Đề tài Hoàn thiệc công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Chính sách tiền lương của Doanh nghiệp phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc. Tuy nhiên, tác dụng của tiền lương còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả lương của Công ty cho người lao động tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn: Doanh nghiệp muốn giảm tiền lương để giảm chi phí, còn người lao động lại muốn tăng lương. Giải quyết mâu thuẫn này được xác định bằng cách xác định hiệu quả tiền lương, nghĩa là phải đánh giá một đồng tiền lương bỏ ra Doanh nghiệp thu lại được những gì từ phía người lao động. Trong vấn đề tính hiệu quả trả lương không phải lúc nào cũng tính được hiệu quả kinh tế hoặc chi phí hiệu quả kinh tế mà cần phải tính đến hiệu quả xã hội của nó. Không phải chỉ có lương cao là người lao động hoàn toàn yên tâm, phấn khởi lao động mà bên cạnh yếu tố tiền lương phải quan tâm và kết hợp với các yếu tố khác, như sự quan tâm của lãnh đạo, tạo không khí việc cởi mở, dân chủ… thì tiền lương mới thực sự phát huy được hiệu quả của nó. Để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương thì vấn đề đặt ra là áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cjo phù hợp với tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động, đảm bảo hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa xã hội - tỏ chức - người lao động. Nhận thức được vai trò của tiền lương nên sau quá trình thực tập tại Công ty em lựa chọn đề tài “Hoàn thiệc công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)”. CHƯƠNG ILÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Tiền lương và vai trò của tiền lương 1.1 Tiền lương Tiền lương là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho Doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Mức tiền lương mà mỗi Doanh nghiệp đưa ra đều nhằm thu hút những người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người lao động giỏi nhất cho tổ chức. Như vậy tiền lương đóng một vai trò khá quan trọng trong việc chọn nghề, sự thoả mãn trong lao động, kết quả thực hiện công việc và hiệu quả của Doanh nghiệp. - Thông thường những nghề, những công việc có khả năng trả mức lương cao thì sẽ thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm. Do đó, tiền lương là một nhân tố quyết định cho lựa chọn nghề nghiệp, lựa chọn việc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động. - Độ lớn của tiền lương mà người lao động nhận được sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về tiền lương càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được. - Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hoàn toàn giữa mức tiền lương nhận được và kết quả thực hiện công việc, mặc dù vậy cần khẳng định rằng tiền lương có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc. Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại. - Tiền lương có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với Doanh nghiệp, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động và sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Một khi mục tiêu của Doanh nghiệp đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động. Tiền lương phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt, mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hoá lực lượng lao động. 1.2. Vai trò của tiền lương 1.2.1. Vai trò của tiền lương đối với người lao động - Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. - Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với Doanh nghiệp và đối với xã hội. - Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với Doanh nghiệp thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho Doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của tiền lương đối với Doanh nghiệp - Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Doanh nghiệp trên thị trường. - Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của Doanh nghiệp. - Tiền lương là một trong những công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. 1.2.3. Vai trò của tiền lương đối với xã hội: - Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ, dẫn tới giảm công việc làm. - Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Các Doanh nghiệp cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. 2. Quản lý tiền lương 2.1. Khái niệm và mục tiêu của quản lý tiền lương 2.1.1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao đông được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động. 2.1.2. Đặc điểm của tiền lương - Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. - Tiền lương la một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra. tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập - kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong Doanh nghiệp. - Tiền lương là đòn bảy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác. 2.1.3. Mục tiêu của quản lý tiền lương Mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của Doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định tiền lương, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm: - Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: Tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam. Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu Điều 61 quy định về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ... - Hệ thống tiền lương phải thoả đáng: Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao và làm việc cho Doanh nghiệp, giữ chân họ ở lại với Doanh nghiệp vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho Doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển Doanh nghiệp. - Hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. - Hệ thống tiền lương phải công bằng: Nếu tiền lương không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối với nội bộ. + Công bằng đối với bên ngoài: mức tiền lương tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong Doanh nghiệp mình với Doanh nghiệp khác trên cùng địa bàn. + Công bằng bên trong: Các công việc khác nhau trong Doanh nghiệp phải được trả với mức tiền lương khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận tiền lương như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. - Hệ thống tiền lương phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. - Hệ thống tiền lương phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi Doanh nghiệp phải quản lý hệ thống tiền lương một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. Mỗi mục tiêu trong sáu mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. 2.2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp Bất cứ một Doanh nghiệp nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyên tắc nhất định. Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạt động của Doanh nghiệp theo đúng hướng, mục tiêu đã quy định. 2.2.1. Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da…Thực hiên nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm công hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình. Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể. Trong thực tế, lao động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể có thể khác nhau, do đó tiền lương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau. Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi thụ hưởng cao hơn cống hiến của mình và “bình quân chủ nghĩa” trong trả lương. 2.2.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”: Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các Doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích luỹ để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau: Z = ( Itl / Iw – 1 ) x do Trong đó: Z - phần trăm tăng hoặc giảm giá thành Itl - chỉ số tiền lương bình quân Iw - chỉ số năng suất lao động do - tỷ trọng tiền lương trong giá thành Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, thể hiện mối quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích luỹ và tiêu dùng mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được. 2.2.3. Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau” Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua: Trình độ lành nghề bình quân khác nhau; Điều kiện lao động khác nhau; Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân; Sự khác biệt giữa các vùng về điêù kiện sống ( khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt…) Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu hút và giữ chân ( nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi…) mà các Doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn giá trị thực và giá trị trả trên thị trường. 2.3. Nội dung của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp 2.3.1. Lập kế hoạch quỹ lương trong Doanh nghiệp Muốn lập kế hoạch quỹ lương chính xác trong điều kiện gắn chặt với thị trường cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, tiêu thụ hàng hoá trên thị trường để xác định quỹ lương. Trước khi lập kế hoạch quỹ lương cần phân tích chi tiêu quỹ lương trong thời gian qua để phát hiện những khoản chi không hợp lý, không có trong kế hoạch nhằm điều chỉnh kế hoạch trong thời gian tới. Để lập kế hoạch quỹ lương Doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của Doanh nghiệp.Có các phương pháp lập kế hoạch quỹ lương mà các Doanh nghiệp có thể lựa chọn: * Phương pháp dựa vào tổng thu trừ đi tổng chi: QLkh = DTkh – CFkh Trong đó: QLkh - Quỹ lương kế hoạch DTkh - Doanh thu kế hoạch CFkh - Tổng chi phí kế hoạch Phương pháp này khuyến khích Doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm chi phí nhưng khó đảm bảo quỹ lương theo kế hoạch vì hai yếu tố doanh thu và chi phí thường xuyên biến động, khó xác định trước. * Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường, nhất là thị trường lao động. Theo đó, các nhà lập kế hoạch quỹ lương phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thị trường đối với các loại lao động mà Doanh nghiệp sẽ sử dụng, từ đó tính số lao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả thị trường. Tuy nhiên, trong điều kiện Viêt Nam hiện nay ( giá cả sức lao động trên thị trường thường cao hơn mức Doanh nghiệp trả; mặt khác giá cá sức lao động trên thị trường lao động thường mang tính tự phát, không thống nhất và không được dự báo trước…), nên không thể chỉ dựa vào “tín hiệu thị trường” để xác định mức lương mà cần phải phối hợp với các phương pháp khác để xác định. * Phương pháp dựa vào chi phí ( đơn giá ) tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ: - Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hnàg hoá tiêu thụ kỳ báo cáo ( Mo ) Mo = QLo/Qo Trong đó: Qlo - quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo Qo - tổng doanh thu kỳ báo cáo - Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch ( M1 ) M1 = Mo x Itl / Iw Trong đó: Itl - chỉ số chi phí tiền lương bình quân Iw - chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch - Xác định quỹ lương kế hoạch ( QL1 ) QL1 = M1 x Q1 Trong đó: Q1 - tổng doanh thu kỳ kế hoạch. Ngoài phương pháp tính M1 như trên ta còn có thể áp dụng phương pháp xác định Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu: Vđg = [ Lđb x MLmindn x ( Hcb+Hpc )+Vdt] x 12 tháng + Vtllđ / ∑Tkh Trong đó: Lđb - tổng số lao động định biên MLmindn - Mức lương tối thiểu của Doanh nghiệp Hcb - Hệ số lương cấp bậc Hpc - Hệ số lương phụ cấp Vdt - tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể Vtllđ - tiền lương tính thêmkhi làm việc ban đêm Tkh - tổng doanh thu kế hoạch 2.3.2. Tổ chức quản lý tiền lương: - Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng ban đến tổ sản xuất. - Xây dựng kế hoạch quỹ lương và tìm kiếm các giải pháp nhằm tăng nguồn quỹ chi trả. - Phối hợp với các đơn vị liên quan trong Doanh nghiệp để thực hiện việc tính toán và thanh quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũng như cho người lao động. - Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của Nhà nước đối với người lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khác liên quan. - Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lương, hiệu quả của nó và đề ra các giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương. Tổ chức tiền lương phải đáp ứng yêu cầu đơn giản, dễ hiểu đối với người lao động và có hiệu quả đối với Doanh nghiệp. 2.3.3. Chỉ đạo quản lý tiền lương - Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách công tác quản lý lao động tiền lương. - Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước về tài chính nói chung và tiền lương nói riêng. - Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể và đối tượng trả lương. - Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng của Doanh nghiệp. - Công khai hoá và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động trong sổ lương của Doanh nghiệp. - Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân tích, đánh giá mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu quả. 2.3.4. Kiểm tra quản lý tiền lương Sau khi quỹ lương của một Doanh nghiệp được xây dựng thì vấn đề đặt ra là phải làm sao quản lý chi tiêu quỹ lương theo đúng kế hoạch đặt ra để vừa đảm bảo không lãng phí quỹ lương vừa đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy phải có công tác kiểm tra việc quản lý tiền lưong trong Doanh nghiệp. Trước hết cần làm rõ: - Ai quản lý? ( trách nhiệm của cơ quan, Doanh nghiệp, cá nhân ) - Quản lý cái gì? ( giới hạn phạm vi quản lý ) - Quản lý dựa trên cơ sở, nguyên tắc, quy chế, quy định nào? Sau đó, tiến hành kiểm tra: * Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương: - Nguồn hình thành quỹ lương trong một Doanh nghiệp bao gồm: + Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ lương tù các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. + Quỹ lương bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nước ( nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ việc riêng có lương…) + Quỹ lương làm thêm giờ. - Phân phối tiền lương cho người lao động: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất 76% ). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương: 5%. + Quỹ tiền lương dự phòng: 10%. * Kiểm tra việc tổ chức thực hiện để đảm bảo tính hiệu quả trong chi trả tiền lương, vừa tạo ra môi trường pháp lý vừa giám sát hoạt động của Doanh nghiệp để Doanh nghiệp không vi phạm pháp luật của Nhà nước, nhất là đối với người lao động. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương: 3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: - Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của Doanh nghiệp. - Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà Doanh nghiệp đang cư trú. - Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi Doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. - Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu Do