Đề tài Các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn lực lượng lao động ở Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam Vinatex

Mở đầu Nền kinh tế thế giới ngày nay đang đi từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm để lấy con người làm trung tâm.Nguồn lực con người ngày càng trở lên một trong những nguồn lực quan trọng của mỗi quốc gia ,mỗi doanh nghiệp.Một đất nước có kinh tế mạnh là nhờ có nhiều doanh nghiệp mạnh .Doanh nghiệp có mạnh hay không là nhờ vào đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp.Hiện nay chi phí cho việc đào tạo trong nội bộ công ty được xem như là chi phí đầu tư lâu dài cần thiết cho sự phồn thịnh của công ty trong tương lai.Có một nguồn nhân lực với chất lượng cao là một yếu tố cạnh tranh mạnh của các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường . Trong sự nghiệp CNH-HĐH Đảng ta xác định phải “lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.”Đối với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường ,và nhất là để hội nhập vào môi trường quốc tế,chuẩn bị nội lực để cạnh tranh khi Việt Nam tham gia vào AFTA thì vấn đề đào tạo để có một nguồn nhân lực có chất lượng cao là yếu tố sống còn. Theo phương hướng chiến lược của Vinatex đặt ra, từ nay đến năm 2010 Tổng Công ty “lấy nhiệm vụ xuất khẩu làm hướng chính” , “nhiệm vụ trọng tâm của các đơn vị Dệt-May trong thời gian tới phải thâm nhập vào thị trường EU,Mỹ,chủ động tìm thị trường tiêu thụ,không thụ động trông chờ như trước đây.”Để đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra,vấn đề hàng đầu là các doanh nghiệp Dệt-May của Tổng Công ty cần có nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của giai đoạn mới. Trong khuôn khổ đề tài này có tính cấp thiết của vấn đề nhân lực trong Tổng Công ty em xin chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn lực lượng lao động ở Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam Vinatex.”Trong giai đoạn từ nay đến năm 2010 cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình nhằm giúp cho Tổng Công ty đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trên thị trường và ngành Dệt-May trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước. *Mục đích nghiên cứu: -Xác lập các luận cứ khoa học cho việc đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt-May trong giai đoạn mới. -Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Vinatex. -Đóng góp một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Dệt-May của tổng công ty trong giai đoạn từ nay cho đến 2010. *Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề nghiên cứu vấn đề đào tạo đội ngũ lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Tổng Công ty và các đối tượng bên ngoài mà Tổng Công ty sẽ có thể thu hút vào Tổng Công ty. Chuyên đề đi sâu nghiên cứu làm rõ thực trạng hệ thống các cơ sở đào tạon guồn nhân lực cho các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Tổng Công ty trong những năm qua ,làm rõ những hạn chế của nó để làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhằm làm cho công tác đào tao nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty đạt hiệu quả cao hơn. *Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề sử dụng các phương pháp:duy vật biện chứng,duy vật lịch sử,phân tích, thống kê,khảo sát,phỏng vấn theo bảng hỏi,phương pháp chuyên gia,tổng hợp và kế thừa các tài liệu có sẵn. *Những đóng góp của luận văn: -Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Vinatex để làm cơ sở đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Vinatex. -Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Vinatex giai doạn từ nay đến 2010 -Chuyên đề tập trung hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Vinatex nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn tăng tốc phát triển của ngành Dệt-May Việt Nam. Mặc dù đã có nhiều cố gắng,nhưng do trình độ còn nhiều hạn chế và thời gian có hạn ,nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định.Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô cùng các bác,các chú,các cô,anh,chị ở trung tâm đào tạo cán bộ thuộc Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn tới thầy TS.Lê Huy Đức (trưởng khoa KHPT)-giáo viên hướng dẫn và cô TS.Trần Thuỷ Bình (phó giám đốc trung tâm đào tạo)-cán bộ hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực hiện hoàn thành bài viết này. Em xin cảm ơn tất cả! Sinh viên: Nguyễn Kiều Hưng Chương I Sự cần thiết nâng cao trình độ chuyên môn I-Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 1.Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 1.1khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người,là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác (nguồn lực tài chính,nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ v.v...) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh ,chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau . Nguồn nhân lực hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lựu con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp cào quá trình phát triển kinh tế-xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hoá được, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ phận nguồn nhân lực mà chúng ta thường đề cập tới hơn. Khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm mới được vận dụng vào Việt Nam. Trong thực tế chúng ta thường dùng một số thuật ngữ có liên quan như: -Nguồn lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. -Lực lượng lao động: Là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong tuổi lao động, đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp, song có nhu cầu tìm việc làm. Nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động,có khả năng lao động). Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: 1.2Phân loại nguồn nhân lực Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia ra làm 3 loại: -Một là: nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số hoạt động (Active population). Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và tròn 60 tuổi (đối với nam). Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao trong dân số (thường là trên 50%) Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau: -Tỷ lệ dưới tuổi lao động cao (gần 50% dân số),tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng 10%). Đây là dân số trẻ thường ở các nước đang phát triển. Dạng này hầu hết khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực còn cao (hoặc quá cao). -Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải. Đây là dân số tương đối ổn định. -Tỷ lệ dưới tuổi thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động. Đây là dạng dân số già (thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp. -Hai là :nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân. Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập v.v...). -Ba là :nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động được. Cụ thể là: -Những người làm công việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn nhân lực đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm những việc phục vụ gia đình, những công việc này thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát triển. Công việc nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi, loại hoạt động này có thể gia nhập hoạt động kinh tế xã hội. -Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn có trình độ cao. Tuy nhiên đối với nguồn nhân lực này cần được phân chia tỷ mỉ hơn để có thể sử dụng hợp lý hơn (số tốt nghiệp PTTH, số tốt nghiệp THCN, đại học, CN kỹ thuật, Cao đẳng...) -Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự . -Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp... Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực người ta chia ra thành 3 loại -Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. -Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. ở nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1-3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1-5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy đổi ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới tuổi và tên tuổi. Hiện nay có ý kiến cho rằng không nên tính số trẻ em dưới tuổi lao động vào nguồn nhân lực. -Nguồn lao động bổ xung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ xung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về...) 2.Các chỉ tiêu thể hiện chất lượng nguồn nhân lực 2.1Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người và được thể hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa v.v...Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khoẻ của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia như tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên, tỷ lệ tử vong trẻ em dưới một tưổi và dưới 5 tuổi, tỷ lệ thấp cân của trẻ sơ sinh, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, tuổi tác, mức GDP/đầu người v.v... 2.2Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hoá dân cư biểu mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được lượng hoá qua các quan hệ tỷ lệ. -Số lượng và tỷ lệ biết chữ. -Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III),cao đẳng, đại học, trên đại học v.v... Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực hiện. 2.3Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu. -Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; -Cơ cấu lao động được đào tạo; + Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); + CN kỹ thuật và cán bộ chuyên môn; + Trình độ đào tạo (Cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề v.v...) Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng này cho thấy năng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất. 2.4 Chỉ số phát triển con người Chỉ số phát triển con người (HDI-Human development index) chỉ số này được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu -Tuổi thọ bình quân. -Thu nhập bình quân GDP/người; -Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình của dân cư). Chỉ số HDI là chi tiêu đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế có tính đến chất lượng cuộc sống và công bằng ,tiến bộ xã hội. Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hoá, văn minh, phong tục tập quán của dân tộc... Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý trí, năng lực tinh thần của người lao động. II-Nhân tố ảnh hưởng đến trình độ chuyên môn. 1.Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp. Lao động có trình độ lành nghề là lao động có trình độ cao hơn, là lao động phức tạp. Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức quản lý... để đảm nhận các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên môn).Để đạt tới trình độ lành nghề nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục kỹ thuật sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm cả người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề, chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận. Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố: sự đầu tư của nhà nước, trình độ văn hoá của nhân dân, trang bị cơ sở vật chất của nhà trường. Việc đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông. Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghề mới ra đời. Từ đó đòi hỏi trình độ lành nghề của nguồn nhân lực cần phảI được đào tạo, nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Chúng ta đang bước vào thời kỳ CNH, HDH sau những thắng lợi của sự nghiệp đổi mới. Song do nhiều nguyên nhân, chất lượng nguồn nhân lực còn ở mức độ thấp. Bởi vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng mục tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” như Đảng ta đã xác định. 2.Cơ cấu lao động được đào tạo: -Cấp đào tạo(sơ cấp,trung cấp,cao cấp) -Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn -Trình độ đào tạo(cơ cấu bậc thợ,cơ cấu ngành nghề v.v...) III-Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của tổng công ty Dệt May và sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn của lao động 1.Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của tổng công ty Dệt-May 1.1Vị trí ngành công nghiệp Dệt-May 1.1.1Vị trí ngành công nghiệp Dệt-May trên thế giới Ngành công nghiệp dệt may gắn liền với nhu cầu không thể thiếu được của mỗi con người vì vậy từ rất lâu trên thế giới ngành công nghiệp này từng bước trưởng thành và đi lên cùng với sự phát triển ban đầu của chủ nghĩa tư bản. Bối cảnh ngành công nghiệp dệt may lúc đó là ngành thu hút nhiều lao động với kỹ năng không cao, có tỷ trọng lợi nhuận tương đối cao và có điều kiện mở rộng thương mại quốc tế-vốn đầu tư ban đầu cho một cơ sở sản xuất không lớn như ngành công nghiệp nặng, hoá chất...Do vậy trong quá trình công nghiệp hoá tư bản từ rất sớm ở các nước phát triển Anh, ý cho đến các nước công nghiệp mới như Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Singapore...ngành dệt may đều có vị trí quan trọng trong tiến trình công nghiệp hoá của họ. Ngành công nghiệp dệt may vốn dĩ đã sử dụng nhiều lao động, tuy đã được cơ khí hoá, điện tử hoá rất cao vẫn không bù đắp lại hiệu quả kinh tế tương xứng, nên từ những năm 1750-1950 xu hướng chuyển dịch ngành công nghiệp dệt-may xang các nước có nhiều lao động rẻ. Tuy nhiên ngành dệt-may cũng đã gắn bó với họ hàng mấy trăm năm. Nừu nhìn vào thực chất hiện nay ở các nước, thuộc G7+1 như Đức, ý, Pháp...ngành dệt-may đang phá sản, đóng cửa và bán thiết bị second-hand với giá rất rẻ mà trình độ công nghệ còn rất phát triển mới sử dụng khoảng 5- 8 năm thậm trí thiết bị mới xuất hiện ở hội chợ lần trước (ITMA lần X ở Paris) một số ít ở hội chợ lần cuối (ITMA lần XI-1991 ở Hanover) song cũng không phải toàn bộ những công nghệ đỉnh cao của dệt-may như nguyên liệu sợi nicro, fiber, sợi lycra, sử lý cao cấp tơ tằm, tổng hợp biến tính giả len, giả tơ sáng tạo mốt cần lao động kỹ thuật cao vẫn không chuyển giao, vẫn tồn tại và phát triển với hiệu quả kinh tế cao. Còn xét quá trình chuyển dịch dệt-may từ Tây Âu xang Châu á, từ Nhật xang các nước NIC Châu á thì quá trình chuyển dịch có ngắn hơn (1950-1970). Sau gần 50 năm ngành dệt-may gắn với quá trình công nghiệp hoá phát triển ở các nước này đến giờ đã có sự phân hoá; Ngành dệt-may đang có xu hướng chuyển dịch từ Hàn Quốc-Hồng Kông-Đài Loan...xang các nước có lao động dồi dào và rẻ hơn như Inđônêxia, Bănglađét, Việt Nam...chúng ta đang tiếp nhận các công trình liên doanh, hoặc 100% vốn từ các nước đó. Song sự phát triển rực rỡ ở các nước NIC Châu á, giá trị gia tăng công nghiệp (MVA) từ 7,8% năm 1970 lên 14,2% năm 1989 đã vượt qua tỷ lệ tăng trưởng ở các nước phát triển G7. Sự tăng trưởng MVA tương đối nhanh hơn ở các nước này lúc đầu chủ yếu là hàng dệt-may, thực phẩm chế biến và ít lâu sau là hàng điện tử (mạnh tổ hợp) sự phát triển công nghiệp ở các nước này có khác nhau, trong đó Nam Triều Tiên sớm giảm vai trò của hàng dệt-may và nâng tầm quan trọng của việc xuất khẩu sản phẩm kim loại, máy móc. Song nhìn chung các nước thuộc khối NIC Châu á vẫn có công xuất dệt may khá lớn so với Việt Nam và tiêu dùng hàng vải đầu người cũng cao hơn Việt Nam nhiều. Biểu I: Công suất kéo sợi và dệt vải của Việt Nam và một số nước trong vùng Các nước Kéo sợi Dệt vải Cọc sợi Ro-to p.c.c Máy dệt p.c.c Đài Loan 3.755.000 121.500 203,8 74.000 3,7 N.Triều Tiên 3.659.000 39.700 87,3 52.560 1,2 Hồng Công 264.000 71.000 58,2 12.990 2,3 Thái Lan 2.800.000 35.000 51,1 63.500 1,1 Malayxia 412.000 4.400 23,9 7.260 0,4 Indonexia 4.200.000 50.000 23,7 135.000 0,8 Philipin 1.418.0