Đề tài Công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại ủy ban nhân dân huyện Từ Liêm

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1995 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị trường của nước ta. Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” (Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 BCHTW khoá VII). Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường. Cho đến nay, ở nước ta vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn. Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp. Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay đã không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện theo Quy chế đánh giá công chức hàng năm được ban hành cùng với Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC của Bộ trưởng, Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ. Tuy nhiên, đây chỉ mới là quy chế khung, chủ yếu thể hiện ở định tính nên việc vận dụng nó trong thực tiễn cần nhiều nghiên cứu và bổ sung. Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước ta. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi của công tác đánh giá công chức. Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “Công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm” để làm đề tài khoá luận của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức. Hầu như chưa có một đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. Một số đề tài, bài viết về vấn đề đánh giá công chức hiện nay: - Đề tài khoa học “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” của Học viện Hành chính Quốc gia do Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến chủ nhiệm đề tài (2002). - Bài viết “Chống lãng phí bằng cách lượng hoá năng lực cán bộ” trên báo Vietnam.net của tiến sĩ Vũ Minh Khương (26/5/2005). 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Mục đích lớn nhất mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là vận dụng những kiến thức đã được học trong chương trình cử nhân hành chính vào thực tiễn hoạt động đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm, đóng góp một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Nhiệm vụ nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức. - Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. - Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung nghiên cứu là công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu mà đề tài tập trung là vấn đề đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm của UBND huyện Từ Liêm. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa Mac – Lênin; dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ; những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước ta về công tác đánh giá cán bộ, công chức. Khoá luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh. Ngoài ra khoá luận còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan. 6. Kết cấu của khoá luận Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung khoá luận gồm 3 chương: Chương I: Lý luận chung về công tác đánh giá cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. Chương II: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC I. Khái quát về công chức 1. Quan niệm về công chức tại Việt Nam Công chức là một khái niệm đã xuất hiện lâu đời (vào cuối thế kỷ XIX). Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện vào năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về việc ban hành Quy chế công chức vào ngày 20/5/1950. Theo đó, công chức được hiểu là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do Chính phủ quy định”. Sắc lệnh 76 quan niệm về cán bộ, công chức rất hẹp, chỉ bao gồm những người làm việc cho các cơ quan của Chính phủ. Trong những năm xây dựng CNXH ở miền Bắc, đấu tranh thống nhất nước nhà và ngay cả sau ngày đất nước thống nhất (1975), nhà nước ta thực hiện cơ chế nhân sự theo khối thuộc các nước XHCN Liên Xô và Đông Âu. Tất cả những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước đều được gọi chung là cán bộ công nhân viên chức. Theo quan điểm này thì khái niệm công chức không được xác định. Cán bộ, công nhân viên là những người được tuyển dụng, giao giữ một nhiệm vụ, trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể, nhà nước, lực lượng vũ trang, doanh nghiệp nhà nước và các tổ chức xã hội mà nhà nước cấp biên chế. Cán bộ và nhân viên trong thời kỳ này được phân biệt thông qua trình độ và tuyển dụng thông qua cơ chế xét tuyển. Những người có trình độ từ trung cấp trở lên gọi là cán bộ, còn lại những người có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên. Từ khi đất nước đổi mới, quan niệm về công chức được định hình lại. “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch công chức, bậc công chức, được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” (Điều 1 Nghị định 169/1990/NĐ-HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nước CHXN Việt Nam). Nghị định này đó có vai trò: - Là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến tới tuyển chọn, sử dụng có hiệu quả công chức trong cơ quan nhà nước. - Từng bước xây dựng đội ngũ công chức có nghiệp vụ thành thạo, thực hiện tốt công vụ được giao. - Là một chuyển động quan trọng tiến tới việc xây dựng một chế độ công chức trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, một vấn đề rắc rối nảy sinh khi một công chức đang làm trong cơ quan của Đảng được điều động, thuyên chuyển sang làm việc tại cơ quan nhà nước và ngược lại. Xuất phát từ đặc thù của đất nước, Bộ chính trị đã chỉ rõ trong tờ trình ngày 25/8/1995 về dự thảo Pháp lệnh cán bộ, công chức: “Ở nước ta, sự hình thành cán bộ, viên chức có đặc điểm khác các nước. Cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước, Đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Bởi vậy cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị bao gồm: các công chức trong quân đôi, cảnh sát, an ninh…các cán bộ chuyên trách làm việc chuyên trách trong cơ quan Đảng, đoàn thể”. Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 được ban hành với 7 chương 42 điều, tại Pháp lệnh này khái niệm cán bộ, công chức được điều chỉnh chung trong điều 1: “Cán bộ công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm: 1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm công vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội; 2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ, thường xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội; 3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một chức vụ thường xuyên, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh, tiêu chuẩn riêng; 4. Thẩm phán toà án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân; 5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”. Theo điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức thì khái niệm cán bộ, công chức rất chung chung, không phân biệt đượcđối tượng nào là cán bộ, đối tượng nào là công chức. Ngay sau đó Nghị định số 95/1998/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức 1998. Tại điều 1 của Nghị định này khái niệm công chức đã được xác định với một số đặc điểm sau: Thứ nhất, cán bộ, công chức đều là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Thứ hai, đối với công chức có thêm một số đặc điểm riêng như sau: + Tham gia vào các hoạt động bằng các hình thức tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một nhiệm vụ, công vụ thường xuyên. + Được phân loại theo trình độ đào tạo chuyên môn (phân loại thành công chức loại A, B, C). + Được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp. Tuy nhiên trong giai đoạn này công chức dùng để chỉ chung cho cả đối tượng là những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp như doanh nghiệp nhà nước, bệnh viện công, trường học công…do vậy không phân biệt được đối tượng nào là công chức, đối tượng nào là viên chức mà gọi chung là công chức. Thứ ba, có những công chức được biệt phái sang làm việc tại các tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội - nghề nghiệp mà các tổ chức này được cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao chỉ tiêu biên chế. Tiếp sau đó Pháp lênh sửa đổi bổ sung một số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 được ban hành, có hiệu lực từ ngày 01/7/2003 và Nghị định 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đã làm rõ hơn về khái niệm công chức. Theo Nghị định 117/2003/NĐ-CP công chức là : - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, tỉnh, huyện. - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, tỉnh, huyện. - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. Theo Nghị định số 114/2003NĐ-CP về công chức cấp xã, thì công chức cấp xã là những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ UBND cấp xã gồm một số chức danh chuyên môn sau: - Trưởng công an xã. - Chỉ huy quân sự. - Địa chính – xây dựng. - Tài chính – kế toán - Tư pháp – hộ tịch. - Văn phòng – thống kê. 2. Phân loại công chức Theo điều 4 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước, công chức được phân loại theo các tiêu chí sau: Phân loại công chức theo trình độ đào tạo: - Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục Đại học và sau Đại học; - Công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; - Công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo dưới giáo dục nghề nghiệp. Phân loại công chức theo ngạch: - Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; - Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương; - Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; - Công chức ngạch cán sự và tương đương; - công chức ngạch nhân viên và tương đương. Phân loại công chức theo vị trí công tác: - Công chức lãnh đạo, chỉ huy; - Công chức chuyên môn, nghiệp vụ; - Công chức thừa hành. II. Khái quát về công tác đánh giá cán bộ, công chức 1. Một số khái niệm 1.1. Quản lý nhân sự Quản lý nhân sự (quản trị nhân sự) là một khái niệm được nói đến nhiều trong những năm gần đây. Việc tiếp cận khái niệm này cần có sự thống nhất về cách hiểu bởi vì đây là một khái niệm được hiểu theo nhiều giác độ khác nhau, tại mỗi giác độ nghiên cứu thì người nghiên cứu có thể có những nhận định khác nhau. - Giáo sư người mỹ Dinock cho rằng: “quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” [12, 8]. - Một tác giả khác thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”[12, 8] - Quản lý nhân sự là một khái niệm được hiểu thiên về khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất [7, 25]. - Có thể hiểu công tác quản lý nhân sự là thuật ngữ chỉ những hoạt động có kế hoạch, có tổ chức, có lãnh đạo và kiểm tra các quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động và quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân trong mọi tổ chức (cơ quan, doanh nghiệp) nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức đó. Như vậy, theo các quan niệm trên thì quản lý nhân sự là một loạt các hoạt động nhằm hướng con người trong tổ chức đến mục tiêu của tổ chức và mục tiêu công việc của mỗi cá nhân, từ đó tạo ra hiệu quả công việc cao nhất nhằm đạt mục tiêu đặt ra trước của tổ chức. - Nội dung của công tác quản lý nhân sự gồm: + Hoạch định nguồn nhân lực; + Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc; + Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải; + Đạo tào, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực; + Đánh giá tình hình thực hiện công việc; + Định mức tiền lương và khen thưởng; + Phúc lợi và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động. - Các nội dung của quản lý nhân sự được thể hiện thông qua quy trình quản lý nhân sự sau đây: Sơ đồ trên cho thấy quy trình quản lý nhân sự là một vòng tròn khép kín, bao gồm những khâu cụ thể, rõ ràng. Theo trên, đánh giá nhân sự là một nội dung, một khâu của công tác quản lý nhân sự. 1.2. Quản lý công chức - Quản lý công chức “chính là “sự tự quản lý của Chính phủ”, trong quá trình củng cố, xây dựng hệ thống hành chính nhà nước. Đó là hoạt động mà thông qua các nội dung, biện pháp “dùng người” thu hút và lựa chọn được những con người ưu tú, nhiều nhân tài, đào thải, loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nâng cao trình độ, phẩm chất của đội ngũ công chức… Trên cơ sở đó đảm bảo cho công tác điều hành, chỉ đạo triển khai của Chính phủ đạt được kết quả tốt” [4, 164]. Như vậy, quản lý công chức được hiểu rất rộng từ việc ban hành thể chế, tổ chức bộ máy đến các hoạt động cụ thể của người công chức. - Khái niệm quản lý công chức có thể được hiểu là những chính sách quản lý và phát triển đối với mỗi cá nhân trong cơ quan nhà nước. Quản lý công chức là giải quyết các vấn đề tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng tiến của Chính phủ đối với cá nhân trong một tổ chức trên cơ sở năng lực, học vấn, kinh nghiệm và kết quả hoàn thành công việc của người đó. - Theo điều 40, Nghị định 117/2003/NĐ-CP thì nội dung của quản lý cán bộ, công chức gồm: “1. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều lệ, quy chế, phân cấp quản lý về công chức. 2. Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. 3. Quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ, công chức. 4. Quyết định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương; quy định định mức biên chế hành chính thuộc UBND. 5. Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức. 6. Ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tập sự. 7. Đánh giá công chức. 8. Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức. 9. Thực hiện chế độ báo cáo và thống kê công chức. 10. Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức 11. Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức ”. Nội dung quản lý công chức như điều 40, Nghị định 117 quy định rất rộng, theo quan điểm của tôi, nó mang tính chất của quản lý nhà nước về công chức hơn là nghiệp vụ quản lý nhân sự. 1.3. Đánh giá Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói chung, quản lý cán bộ, công chức nói riêng. Việc thực hiện tốt hay yếu khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, tổ chức. Đánh giá cán bộ, công chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không thực hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng không tốt đến việc xác định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn nhân lực của tổ chức. Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định. Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp nhưng không thể thiếu. Đánh giá là một khái niệm có nhiều cách hiểu. Theo Đại từ điển Tiếng Việt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị. Có thể hiểu rộng ra, đánh giá cán bộ, công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và công việc của cán bộ, công chức. “Đánh giá công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức” [4, 287].