Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Với tầm quan trọng như vậy, trong hầu hết các tổ chức, nhà lãnh đạo luôn đặc biệt quan tâm tới mức tiền công, tiền lương cũng như các phúc lợi và dịch vụ cung cấp cho người lao động. Song phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức – kĩ thuật của các công việc cũng như quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo mà mỗi doanh nghiệp lại lựa chọn cho mình những chế độ trả công khác nhau sao cho phù hợp và tối ưu. Nhưng trên thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh nào cũng xây dựng và thực hiện hệ thống trả công một cách công bằng, thỏa đáng và hiệu quả. Chính những khiếm khuyết trong quản lý và thù lao lao động này đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và đến lượt nó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng” là rất cần thiết, nhằm giúp có những cái nhìn trung thực hơn về hiện trạng các hình thức trả công mà công ty đang thực hiện, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động, góp phần thúc đấy tăng năng suất lao động, hiệu quả hoạt động của công ty. 2. Mục đích nghiên cứu: - Tìm hiểu và thống nhất những quan điểm về trả công cho người lao động. - Phân tích tình hình thực hiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng, từ đó chỉ ra những khía cạnh đã đạt được và những nhược điểm cần khắc phục. Trên cơ sở đó xác định nguyên nhân gây hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các hình thức trả công cho người lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng. 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp khảo sát lấy dữ liệu, tài liệu và các số liệu có liên quan đến tình hình hoạt động của công ty nói chung và các hình thức trả công nói riêng. - Phương pháp phân tích thống kê các số liệu có liên quan. - Phương pháp phỏng vấn người lao động. 5. Kết cấu của đề án: Gồm 3 chương: - Phần 1: Trả công lao động trong doanh nghiệp. - Phần 2: Phân tích tình hình trả công lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. - Phần 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Với sự hướng dẫn tận tình của thầy ThS.Lương Văn Úc và sự giúp đỡ của các bác, cô chú và các anh chị tại cơ sở thực tập đã giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập này. Nhưng do kiến thức còn hạn chế và chưa có được phương pháp tiếp cận thực tế khoa học nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong thầy giáo và đơn vị thực tập đóng góp ý kiến để giúp bài báo cáo được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần 1: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Những lý luận cơ bản về tiền lương: 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương: 1.1. Bản chất của tiền lương: Trong mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn là yếu tố cơ bản, quyết định đối với quá trình lao động sản xuất. Trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người, họ phải bỏ ra một lượng hao phí sức lao động nhất định, và cũng cần phải tái sản xuất sức lao động được bù đắp bởi những tư liệu sinh hoạt. Những tư liệu này được tính toán dựa trên mức chi phí lao động mà họ bỏ ra. Để trả cho các tư liệu sinh hoạt chính là thù lao lao động (trong đó tiền lương, tiền công đóng vai trò chính trong thu nhập của người lao động). Như vậy, bản chất của tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người bán sức lao động. Như vậy có thể thấy, tiền lương không chỉ thể hiện mối quan hệ kinh tế mà còn phản ánh mối quan hệ xã hội. Mối quan hệ kinh tế của tiền lương thể hiện là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ cống hiến công sức của mình tạo lợi nhuận cho chủ sử dụng lao động. Còn mối quan hệ xã hội của tiền lương thể hiện tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động. 1.2. Khái niệm tiền lương: Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, người công nhân làm thuê cho nhà tư bản và sau một thời gian nhất định họ được các nhà tư bản trả tiền. Song thực chất người công nhân đã ứng trước sức lao động của mình để phục vụ cho các nhà tư bản. Theo C.Mác thì giá trị của hàng hóa bao gồm (C +V+M). Trong đó: C: giá trị tư liệu sản xuất chuyển vào hàng hóa. V+M: giá trị mới do người lao động tạo ra. Nhà tư bản trích một phần thù lao trả cho người lao động (V), còn giá trị thặng dư (M) thì bỏ túi. Như vậy, những người công nhân đã tự nuôi sống họ bằng việc tạo ra tư bản khả biến trước khi nhà tư bản trả lương cho mình và tạo ra giá trị thặng dư để nuôi sống và làm giàu cho nhà tư bản. Theo Mác “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một hình thức cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Như vậy trong chủ nghĩa tư bản, tiền công đã che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với người lao động làm thuê. Nói cách khác, tiền công mà nhà tư bản trả cho người lao động nhìn từ bề ngoài rất sòng phẳng song thực chất nó che dấu một phần giá trị thặng dư mà nhà tư bản đã cướp không của người lao động. Còn trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên theo số lượng, chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa. Người lao động làm thuê và được trả lương theo đúng giá trị sức lao động của họ. Tiền lương trở thành một khoản chi phí sản xuất, là một bộ phận cấu thành nên giá trị của sản phẩm, là khoản thu nhập chính đối với người lao động. Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thông qua vai trò khuyến khích người lao động. Hay nói cách khác, tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội mới sáng tạo, được biểu hiện bằng tiền mà công ty trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mỗi nguời bù đắp lại cho hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh ở công ty. Như vậy, tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động. 1.3. Một số khái niệm khác: - Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người lao động nhận được từ quá trình lao động, phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc, trình độ và kinh nghiệm của người lao động. - Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua từ tiền lương danh nghĩa. Giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thể hiện qua công thức sau: TLtt = Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế. TLdn: Tiền lương danh nghĩa. Igc: Chỉ số giá cả. Như vậy, tiền lương thực tế là mục đích lao động chính của người lao động, cũng chính là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách tiền lương, thu nhập của doanh nghiệp. - Tiền lương tối thiểu: Là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường lao động bình thường. Công việc đơn giản nhất là những công việc mà những người lao động có khả năng làm việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn kĩ thuật cũng có thể làm được. - Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc trong cải tiến công nghệ hoặc nâng cao năng suất lao động trong công việc của người lao động phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp. - Thu nhập: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn đó có thể là từ doanh nghiệp (tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp…); từ kinh tế phụ gia đình và từ các nguồn khác. 2. Các chức năng của tiền lương: - Thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả sức lao động. Do đó, tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả lương. Vì vậy, tiền lương phải thể hiện được sự thay đổi của giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian và thời gian cụ thể. - Tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu hàng ngày của mình, con người phải tiêu hao một lượng hao phí sức lực nhất định. Khi sức lao động bị tiêu hao nó cần phải được bù đắp bằng những tư liệu sinh hoạt nhất định, những tư liệu này được trả bằng tiền lương của doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải đảm bảo đủ khả năng tái sản xuất sức lao động giản đơn và phức tạp, thông qua việc mua các tư liệu sinh hoạt. - Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực: Tiền lương là một trong những phần thu nhập chính của người lao động, do đó nó phải thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần tối thiểu của người lao động. Vì vậy, tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ lao động của người lao động. Hay nói cách khác, tiền lương phải đủ lớn để người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc. - Tiền lương đóng vai trò tích lũy: Tiền lương một mặt để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần tối thiểu của người lao động, mặt khác đây còn là nguồn tích lũy cho người lao động. Bởi khi họ gặp rủi ro trong cuộc sống thì tiền lương trở thành nguồn kinh phí chính trang trải cho họ. Và người lao động có thể nâng cao chất lượng cuộc sống tương lai thông qua tích lũy tiền lương trong hiện tại. Ngoài ra, đối với nền kinh tế vai trò tích lũy của tiền lương thể hiện trong việc là nguồn vốn đầu tư thông qua các trung gian là các ngân hàng, quỹ tiết kiệm… - Thúc đẩy sự phân công lao động: Mức tiền công chi trả cho người lao động được tính trên cơ sở giá trị cận biên, tức là phụ thuộc vào tổng sản phẩm tiêu thụ và mức giá cả trên thị trường. Giá trị cận biên = Sản phẩm cận biên x giá cả của sản phẩm cuối cùng Mặt khác, mức tiền lương quy định tổng cầu về hàng hóa, dịch vụ cần thiết cũng như giá cả của nó. Do đó, mức tiền lương phải dựa trên cơ sở của năng suất lao động. - Chức năng xã hội của tiền lương: Trước hết, chức năng xã hội của tiền lương thể hiện ở sự đóng góp của tiền lương vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ, giúp điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Mặt khác, tiền lương thể hiện mối quan hệ 3 bên giữa người lao động, doanh nghiệp và Nhà nước. Người lao động thông qua khoản thu nhập chính là tiền lương để chi trả cho những tư liệu sinh hoạt hàng ngày, vì thế họ luôn muốn tăng tiền lương. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong những khoản chi phí, do đó các doanh nghiệp luôn muốn tối thiểu hóa khoản chi phí này. Khi mâu thuẫn này không được giải quyết, giữa người lao động và doanh nghiệp sẽ có xảy ra tranh chấp, lúc đó vai trò của Nhà nước sẽ phát huy thông qua những quy định, điều khoản trong Bộ luật lao động. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động: 3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: - Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ chân người lao động có trình độ làm việc cho doanh nghiệp. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng tới mức tiền công của doanh nghiệp. - Sự khác nhau về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú. - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán. - Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra sẽ rất dễ thành công. - Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật lao động đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuân thủ khi xác định và đưa vào các mức tiền công. - Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. 3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức: - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đang hoạt động. - Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không. - Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường bên ngoài và ngược lại. - Quy mô của doanh nghiệp. - Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp. - Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương. 3.3. Yếu tố thuộc về công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp rất chú trọng tới giá trị thật của từng công việc cụ thể, vì thế việc xem xét những yếu tố đặc trưng của mỗi công việc để tính toán trả lương là rất cần thiết. Những đặc trưng chung của công việc cần được phân tích đánh giá bao gồm: - Kỹ năng: bao gồm: mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kĩ năng lao động trí óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạo cần thiết cho công việc; khả năng ra quyết định; sự khéo léo chân tay; khả năng sáng tạo, tính linh hoạt mà công việc đòi hỏi; khả năng quản lý… - Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành; ra quyết định; giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền; kết quả tài chính; vật tư, trang thiết bị, máy móc; thông tin có độ tin cậy cao, ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp… - Điều kiện làm việc: các điều kiện của công việc như là ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, nồng độ bụi; độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động … - Cố gắng: yêu cầu về thể lực và trí lực; sự căng thẳng của công việc… 3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động : - Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn những người lao động khác. - Thâm niên công tác: người lao động có thâm niên lao động lâu năm trong nghề có thể nhận được mức lương cao hơn. - Kinh nghiệm: yếu tố này cũng cần phải được xem xét khi thực hiện trả công cho người lao động. - Thành viên trung thành: nếu người lao động làm việc lâu năm trong doanh nghiệp, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của doanh nghiệp mà người đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt khó cùng với doanh nghiệp, thì khi trả lương cần phải xem xét tới yếu tố này. - Tiềm năng: khi định mức lương cho người lao động cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Bởi chính tiền lương là một trong những yếu tố để người lao động phát huy hết tiềm năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp. 4. Các nguyên tắc cơ bản của trả lương: 4.1. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau: Hao phí lao động là thước đo duy nhất để trả lương cho người lao động. Theo nguyên tắc này, những người lao động khác nhau về trình độ, tuổi tác, giới tính nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng của trả lương vì đảm bảo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và đảm bảo được sự công bằng trong việc chi trả lương. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang bảng lương, các hình thức trả lương, trong cơ chế, chính sách và phương thức trả lương của các doanh nghiệp. 4.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động: Đây là nguyên tắc đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp, khi tăng tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn khi tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho từng đơn vị sản phẩm giảm xuống (giá thành của một đơn vị sản phẩm giảm xuống). Khả năng tăng, giảm giá thành được tính theo công thức: Z = (- 1).d0 Trong đó: Iw: là chỉ số năng suất lao động IL : là chỉ số tiền lương bình quân (tốc độ tăng tiền lương bình quân) do: là tỉ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm Như vậy, để giảm giá thành sản phẩm (tức là Z < 0) thì chỉ số tiền lương bình quân phải nhỏ hơn chỉ số năng suất lao động. Hay nói cách khác, tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mới có hiệu quả. 4.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng trong cả nước và trong cả nền kinh tế: Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực hiện trên cơ sở: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động: Trình độ lành nghề của người lao động phản ánh chất lượng lao động. Do tính chất, đặc điểm kĩ thuật công nghệ của các ngành khác nhau vì thế mà yêu cầu trình độ lành nghề bình quân của lao động giữa các ngành khác nhau. Do đó, tiền lương trả cho người lao động giữa các ngành nghề khác nhau cũng phải khác nhau. - Điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau sẽ dẫn đến hao phí sức lao động khác nhau. Do đó dẫn đến khả năng lao động khác nhau, chính vì vậy tiền lương bình quân trả cho người lao động phải khác nhau để đảm bảo tái sản xuất sức lao động khác nhau. - Tầm quan trọng của các ngành khác nhau: Trong nền kinh tế có một số ngành trọng điểm nhất định, những ngành này đóng vị trí then chốt và đóng góp một phần quan trọng vào nguồn ngân sách cho nền kinh tế quốc dân. Chính vì vậy mà nguồn nhân lực làm việc trong các ngành này cũng phải được trả lương khác so với những người lao động làm việc trong các ngành khác để kích thích các ngành này phát triển. - Sự khác nhau về mức sống theo vùng, khu vực trong cả nước: những vùng khác nhau thì mức sống và thu nhập của người dân cũng khác nhau, do đó tiền lương trả cho người lao động cũng phải khác nhau để đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động. II. Các hình thức trả công lao động: 1. Hình thức trả công theo thời gian: - Căn cứ trả lương theo thời gian: Hình thức trả công theo thời gian được tính toán trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được quy định trước đó nếu muốn tiếp tục được nhận mức lương cho công việc đó. Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta khi lựa chọn hình thức trả công theo thời gian phải dựa trên những căn cứ sau: + Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử dụng hình thức trả công theo thời gian trong doanh nghiệp. + Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều trong Bộ luật lao động về tiền lương… - Đối tượng hưởng lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho lao động quản lý, đối với những công nhân sản xuất mà công việc chủ yếu tự động hóa hoặc nơi sản xuất thử, sản xuất tạm thời hoặc các công việc mà yêu cầu đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng và đảm bảo an toàn cho người l