra các khuyến khích và tạo điều kiện cho cá nhân phát triển tới mức tối đa. F.Taylor đã từng nhấn mạnh “Không thể vận dụng cứng nhắc các phương pháp quản lý dù có tốt đến đâu chăng nữa- cần phải luôn duy trì các mối quan hệ cá nhân thích hợp giữa chủ và người làm..”. Ông kêu gọi “Một cuộc cách mạng tính thần” nhằm tăng cường lợi ích như nhau cho cả nhà quản lý lẫn công nhân. Tuy nhiên thuyết của ông còn một số khiếm khuyết như nhân tố con người mới chỉ được chú ý đến ở phương diện cá nhân. Sự kết hợp có tính kỹ thuật giữa cá nhân người lao động với máy móc như là sự kết hợp hài hoà các yếu tố của quá trình sản xuất mà chưa thấy được khía cạnh nhân văn cũng như lòng nhiệt thành của người lao động. Kế thừa tư tưởng đó của F.Taylor sang những năm 30 của thế kỷ XX, E.Mayo- dựa trên những kết quả nghiên cứu của các thí nghiệm Haw Thorne do chính ông lãnh đạo đã đưa ra học thuyết “Con người xã hội”. Khắc phục những điểm khiếm khuyết của F.Taylor, học thuyết không phủ nhận những khuyến khích vật chất, những biện pháp trừng phạt để đề cao hơn yếu tố tự giác, sáng tạo của người lao động. Học thuyết còn cho rằng con người là một thành viên của tập thể, vị trí và thành tựu của tập thể có ý nghĩa với anh ta hơn lợi ích của bản thân và không ngừng phải thoả mãn các nhu cầu vật chất cho người lao động- còn phải đáp ứng nhu cầu xã hội và đây mới là điều quan trọng nhất. Như vậy thuyết “Con người xã hội” của Mayo chú ý đến người công nhân với tư cách một thành viên trong tập thể, chú ý môi trường xã hội của người lao động, nâng cao khả năng ứng xử trong xã hội của con người. Bắt đầu từ những năm 30 thời đại dân chủ trong công nghiệp xuất hiện hàng loạt các trung tâm nghiên cứu và quản lý trên thế giới. Vai trò của con người ngày càng được nâng cao và được chú trọng trên mọi phương diện. Về động cơ thúc đẩy người lao động phải kể đến lý thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow. Ông nhìn nhận các nhu cầu theo hình thức phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần. Từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Theo ông nhu cầu là yếu tố tạo nên động cơ và khi nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc thẩy nữa. Những nhu cầu cơ bản của con người do A.Maslow xác định như sau: Thứ nhất là những nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản duy trì bản thân cuộc sống của con người - Như là thức ăn, sưởi ấm, ngủ, thoả mãn về tình dục. Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. Thứ hai là những nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thể xác và sự đe doạ mất việc, tài sản, thức ăn, nhà ở. Hay nói cách khác là những nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất những nhu cầu sinh lý cơ bản. Thứ ba những nhu cầu về liên kết và chấp nhận (nhu cầu xã hội): Vì mọi thành viên của xã hội họ có nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và được mọi người thừa nhận. Thứ tư là những nhu cầu về sự tôn trọng: Khi con người thoả mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu hướng tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến những sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Con người cảm thấy có ích và có chút ảnh hưởng tới môi trường xung quanh. Thứ năm là nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của ông. Là sự mong muốn để đạt tới - tức là làm cho tiềm năng của một con người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Như vậy, theo Maslow thì kích thích lao động là sử dụng các biện pháp kích thích trực tiếp vào hệ thống nhu cầu của cá nhân đó, có thể kích thích trực tiếp vào các nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần mang tính chất cao hơn theo sự phân cấp các nhu cầu của ông. Vào những năm 50 của thế kỷ XX cách tiếp cận nhu cầu của A.Maslow được F.Herzberg và các trợ lý của ông sửa đổi đáng kể. Sự nghiên cứu của F.Herzberg nhằm mục đích đưa ra một “lý thuyết hai yếu tố” về động cơ thúc đẩy theo nhóm nhu cầu thứ nhất hướng tới những chính sách, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương… Và theo ông nhóm yếu tố này chưa phải là động cơ thúc đẩy, chỉ là những “động lực bất bình”. Nói cách khác nếu chúng tồn tại trong môi trường làm việc với số lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn tới sự không vừa lòng. Sự tồn tại của chúng không thúc đẩy theo ý nghĩa là mang lại sự thoả mãn. Nhóm thứ hai gồm các yếu tố thành tích, sự công nhận thử thách là những động lực đem lại cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn và chúng là động cơ thúc đẩy. Vào năm 1964 nhà tâm lý học Victor H.Vroom đưa ra lý thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng. Ông cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới những mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của những mục tiêu đó và họ có thể thấy những việc họ làm giúp họ đạt mục tiêu. Lý thuyết đó cho rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc được quy định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ. Nói cách khác lý thuyết của ông được phát biểu : Sức mạnh = Mức ham mê x Hy vọng. Trong sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người, ham mê là cường độ ưu ái của dành cho kết quả, niềm hy vọng là xác suất một hoạt động riêng lẻ dẫn tới một kết quả mong muốn. Tóm lại lý thuyết của Vroom thừa nhận tầm quan trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người. Nét mới của thuyết này là tránh được sự đơn giản hoá trong cách tiếp cận của A.Maslow và F.Herzberg. Tuy nhiên, còn hạn chế là khó áp dụng thực tế. Thuyết của ông cho rằng ýnghĩa về giá trị thay đổi theo từng người, theo không gian, thời gian- kích thích tính tích cực trong lao động sản xuất của người lao động thì phải tạo ra được niềm đam mê cho họ, như đam mê được trả lương cao, có cơ hội thăng tiến tốt… Từ quan điểm của Vroom, L.W.Porter và E. Lawler đi tới mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn, mà phần lớn được xây dựng dựa trên lý thuyết về niềm hy vọng. Mô hình lý thuyết này cho thấy toàn bộ sự cố gắng tuỳ thuộc vào giá trị của phần thưởng cộng với sức lực mà con người cho là cần thiết và sác xuất thực hiện được phần thưởng đó. Mô hình này tuy phức tạp hơn các lý thuyết khác về động cơ nhưng nó miêu tả thích hợp hơn về hệ thống của động cơ thúc đẩy. Nó giúp nhà quản lý đánh gia chính xác cơ cấu phần thưởng thông qua việc lập kế hoạch một cách cẩn thận. Qua đó mà yếu tố sự nỗ lực, sự thực hiện phần thưởng - sự thoả mãn có thể lập thành một hệ thống trọn vẹn về quản lý. Arch Patton - một trong những chuyên gia nhà nước cao cấp của Mỹ trong lĩnh vực thúc đẩy và bồi dưỡng thực hành cho rằng: Động lực thúc đẩy quan trọng trong công việc điều hành gồm: Sự thử thách trong công việc, địa vị, sự thôi thúc đạt địa vị lãnh đạo, sự kích thích ganh đua, sự sợ hãi, tiền. Những động lực thúc đẩy cơ bản đó tuy đơn giản nhưng thực chất chúng không khác gì với hầu hết các động lực khác. Trong đó tiền cũng được xem như một yếu tố khuyến khích thật sự chứ không còn là yếu tố duy