Đề tài Hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện, Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh

LỜI NÓI ĐẦU Ngay từ khi giành được độc lập, thống nhất đất nước, Đảng và nhà nước đã quan tâm đến các chính sách, chế độ đối với cán bộ để tạo một môi trường thuận lợi cho cán bộ yên tâm công tác. Thực hiện chính sách, chế độ đối với cán bộ luôn là những công cụ của nhà nước, được nhà nước ban hành để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Nhà nước đề ra trên quan điểm đường lối, định hướng cụ thể và luôn hướng vào việc xử lý những vấn đề cấp bách đặt ra từ thực tiễn của đời sống xã hội, từng giai đoạn nhất định. Bình Liêu là một huyện biên giới, miền núi, rẻo cao, núi cao hiểm trở, nơi cư trú của nhiều đồng bào dân tộc ít người, là một trong những của ngõ phía Đông Bắc nước ta, có vị trí chiến lược về quân sự và quốc phòng. Do địa hình phức tạp nên giao thông đi lại khó khăn, kinh tế hàng hoá chậm phát triển, trình độ dân trí thấp. Vai trò của cán bộ huyện và sự cần thiết phải hoàn thiện các chính sách, chế độ đối với cán bộ là các vấn đề từ thực tiễn của đời sống xã hội trong từng giai đoạn. Với kiến thức đã học ở nhà trường bản thân em nhận thấy rằng tầm quan trọng của hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện là một vấn đề nóng bỏng hiện nay nên em chọn đề tài: “ Hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện, Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh” làm chuyên đề tốt nghiệp. Chuyên đề được kết cấu gồm 3 chương : Chương I: Cơ sở lý luận về các chính sách, chế độ đối với cán bộ Chương II: Phân tích và đánh giá tình hình thực hiện các chính sách, chế độ đối với cán bộ huyện, Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh Chương III: Một số giải pháp - kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ huyện, Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành chuyên đề này. Do thời gian cũng như khả năng còn hạn chế nên chuyên đề này không thể tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy giáo để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ I. KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ, PHÂN BIỆT CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ. 1. Khái niệm về chính sách, chế độ Theo từ điển tiếng Việt: “ Chính sách là những sách lược, kế hoạch cụ thể nhằm đạt được mục đích thống nhất, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế” (Từ điển tiếng Việt - Uỷ ban khoa học xã hội Việt Nam, viện nghiên cứu). Theo nhiều nhà nghiên cứu: “ Chính sách là hình thức tác động qua lại giữa các nhóm, tập đoàn xã hội gắn trực tiếp hoặc gián tiếp với tổ chức, hoạt động của Nhà nước, của các Đảng phái, thiết kế khác nhau của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các lợi ích, các mục tiêu, nhiệm vụ của các nhóm, tập đoàn xã hội ấy” (Giáo trình xã hội học trong quản lý - Học viện chính trị quốc gia HCM - Hà nội 2001 - tr 259 ). Vậy, chính sách đối với cán bộ là những sách lược và kế hoạch cụ thể của Nhà nước áp dụng đối với cán bộ, công chức nhằm đạt được mục đích nhất định trên cơ sở thực hiện các quyền lợi, lợi ích đối với cán bộ dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế của đất nước. Theo từ điển tiếng Việt: “ Chế độ là toàn bộ những quy định nói chung cần tuân theo trong một việc nào đó” (Từ điển tiếng Việt - Uỷ ban khoa học xã hội Việt nam, Viện ngôn ngữ học). Vậy, chế độ đối với cán bộ là những quy định cần tuân theo của Nhà nước đối với cán bộ, công chức dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện tự nhiên và điều kiện kinh tế xã hội, nhằm đạt được mục tiêu quản lý của Nhà nước. 2. Phân biệt chính sách và chế độ. Trong mỗi chế độ xã hội khác nhau, Nhà nước có các chính sách, chế độ với cán bộ cũng khác nhau, được thể chế hoá trong hệ thống luật pháp, các quyết định, các quy chuẩn hành vi và các quy định khác. Bản chất, nội dung, phương hướng của chính sách, chế độ tuỳ thuộc vào tính chất, đường lỗi, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội... Muốn định ra chính sách, chế độ đúng đắn phải căn cứ vào tình hình thực tiễn trong từng lĩnh vực, từng giai đoạn, phải giữ vững mục tiêu, phương hướng được xác định trong đường lối, nhiệm vụ chung và linh hoạt vận dụng vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể. Chính sách và chế độ được thực hiện trong thời gian nhất định, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, Nhà nước có những chính sách chế độ khác nhau. Chính sách là khái niệm mang tính khái quát chung thể hiện giá trị vật chất và tinh thần mà tất cả các cán bộ, công chức nhà nước được hưởng theo quy định cụ thể của Nhà nước, thể hiện mục tiêu, định hướng và đề ra các biện pháp để thực hiện nhằm đạt được mục tiêu. Chế độ là những quy định cụ thể để thực hiện các chính sách. Ví dụ, chính sách đãi ngộ với cán bộ, Nhà nước quy định các chế độ cụ thể như: phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp vùng, phụ cấp trách nhiệm... Chính sách và chế độ là hai khái niệm gắn liền nhau, sự phân biệt giữa chúng chỉ mang tính chất tương đối để thể hiện sự khuyến khích, sự quan tâm của Nhà nước đối với cán bộ, công chức, tạo động lực cho họ hoàn thành nhiệm vụ được giao. II. NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ 1. Lương và các khoản phụ cấp theo lương đối với cán bộ. 1.1. Chính sách lương: “ Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định” ( Sách kinh tế lao động). Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp, các tổ chức. Trên phương diện quản lý, tiền lương được ví như một đòn bẩy kinh tế để khích thích người lao động. Bởi vậy việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó phục vụ mục đích của tiền lương. Hơn nữa nó là cơ sở để Nhà nước điều tiết thu nhập, về mức sống của các tầng lớp dân cư nhằm thực hiện công bằng trong phân phối. Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động, Nhà nước ta cũng rất quan tâm đến việc xây dựng chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức. Theo đó những văn bản cụ thể quy định về tiền lương cho cán bộ công chức lần lượt ra đời nhằm đáp ứng yêu cầu về đời sống cán bộ, công chức qua các thời kỳ cùng với sự phát triển của nền kinh tế và sự phát triển của xã hội. Một số văn bản đó là: Nghị định số: 204/CP 2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Theo Nghị định này mức lương tối thiểu được quy định trong thời điểm này là: 350.000đ/ tháng, mức lương này làm căn cứ tính lương trong hệ thống bảng lương, mức phụ cấp lương và trả công đối với những người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường. Qua hai lần thay đổi căn bản mức lương tối thiểu cùng với việc phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đời sống vật chất của cán bộ được quan tâm nhiều hơn. Nghị định số: 203/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004, thực hiện từ ngày 01/10/2005, nâng mức lương tối thiểu từ 290.000,đ/ tháng lên 350.000đ/ tháng. Và Nghị định số: 94/2006/NĐ - CP ngày 07/9//2006 của Chính phủ về nâng mức lương tối thiểu cho cán bộ, CNVC nhà nước từ 350.000/ tháng lên 450.000,đ/ tháng, thực hiện từ ngày 01/10/2006 Lương của từng cán bộ được thể hiện ở ngạch, bậc lương và nhìn vào ngạch bậc lương phần nào phản ánh được trình độ đào tạo và chức danh của cán bộ đảm nhiệm. * “ Ngạch” chỉ chức danh công chức, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp bậc về chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ và có tiêu chuẩn riêng cho từng ngạch. * “ Bậc ” là chỉ số tiền lương trong ngạch. * “ Nâng ngạch” là nâng từ ngạch thấp lên mức ngạch cao hơn. * “ Chuyển ngạch” là chuyển ngạch công chức theo ngành chuyên môn này sang ngạch công chức theo ngành chuyên môn khác có trình độ tương đương. Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức thì điều kiện để nâng ngạch lương gồm: - Cơ quan, đơn vị có nhu cầu đối với công việc đòi hỏi công chức ở ngạch công chức cao hơn. - Có ngạch để nâng (chuyên viên lên chuyên viên chính) - Có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ đào tạo bồi dưỡng theo quy định của ngạch cần nâng. - Được Hội đồng xét sở tuyển của huyên xét, đề nghị. - Có chứng chỉ học tập bồi dưỡng quản lý hành chính Nhà nước. - Có chứng chỉ ngoại ngũ. - Có chứng chỉ tin học Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức thì điều kiện để chuyển ngạch gồm: Cán bộ dân cử, bầu cử chuyển ngạch sang các cơ quan hành chính (đã có mức lương cũ cao) phải qua kiểm tra sát hạch đạt tiêu chuẩn ở ngạch nào thì được bổ nhiệm sang ngạch đó. Công chức chuyển từ ngạch chuyên môn này sang ngạch chuyên môn khác hoặc những viên chức làm việc ở Doanh nghiệp Nhà nước ( DNNN) được tuyển dụng và xếp lương vào ngạch công chức trước khi ban hành Nghị định 26/CP ngày 25/3/2003 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương trong các DNNN mà được tiếp nhận vào các cơ quan thuộc khu vực hành chính sự nghiệp thì phải đáp ứng đúng tiêu chuẩn, chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch chuyển đến và trong chỉ tiêu biên chế được phân bổ của cơ quan hành chính sự nghiệp. 1.2.Các khoản phụ cấp đối với cán bộ Theo Nghị định số: 204/2004, ngày 14/12/2004 của Chính phủ, thì ngoài tiền lương cán bộ còn được hưởng các khoản phụ cấp tuỳ theo điều kiện kinh tế xã hội, điều kiện tự nhiên ở nơi cán bộ công tác và chức vụ mà cán bộ đảm nhiệm như: - Phụ cấp khu vực là khoản phụ cấp cho những vùng có điều kiện tự nhiên đặc biệt khó khăn như vùng núi hoặc những nới giá cả sinh hoạt đắt đỏ. - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo là khoản phụ cấp cho các vị trí lãnh đạo trong cơ quan, đơn vị từ trung ương đến địa phương. - Phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho những cán bộ đảm nhiệm những công việc đòi hỏi công việc trách nhiệm cao. Ngoài các khoản phụ cấp trên còn có phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động... nhằm mục đích chung là khuyến khích bằng vật chất đối với cán bộ để đạt được mục tiêu quản lý của Nhà nước. 2.Các chế độ Bảo hiểm Xã hội đối với cán bộ. “ Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự bảo đảm vật chất cho người lao động nói chung và cho người cán bộ nói riêng thông qua các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời sống lâu dài cho họ và cho gia đình của họ ” (Sách BHXH). BHXH thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động tham gia đóng bảo hiểm khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do mất khả năng lao động. BHXH tiến hành phân phối lại thu nhập giữa những người tham gia BHXH theo quy luật số đông bù số ít và tiến hành phân phối lại thu nhập theo cả chiều dọc và chiều ngang... BHXH góp phần kích thích người lao động hăng hái làm việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và hiệu quả công việc của toàn đơn vị... Các lĩnh vực của BHXH Sơ đồ 1:Các lĩnh vực của BHXH Bảo hiểm xã hội Trợ cấp ốm đau Trợ cấp thai sản Trợ cấp bệnh nghề nghiệp Trợ cấp tử tuất Lương hưu Theo sơ đồ 1, BHXH hiện nay bao gồm 5 lĩnh vực quan trong nhất, nhằm đảm bảo một phần thu nhập cho người lao động trong khi làm việc ( như trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp bệnh nghề nghiệp, tại nạn lao động...), khi về nghỉ hưu theo chế độ (lương hưu) cả khi người lao động bị chết (trợ cấp tử tuất). Đối tượng hưởng các chế độ của BHXH chủ yếu được nhận các khoản trợ cấp bằng tiền. Điều kiện để hưởng các chế độ trợ cấp và mức độ của từng loại được thể hiện ở bảng 1. Bảng 1: Điều kiện và mức độ trợ cấp của BHXH I CHẾ ĐỘ ỐM ĐAU 1. Điều kiện - Người lao động đang làm việc, chờ việc hoặc ngừng việc có hưởng lương có đóng bảo hiểm. - Người ốm hoặc chăm sách con ốm có xác nhận của tổ chức y tế do Bộ y tế quy định. 2. Thời gian - Lao động trong điều kiện bình thường: tối đa 50 ngày/ năm. - Lao động nặng nhọc: Tối đa 60 ngày/năm nếu đã đóng từ 30 năm BHXH trở lên. - Bệnh điều trị dài ngày: Tối đa 180 ngày/ năm không tính thời gian đóng BHXH. -Con ốm dưới 3 tuổi: Tối đa 20 ngày/năm. - Con ốm từ 3-7 tuổi: tối đa 15 ngày - Từ 7 đến tối đa 20 ngày tuỳ vào mức độ thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá dân số 3. Căn cứ tính trợ cấp - Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ ốm gồm: lương theo cấp bậc, chức vụ, hợp đồng, các loại phụ cấp... 4. Mức trợ cấp - 75 % mức lương làm căn cứ tính trợ cấp II. CHẾ ĐỘ THAI SẢN 1. Điều kiện - Lao động nữ đang làm việc sinh con lần thứ nhất hoặc thứ 2. 2. Thời gian - Lao động nữ làm việc trong điều kiện bình thường: nghỉ 4 tháng. - Lao động nặng nhọc: 5 tháng hoặc 6 tháng trong điều kiện công việc đặc biệt nặng nhọc. - Nghỉ sau khi sinh con nếu con bị chết theo lịch cụ thể. - Nghỉ đến khi con đủ 4 tháng tuổi nếu nhận con nuôi 3. Căn cứ tính trợ cấp - Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ sinh con hoặc nuôi con nuôi. 4. Mức trợ cấp - 100% mức lương làm căn cứ tính trợ cấp III CHẾ ĐỘ TRỢ CẤP TAI NẠN, BỆNH NGHỀ NGHIỆP 1. Điều kiện - Người lao động bị tại nạn trong giờ làm việc trong và ngoài nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc trên đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc. - Người lao động bị suy giảm khả năng lao động. - Người mắc bệnh nghề nghiệp được nghi trong danh mục hưởng trợ cấp. 2.Căn cứ tính trợ cấp Mức lương tối thiểu. 3. Mức trợ cấp - Trợ cấp 1 lần: tuỳ thuộc vào mức suy giảm khả năng lao động: trợ cấp tối thiểu bằng 4 tháng lương tối thiểu nếu suy giảm từ 5-10%. Trợ cấp tối đa bằng 12 tháng lương nếu suy giảm từ 21 - 30%. - Trợ cấp hàng tháng nếu bị suy giảm từ 31% - 100% với trợ cấp bằng từ 0,4 - 1,6 lần lương tối thiểu. - Nếu do tại nạn bị chết, gia đình được nhận trợ cấp bằng 24 tháng lương + chế độ tử tuất. IV. CHẾ ĐỘ HƯU TRÍ 1. Điều kiện a. Nhận lương hưu đầy đủ. - Bình thường năm 60 tuổi, nữ 55 tuổi và đóng BHXH đủ 20 năm. - Đặc biệt: nam 55 tuổi, nữ 50 tuổi và 20 năm đóng BHXH b. Lương hưu thấp hơn chế độ - Năm 55 tuổi, nữ 50 tuổi và đóng BHXH 20 năm. - Năm 50 tuổi và nữ 45 tuổi và đóng BHXH 20 năm BHXH + suy giảm 61% khả năng. - 15 năm làm công việc độc hại, 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên hoặc có 10 năm công tác ở chiến trường B, K, C + đóng đủ 20 năm BHXH + suy giảm 61% khả năng lao động. 2. Căn cứ tính lương hưu - Số năm đóng BHXH và mức bình quân tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bằng bình quân gia quyền mức tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH trong 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu 3. Mức trợ cấp - Thấp nhất bằng lương tối thiểu và cao nhất bằng 75% mức bình quân tháng của lương làm căn cứ đóng BHXH. - Đối với trường hợp 1a./: đủ 15 năm đóng BHXH được hưởng lương hưu bằng 45% mức lương bình quân tháng của lương làm căn cứ đóng BHXH. Cứ mỗi năm đóng BHXH tiếp theo được tính thêm 2%. - Đối với trường hợp 1.b/: Như a, trường hợp về hưu trước tuổi sẽ giảm 2% mức bình quân lương hưu làm căn cứ đóng BHXH. 4. Lợi ích khác - Đóng BHXH trên 30 năm: nhận thêm trợ cấp 1 lần bằng 1/2 lương, tối đa <= 5 tháng. - Quỹ BHXH trả BHYT khi đã về hưu. - Quỹ BHXH trả tiền tuất khi người về hưu bị chết. V CHẾ ĐỘ TỬ TUẤT 1. Điều kiện a/ Người lao động đang làm việc, nghỉ việc chờ giải quyết chế độ hưu trí, đang hưởng lương hưu hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bị chết. b/ Người lao động đã đóng BHXH đủ 15 năm trở lên. 2. Căn cứ tính tiền tuất - Mức bình quân tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bằng bình quân gia quyền mức tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH trong 5 tháng cuối trước khi nghỉ hưu. - Mức lương tối thiểu. 3. Mức trợ cấp - Trợ cấp mai táng cho trường hợp 1a/ bằng 8 tháng lương tối thiểu. - Tiền tuất hàng tháng cho nhân thân trường hợp 1a, 1b bằng 40% lương tối thiểu và 70% nếu không có người thân nuôi dưỡng. - Thân nhân không thuộc diện hưởng tiền tuất: Nhận trợ cấp 1 lần. 4. Đối tượng hưởng tiền tuất - Con dưới 15 tuổi. Nếu đi học được hưởng đến khi đủ 18 tuổi. - Bố mẹ, vợ hoặc chồng người nuôi dưỡng hợp pháp. - Nam từ 60 tuổi trở lên, nữ 55 tuổi trở lên. ( Nguồn: Điều lệ Bảo hiểm Xã hội năm 2007 ) Theo bảng số 1, điều kiện được nhận trợ cấp cần tuân thủ các quy định cụ thể của các văn bản pháp luật hiện hành, trong đó căn cứ để tính trợ cấp và mức độ trợ cấp, thời gian trợ cấp là khác nhau, tuỳ thuộc vào từng chế độ. Đối với chế độ trợ cấp tai nạn lao động, BHXH chỉ trả trợ cấp trong trường hợp người lao động bị tai nạn nhưng suy giảm sức khoẻ hoặc bị chết. Đối với trường hợp bị tai nạn không làm suy giảm sức khoẻ sẽ không có trợ cấp BHXH, lúc đó người lao động chỉ được trả chi phí khám, chữa bệnh, điều trị ổn định vết thương và hưởng lương trong thời gian điều trị do người sử dụng lao động chi trả. 3.Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. “ Đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để người cán bộ thông qua quá trình đó trở thành người công chức có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó” ( Sách :119 câu hỏi về cán bộ, công chức - tr 35 ). đào tạo các cán sự, các cử nhân, các chuyên viên, hoặc chuyên viên chính ( trong hệ thống ngạch bậc hiện nay) là việc tuyển dụng những công chức hoặc những công dân khi họ trúng tuyển trở thành công chức, sau đó đưa họ vào cơ sở đào tạo để họ học và nhận những văn bằng tương đương. “ Bồi dưỡng ( hay gọi là tu nghiệp ) là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi những người mà họ đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của một ngạch bậc nhất định” ( Sách: 119 câu hổi về cán bộ, công chức - tr 35 ). Kết quả của khoá bồi dưỡng là người học nhận thức được những chứng chỉ ghi nhận kết quả. Tính đặc thù của hoạt động đào tạo cán bộ, thể hiện trước hết là mục đích và đối tượng đào tạo. Mục đích và đối tượng của hoạt động đào tạo cán bộ được quy định trong điều 1 - Quyết định số 874/TTg của Thủ trướng Chính phủ ban hành ngày 20/11/1996 về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước. Quyết định số: 40/2006/QĐ - TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2001 * Đào tạo, bồi dưỡng nhằm khắc phục những khiếm khuyết, hẫng hụt hiện nay của cán bộ, công chức, * Tạo nguồn nhân lực thường xuyên cho các cơ quan Nhà nước. * Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu khách quan: Cán bộ luôn có vai trò quan trọng trong việc phát huy sức mạnh của bộ máy Nhà nước. Ngay từ buổi sơ khai dựng nước đến thời kỳ phong kiến những người hiền tài, người giữ những trọng trách nhất định trong bộ máy Nhà nước đã được đề cao nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của Nhà nước. Thứ nhất: Xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của bộ máy Nhà nước, của xã hội là đòi hỏi cấp bách và khách quan. Để đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), đội ngũ cán bộ, công chức phải được chuẩn bị kỹ lưỡng và luôn bổ sung những kiến thức về khoa học, kỹ thuật, những kiến thức về thực tế, kinh nghiệm và cách làm việc mới. Sau một thời gian dài, cán bộ của bộ máy Nhà nước ta làm việc dưới cơ chế tập trung quan liêu bao cấp và ảnh hưởng hậu quả chiến tranh để lại, do vậy, một bộ phận không ít cán bộ có thói quen ỷ lại, “ làm công ăn lương”, không quan tâm tới hiệu quả kinh tế. Nhu cầu phát triển của xã hội và của Nhà nước đòi hỏi những cán bộ có trách nhiệm, có trình độ, năng lực, phẩm chất, am hiểu sâu sắc về pháp luật, hiểu biết tin học, có trình độ ngoại ngữ. Thứ hai: Đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của nước ta. Việc gia nhập ASEAN (28/8/1995), và đặc biệt là sự kiện trọng đại ngày 7/11/2006 trước ta đã trở thành viên chính thức thứ 150 của tổ chức Thương mại WTO, là những ví dụ, đòi hỏi chúng ta phải cố một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, am hiểu về các nước Đông Nam Ávà có kiến thức để giao lưu kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật. Với phương châm “ là bạn, là đồng minh với tất cả các nước” nước ta đang mở rộng quan hệ với các nước trên thế giới, chúng ta đã thiết lập được mỗi quan hệ hợp tác với rất nhiều quốc gia dân tộc. Tộc độ, phạm vi hợp tác mở rộng hiện nay đòi hỏi đội ngũ cán bộ ngoài việc có những yếu tố trên còn cần phải có bản lĩnh chính trị, kinh nghiệm trong giao tiếp, nhạy cảm trong mọi tình huống, vững vàng trước nhiều luồng tư tưởng, nhiều trào lưu chính trị, thực hiện hội nhập nhưng không hoà tan để xây dựng một nước Việt Nam tiên tiến nhưng đậm đà bản sắc dân tộc. Muốn vậy,