Đề tài Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái

LỜI NÓI ĐẦU Như chúng ta đã biết, nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề cần thiết cấp bách đối với sự phát triển của xã hội nói chung và với sự sống còn của các doanh nghiệp nói riêng. Hiện nay, sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của các công ty may trong nước cũng như các công ty may có vốn đầu tư nước ngoài trong địa bàn Tỉnh Thái Bình dẫn đến sự cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt. Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái được thành lập năm 1996 với chức năng sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Từ khi thành lập đến nay, hoạt động của công ty đã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung cuả Thái Bình. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do nguồn nhân lực của công ty quyết định. Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách. Nhận thức được vai trò to lớn của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái nói riêng, em đã chọn đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái" làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. Đề tài được chia làm 3 chương: +Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. +Chương 2: Thực trạng phát triển nhân sự tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái giai đoạn 2008 - 2010. +Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái. Trong quá trình thực tập và viết chuyên đề tốt nghiệp em đã cố gắng thu thập và trao đổi thông tin, đi thực tế, lắng nghe và quan sát. Bên cạnh đó em đã được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của cô giáo hướng dẫn và các anh chị trong phòng quản lý nhân sự của công ty để em có thể hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. Tuy nhiên do kiến thức và năng lực của bản thân còn nhiều hạn chế không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định, trong báo cáo còn nhiều điều thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo của thầy cô và các cô chú, anh chị trong Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có thể lượng hoá trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, theo một số nhà khoa học Việt Nam thì nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn lực con người đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển xã hội nói chung, phát triển doanh nghiệp nói riêng, nó thể hiện trên một số phương diện như sau: - Vai trò của con người trong lĩnh vực kinh tế: Là một bộ phận của lực lượng sản xuất. Trong xã hội nguồn lực con người được huy động một cách đầy đủ, toàn diện và phát huy một cách có hiệu quả nhất. - Vai trò của nguồn lực con người trong lĩnh vực chính trị: Xây dựng nhà nước xã hội chủ nghĩa. Đấu tranh bảo vệ những thành quả cách mạng, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa. Đấu tranh làm thất bại mọi âm mưu của kẻ thù. - Vai trò nguồn lực con người trong lĩnh vực văn hoá: Con người sáng tạo ra những giá trị văn hoá, bảo vệ những giá trị văn hoá tinh thần của dân tộc, tiếp thu những tinh hoa của văn hoá thế giới. Con người là chủ thể hưởng thụ những giá trị văn hoá tinh thần. 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tổng hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển. + Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. + Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. + Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn xa ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao sẽ quyết định được việc thực hiện những mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: a. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hêt các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hoirvaf làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. + Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tấ cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. + Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhũng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao howntrong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. * Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: + Thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù. + Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). + Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. + Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo tạo kết thúc. + Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt những hành vi lao động của những đồng nghiệp. * Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: + Lý thuyết được trang bị không có hệ thống + Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. *Những điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả: + Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. + Qúa trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. b. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập co hệ thống hơn. + Cử đi học ở trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đén học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. + Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. + Đào tạo theo phương pháp từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tam đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. + Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được hiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong giai đoạn hiện nay, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ, chúng ta cần nhận thức rõ ràng hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong phát triển. Con người được nhìn nhận là một tiềm năng, một điều kiện cần thiết không thể thiếu để tạo ra động lực thúc đẩy quá trình phát triển. Nguồn lực con người bao gồm những tiêu chí sau: - Là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. - Là tổng thể sức dự trữ những tiềm năng, những năng lực thể hiện sức mạnh con người. - Là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con người. Nguồn lực con người Việt Nam với tư cách là nguồn lực quyết định sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần dược xem xét ở phương diện sau: đó là đặc điểm về dân số, giới tính, độ tuổi, về trình độ học vấn, tay nghề, kỹ năng lao động, về phẩm chất đạo đức, lối sống v.v... Tóm lại, đó là tổng thể những tiêu chí để đánh giá nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng. Hiện nay, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra yêu cầu cấp bách phải phát triển nguồn nhân lực là vì: - Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của quá trình phát triển. Mục tiêu này cho thấy, mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đổi mới đất nước đều hướng tới con người, lấy con người là trung tâm. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta là quá trình xây dựng một lực lượng sản xuất hiện đại, trong đó, con người là lực lượng sản xuất hàng đầu. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta nhằm phát triển kinh tế - xã hội, đưa việt Nam từ một nước nông nghiệp lạc hậu trở thành nước công nghiệp phát triển, đồng thời đó chính là môi trường để phát triển toàn diện con người. - Đồng thời, việc phát huy nguồn lực con người sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp để chúng ta vượt qua qua được những khó khăn. Mặt khác, thời đại ngày nay là thời đại của cách mạng khoa học và công nghệ, kinh tế tri thức phát triển. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhiều quốc gia trên thế giới để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững, để nâng cao tính cạnh tranh của quốc gia cũng như của doanh nghiệp trong cuộc đua phát triển. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực còn đảm bảo tính nhân văn của xã hội loài người. Ngày nay, phát triển không chỉ vì mục tiêu kinh tế đơn thuần, mà là hướng tới mở rộng khả năng lựa chọn của con người, để con người có điều kiện phát triển toàn diện, hài hoà. 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công tác phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…và được chia ra làm hai nhóm: a. Nhân tố con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác phát triển nguồn nhân lực thì yếu tố con người có ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý). Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tính tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học… Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng. Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. b. Nhân tố quản lý - Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao. - Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình. - Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến