Đề tài Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bắc sơn

LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế kinh tế toàn cầu, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn, người ta nhắc nhiều đến đường biên giới mềm hơn là đường biên về địa lý. Chính vì thế sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế trở nên vô cùng gay gắt. Để đứng vững và phát triển đòi hỏi mỗi công ty phải có những chiến lược, định hướng rõ ràng nhất là các chiến lược về nhân sự.Công ty thuốc lá Bắc Sơn cũng không là ngoại Trong lệ, ý thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển của mình công ty luôn chú trọng đến các hoạt động nhân lực để biến yếu tố con người thành một lợi thế cạnh tranh của mình. Qua t×m hiÓu c«ng t¸c tæ chøc lao ®éng t¹i c«ng ty thuốc lá Bắc Sơn ®· cho thÊy vai trß vµ tÇm quan träng cña c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn trong doanh nghiÖp ®èi víi sù tr­ëng thµnh vµ ph¸t triÓn cña doanh nghiÖp. C«ng ty ®· gÆt h¸i ®­îc nh÷ng thµnh c«ng lín trªn th­¬ng tr­êng, s¶n phÈm c¹nh tranh cao. C«ng ty kh«ng ngõng n©ng cao xu thÕ c¹nh tranh, nhËp míi thiÕt bÞ. §Ó ®¸p øng sù thay ®æi ®ã c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®èi víi c«ng ty hiÖn nay ®ang chiÕm mét vÞ thÕ rÊt lín. Xong qua thùc hiÖn vµ nhËn thøc vÒ c«ng t¸c nµy cßn mét sè vÊn ®Ò h¹n chÕ, lµm hiÖu qu¶ ®µo t¹o ch­a ®¸p øng næi nhu cÇu. ChÝnh v× vËy víi ®Ò tµi “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bắc sơn ” ®­îc thùc hiÖn nh»m gi¶i quyÕt vÊn ®Ò trªn. Kết cấu đề tài gồm 3 phần: PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp PHẦN 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn PHẦN 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động), bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong,… dường như là vô tận. Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi. Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ. 1.1.2 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức) là mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo nên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cá nhân trong tổ chức đó. Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới. Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó: - Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm. -Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi mặt cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ yếu là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng trí lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm người ta thường chia thành: + Cán bộ lãnh đạo + Các chuyên gia + Nhân viên thực hành kỹ thuật Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh đạo, trong đó: + Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo như: Giám đốc, Phó giám đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt động lao động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình quản lý mà vấn đề cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó. + Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán bộ thiết kế và công nghệ… Nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa vào áp dụng những phương pháp sản xuất mới, những quy trình công nghệ mới. Các chuyên gia đề gia giải pháp tốt nhất, trình các giải pháp đó lên lãnh đạo, giúp cán bộ lãnh đạo triển khai và kiểm tra các quyết định quản lý. Nói một cách gián tiếp, hoạt động của họ cũng mang tính chất lãnh đạo. + Nhân viên thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện các công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin kỹ thuật và phục vụ như: các kỹ thuật viên kiểm định, đo lường, giao nhận, nhân viên kế toán, thủ quỹ, thủ kho…Nhiệm vụ của họ là giải quyết các thông tin liên ban đầu và sử lý chúng cũng như chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính đối với các hoạt động văn bản khác nhau. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là những kỹ thuật quản lý. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ chức có sử dụng lao động. Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao động để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho CBCNV trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể: + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đã biết những gì mà họ không biết trước đây (kiến thức ). + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được những gì mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ). + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực cá nhân (năng lực cá nhân ). Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương thức đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo. - Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây dựng các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo. - Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung khác nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn CBCNV ứng với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp. Trong bất kì cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Có nhiều cách tiếp cận để phân tích công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Sau đây là một trong những cách tiến hành, có thể thực hiện quy trình đào tạo nhân lực theo quy trình đào tạo sau: Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực Định rõ nhu cầu đào tạo Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương án thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo Đánh giá các chương trình đào tạo M«i truêng bªn trong M«i tr­êng bªn ngoµi ( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân ) 1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Như chúng ta đã biết, môi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy trong các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng phải hết sức chú ý đến môi trường xung quanh. Ở đây chúng ta chia môi trường ra làm hai loại: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số. Lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể… Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp, các cổ đông tổ chức công đoàn… Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược này, các bộ phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân lực sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo nhân lực, cần hết sức chú ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. 1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ một chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đào tạo có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu. Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, kinh doanh trong một lĩnh vực mới thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị tinh vi mà không có người biết điều khiển thì cũng trở nên vô ích. Ngoài ra trong việc điều hành doanh nghiệp cũng cần nghiệp vụ, kĩ năng quản trị. Còn với một doanh nghiệp lâu năm thì nhu cầu đào tạo cũng quan trọng không kém. Qua kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng đã xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc để khi tuyển nhân viên mới họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kĩ năng nào. Dù trước hay sau thì những người mới được tuyển cũng phải qua một thời kì đào tạo. Các kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo: Kỹ thuật đánh giá nhu cầu cá nhân:+ Phân tích công việc.+ Tự đánh giá của cá nhân.+ Quan sát.+ Kiểm tra thi sát hạch.+ Quản lý bằng mục tiêu. Kỹ thuật đánh giá nhu cầu của nhóm và doanh nghiệp:+ Xác định và phân tích vấn đề.+ So sánh.+ Điều tra nhu cầu của các nhóm.+ Quản lý bằng mục tiêu.+ Đánh giá của chuyên gia và tư vấn bên ngoài.+ Phân tích những thay đổi về môi trường kinh doanh. Sö dông tèi ®a nguån nh©n lùc lµ môc ®Ých cña ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc. §µo t¹o ng­êi lao ®éng lµ ®Ó chuÈn bÞ cho con ng­êi thùc hiÖn chøc n¨ng, nhiÖm vô mét c¸ch tù gi¸c vµ tè h¬n, tù nguyÖn gi÷a nh÷ng ng­êi lao ®éng vµ bé phËn qu¶n lý. Nã còng ph¸t triÓn nh÷ng kü n¨ng vµ nh÷ng hiÓu biÕt nhÊt ®Þnh trong qu¶n lý ®Ó cã thÓ ®¶m b¶o mét sù hîp t¸c tõ mçi bé phËn kh¸c nhau vµ c¸c cÊp d­íi cña hä. Môc tiªu cuèi cïng cña ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lµ ®¹t ®­îc hiÖu qu¶ cao nhÊt vÒ tæ chøc. V× vËy, ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lµ nh©n tè quan träng quyÕt ®inh sù thµnh ®¹t cña tæ chøc, nã gåm cã c¸c môc tiªu c¬ b¶n sau: Trùc tiÕp gióp nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®Æc biÖt khi nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®Æc biÖt khi nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc kh«ng ®¸p øng ®­îc c¸c môc tiªu chuÈn mÉu, hoÆc khi nh©n viªn nhËn c«ng viÖc qu¸ míi. CËp nhËt c¸c kü n¨ng, kiÕn thøc míi cho nh©n viªn, gióp hä cã thÓ ¸p dông thµnh c«ng c¸c thay ®æi c«ng nghÖ, kü thuËt trong doanh nghiÖp. Tr¸nh t×nh tr¹ng qu¶n lý lçi thêi. C¸c nhµ qu¶n trÞ cÇn ¸p dông c¸c ph­¬ng ph¸p qu¶n lý sao cho phï hîp ®­îc nh÷ng thay ®æi vÒ qui tr×nh c«ng nghÖ, kü thuËt vµ m«i tr­êng kinh doanh. Gi¶i quyÕt c¸c vÊn ®Ò tæ chøc. §µo t¹o vµ ph¸t triÓn cã thÓ gióp c¸c nhµ qu¶n trÞ gi¶I quyÕt c¸c vÊn ®Ò m©u thuÉn, xung ®ét gi÷a c¸c c¸ nh©n vµ gi÷a c«ng ®oµn víi c¸c nhµ qu¶n trÞ, ®Ò ra c¸c chÝnh s¸ch vÒ qu¶n lý nguån nh©n lùc cña doanh nghiÖp cã hiÖu qu¶. H­íng dÉn c«ng viÖc cho nh©n viªn míi. Nh©n viªn míi th­êng gÆp nhiÒu khã kh¨n, bì ngì trong nh÷ng ngµy ®Çu lµm viÖc trong tæ chøc, doanh nghiÖp, c¸c ch­¬ng tr×nh ®Þnh h­íng c«ng viÖc ®èi víi nh©n viªn míi sÏ gióp cho hä mau chãng thÝch øng c«ng viÖc míi cña doanh nghiÖp ChuÈn bÞ cho ®éi ngò c¸n bé qu¶n lý, chuyªn m«n kÕ cËn.§µo t¹o vµ ph¸t triÓn gióp cho nh©n viªn cã ®­îc nh÷ng kü n¨ng cÇn thiÕt cho c¸c c¬ héi th¨ng tiÕn vµ thay thÕ cho c¸c c¸n bé qu¶n lý, chuyªn m«n khi cÇn thiÕt Tho¶ m·n nhu cÇu ph¸t triÓn cho nh©n viªn. §­îc trang bÞ nh÷ng kü n¨ng chuyªn m«n cÇn thiÕt sÏ kÝch thÝch nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®¹t ®­îc nhiÒu thµnh tÝch tèt h¬n, muèn ®­îc trao nh÷ng nhiÖm vô cã tÝnh th¸ch thøc cao h¬n cã nhiÒu c¬ héi th¨ng tiÕn. 1.2.4 Phương pháp đào tạo nhân lực Sau khi đã xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đạo tạo, phù hợp với đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo và phát triển như sau: + Đào tạo tại chỗ là để khai thác hết khả năng của làm việc của ngưòi lao động. Đó là hình thức đào tạo mà người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc. + Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo mà doanh nghiệp chọn ra một số ngưòi lao động ưu tú cho ra nuớc ngoài học tập, trao dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các truờng dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập. + Ph­¬ng ph¸p d¹y kÌm: §©y lµ ph­¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i chç ®Ó ph¸t triÓn cÊp qu¶n trÞ trªn c¬ së mét kÌm mét. Mét sè c«ng ty lËp ra c¸c chøc vô phô t¸ hay trî lý còng nh»m môc ®Ých nµy. C¸ nh©n ®­îc chøc vô nµy, ng­êi ta ph¶i theo s¸t cÊp trªn cña m×nh. §Ó ®¹t ®­îc kÕt qu¶ c¸c cÊp qu¶n trÞ d¹y kÌm nµy ph¶i cã kiÕn thøc toµn diÖn vÒ c«ng viÖc liªn hÖ tíi c¸c môc tiªu cña c¬ quan. + Ph­¬ng ph¸p héi nghÞ: lµ ph­¬ng ph¸p huÊn luyÖn ®­îc sö dông réng r·i. Trong ®ã, c¸c thµnh viªn cã chung mét môc ®Ých th¶o luËn vµ cè g¾ng gi¶i quyÕt vÊn ®Ò. Th«ng th­êng ng­êi ®iÒu khiÓn lµ mét cÊp qu¶n trÞ nµo ®ã, cã nhiÖm vô gi÷ cho cuéc th¶o luËn diÔn ra tr«i ch¶y vµ tr¸nh ®Ó mäi ng­êi ra ngoµi ®Ò. Khi th¶o luËn th× cÊp trªn ph¶i l¾n nghe vµ cho phÐp c¸c thµnh viªn ph¸t biÓu gi¶i quyÕt c¸c vÊn ®Ò. + Ph­¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i bµn giÊy Ph­¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i bµn giÊy hay ®µo t¹o xö lý c«ng v¨n giÊy tê còng nh­ lµ mét ph­¬ng ph¸p quan träng ®èi víi nh© viªn v¨n phßng, lµ ph­¬ng ph¸p m« pháng trong ®ã thµnh viªn tr¸nh cÊp trªn giao cho mét sè giÊy tê kinh doanh nh­: C¸c b¶n th«ng t­ néi bé hoÆc c¸c b¶n ghi nhí, c¸c b¶n tr×nh b¸o c¸o, c¸c tin tøc do c¸c cuéc ®iÖn ®µm ®iÖn tho¹i göi l¹i. C¸c hå s¬ nµy kh«ng ®­îc s¾p xÕp theo mét thø tù ®Æc biÖt nµo mµ cÇn s¾p xÕp ph©n lo¹i tõ lo¹i cÇn xö lý khÈn cÊp tíi lo¹i xö lý b×nh th­êng. C¸c thµnh viªn trong v¨n phßng ®­îc yªu cÇu xem c¸c th«ng tin nªu trªn vµ s¾p xÕp theo thø tù ­u tiªn. §©y lµ mét ph­¬ng ph¸p h÷u hiÖu gióp cho nhµ qu¶n trÞ gi¶i quyÕt vÊn ®Ò cã tÝnh thñ tôc mét c¸ch nhanh gän, ®ång thêi gióp cho nhµ qu¶n trÞ còng nh­ nh©n viªn trong v¨n phßng lµm viÖc mét c¸ch khoa häc. + Ph­¬ng ph¸p lu©n phiªn c«ng t¸c Ph­¬ng ph¸p lu©n phiªn c«ng t¸c hay c«ng viÖc lµ ph­¬ng ph¸p chuyÓn c¸n bé, nh©n viªn hoÆc cÊp qu¶n trÞ tõ c«ng t¸c nµy sang c«ng t¸c kh¸c nh»m môc ®Ých cung cÊp cho hä nh÷ng kinh nghiÖm réng h¬n, kh«ng nh÷ng thÕ ph¶i cho nh©n viªn trong v¨n phßng th­êng xuyªn tiÕp xóc víi nh÷ng kü thuËt hiÖn ®¹i míi nh­ m¹ng Internet, m¹ng LAN. Ngoµi môc ®Ých nªu trªn, ph­¬ng ph¸p lu©n phiªn cßn t¹o høng thó cho c¸n bé nh©n viªn thay ®æi c«ng viÖc v× qu¸ nhµm ch¸n lµm mét c«ng viÖc suèt ®êi nµo ®ã. Ngoµi ra, nã cßn gióp cho c¸n bé, nh©n viªn trë thµnh ng­êi ®a n¨ng, ®a d¹ng ®Ó ®èi phã víi mäi t×nh huèng x¶y ra sau nµy. +Phương pháp đào tạo tại chỗ còn được gọi là phương pháp kèm cặp. Công nhân được phân công làm việc cùng với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này cỉ có kết quả nếu hội tụ đủ ba điều kiện sau đây : Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng Cấp trên phải là một người biết lắng nghe + Phương pháp đào tạo học nghề là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với đào tạo tại chỗ. Phương pháp nàychủ yếu áp dụng với nghề đòi hỏi khéo tay như cơ khí, điện tử ... Thời gian huấn luyện có thể từ 1 năm đến 6 năm tuỳ từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là nhân viên có tay nghề cao. + Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng : Dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống như trong thực tế. Trong một số trường hợp có ưu điẻm là đỡ tốn kém và bớt nguy hiểm. + Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc là phương pháp mà máy móc thiết bị đặt ở xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này là công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ quá trình sản xuất. Việc lựa chon các phương pháp đào tạo là hết sức cân thiết và quan trọng. Ngày nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau áp dụng cho từng cấp quản trị hay công nhan trực tiếp sản xuất. Nhìn chung, tên gọi của mỗi phương pháp là khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo là tương đối giống nhau. Có những phương pháp đào tạo đòi hỏi sự tinh vi và rất tốn kém nhưng bên cạnh đó lại có nhưng phương pháp đào tạo đơn giản , ít tốn kémvà không kém phần hiệu quả. Do vậy chúng ta phải lựa chọn phương pháp đào tạonào phù hợp nhất với điều kiện doanh nghiệp như: Cơ sở vật chất, kinh phí, trình độ của chuyên viên đào tạo ... để sao cho đảm bảo tính hiệu quả cao nhất của chương trình đào tạo. 1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực Lựa chọn phương tiện đào tạo:Cùng với việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải lựa chọn phương tiện đào tạo. Mỗi một chương