Đề tài Đo lường sự thỏa thuận và mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1  `  CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM 1.1 Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 1954) phân loại nhu cầu của con người theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, gồm các nhu cầu: - Nhu cầu sinh lý vật chất (Physiological Needs): là những nhu cầu bảo đảm cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống… và đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. - Nhu cầu an toàn (safety Needs): là nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ … Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, … - Nhu cầu xã hội (Social Needs): thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu, … Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nãy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu xã hội. Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện thông qua mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, cấp trên, … - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong công việc và cuộc sống. Tổ chức thường khuyến khích nhu cầu này thông qua các hoạt động khen thưởng về kết quả làm việc sự thăng tiến. - Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs): đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người được huấn luyện, phát triển, được sáng tạo để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu của công việc và những thách thức mới. 2  `  Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động theo nhu cầu. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo cao hơn. 1.1.2 Thỏa mãn công việc các thành phần của thỏa mãn công việc: Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc: Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470). Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, theo các nghiên cứu của: Levy and Williams (1998), Curivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1990), Ting (1997). Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L), và đã được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef(2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004). Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) do Smith et al (1969) thiết lập vì nó được đánh giá cao trong cả nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu sử dung năm khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính như sau: 3  `  - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên qua đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đươc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. - Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. - Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong chi trả lương. Tuy nhiên, xét trong điều kiện của ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và của TP. Hồ Chí Minh nói riêng cần thiết phải điều chỉnh lại các khía cạnh thành phần công việc cho phù hợp đảm bảo tính chính xác cho nghiên cứu. Trong nghiên cứu này sử dụng lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow làm cơ sở để vừa bổ sung các yếu tố của công việc trong JDI và vừa để rút gọn thang đo. Bên cạnh đó, đi đôi với xem xét thang đo Maslow, dựa theo kết quả thảo luận nhóm, và kế thừa từ các nghiên cứu đi trước của Kim Dung(2005), Ngọc Hà(2010), Đông Phương (2009) và Nhật Tân (2009), ba khía cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm đó là: - Quyền quyết định - Phúc lợi - Điều kiện làm việc hay là môi trường làm việc tại ngân hàng Như vậy, nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI điều chỉnh (Adjusted Job Discriptive Index) hay AJDI. 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau: Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI: - Thành phần bản chất công việc (5 biến) - Thành phần cơ hội đào tạo / học hỏi (4 biến) - Thành phần thăng tiến (4 biến) 4  `  - Thành phần lương (4 biến) - Thành phần lãnh đạo (9 biến) - Thành phần đồng nghiệp (4 biến) Và ba thành phần mới được bổ sung - Thành phần quyền quyết định (3 biến) - Thành phần phúc lợi (3 biến) - Thành phần điều kiện làm việc (3 biến) Hàm tổng quát được mô tả như sau: Sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với ngân hàng = f (bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, thăng tiến, đào tạo/ học hỏi, điều kiện làm việc thuận lợi, quyền quyết định, phúc lợi) Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung. H1a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. 5  `  Hình 1.1: Ảnh hưởng của AJDI tới sự thỏa mãn chung của nhân viên 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức 1.2.1 Định nghĩa: Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al, 1982; Allen and Meyer, 1990; Hackett et al, 1994; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shawet al, 2003; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức: Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226) - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986) - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302) - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990) - Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Mức độ thỏa mãn chung Quyền quyết định Đào tạo/Học hỏi Thăng tiến Phúc lợi Điều kiện làm việc Lương Bản chất công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp 6  `  1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Theo viện Aon Consulting, sự gắn kết đối với tổ chức thể hiện qua: - Năng suất (Effeciency): Nhân viên trong tổ chức nổ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn trong công việc; và sẵn sàng hy sinh cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Niềm tự hào (Pride): Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để là việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống. - Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999-2001). - Lòng tự hào về tổ chức, sự nỗ lực cố gắng của nhân viên và sự trung thành – duy trì có vai trò ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức ở Việt Nam hiện nay. Trong điều kiện của Việt Nam, tương tự như với DJDI, thang đo về sự gắn kết đối với tổ chức cần đảm bảo độ tin cậy và giá trị. 1.3 Quan hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức 1.3.1 Lý thuyết về mối quan hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa nhu cầu, sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990; Mowday; Porter & Steer, 1982; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng. Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, bài nghiên cứu này sẽ lấy mô hình của Stum (2001): Hình 1.2: Mô hình của Stum Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002. Kết Gắn kết tổ chức Đo bằng: Sự gắn kết đối với tổ chức Đạt được bằng cách: Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên 7  `  quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. 1.3.2 Đo lường sự gắn kết với tổ chức: Ba thành phần trong đo lường sự gắn kết với tổ chức (3 biến phụ thuộc): - Thành phần gắn kết vì Cố gắng - Thành phần gắn kết vì Tự hào - Thành phần gắn kết vì Trung thành Nhóm giả thuyết thứ hai cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên ngân hàng: H2a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Nhóm giả thuyết thứ ba cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên ngân hàng: H3a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. 8  `  H3b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Nhóm giả thuyết thứ tư cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thõa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên ngân hàng: H4a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. 9  `  H4i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cố gắng, niềm tự hào và lòng trung thành 1.4 Ảnh hưởng giữa đặc điểm cá nhân; sự thỏa mãn đối với công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Ở một khía cạnh nhất định, nhu cầu nhân viên thường gắn liền với các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ). Do đó, ảnh hưởng của nhu cầu nhân viên đến mức độ thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tổ chức được thể hiện qua yếu tố đặc điểm cá nhân như trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác thâm niên chức vụ. Các nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao trong tổ chức. Bản chất công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Lương Thăng tiến Đào tạo/Học hỏi Điều kiện làm việc Quyền quyết định Phúc lợi CỐ GẮNG TỰ HÀO TRUNG THÀNH 10  `  Ngược lại, những người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn đối với công việc thấp hơn và mức độ gắn kết với tổ chức thấp hơn. Trong nghiên cứu này, sáu yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, thâm niên (kinh nghiệm làm việc), học vấn, chức năng thực hiện công việc, thu nhập trung bình tháng) được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ gắn kết với tổ chức thông qua ba yếu tố đo lường sự cố gắng; lòng trung thành và lòng tự hào đối với tổ chức của nhân viên. 1.5 Ảnh hưởng của quyền sở hữu đến sự thỏa mãn trong công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Loại hình sở hữu của tổ chức có thể ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên ở khu vực quốc doanh thường được hưởng nhiều ưu đãi hơn so với nhân viên khu vực phi quốc doanh: chế độ tuyển dụng lâu dài hơn, áp lực công việc thấp hơn, do đó, có mức độ thỏa mãn đối với công việc cao hơn, mức độ trung thành cũng cao hơn. Trong điều kiện của nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam những biểu hiện trên đây càng rõ nét hơn. Nhiều nghiên cứu so sánh mức độ thỏa mãn và sự gắn kết tổ chức giữa khu vực quốc doanh và phi quốc doanh được thực hiện. Tại Trung Quốc nghiên cứu của Wang (2004, P.649) tìm thấy rằng nhân viên kh