Đề tài Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Liên minh hợp tác xã tỉnh Lai Châu

MỤC LỤC Trang Lời mở đầu 4 Chương I 5 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC 5 I Cơ cấu tổ chức 5 1 Khái niệm cơ cấu tổ chức 5 2 Các thuộc tính cơ bản của cơ cấu tổ chức 5 3 Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức 8 4 Một số mô hình cơ cấu tổ chức quản lý 9 II Quá trình xây dựng cơ cấu tổ chức 15 1 Những nguyên tắc đối với việc xây dựng cơ cấu tổ chức 15 2 Quá trình xây dựng cơ cấu tổ chức 17 Chương II 18 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA LIÊN MINH HTX TỈNH LAI CHÂU 18 I Bối cảnh kinh tế xã hội tỉnh Lai Châu và sự ra đời Liên minh HTX tỉnh 18 1 Lịch sử hình thành Liên minh HTX tỉnh 19 2 Chức năng, nhiệm vụ Liên minh HTX tỉnh 19 3 Kết quả hoạt động của Liên minh HTX tỉnh từ 2005 - 2007. 20 4 Về cơ cấu nhân sự Liên minh HTX tỉnh Lai Châu 30 5 Tài chính của Liên minh HTX tỉnh 32 II Thực trạng bộ máy tổ chức Liên minh HTX tỉnh 33 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Liên minh HTX tỉnh Lai Châu 33 2 Thực trạng các thuộc tính của cơ cấu tổ chức Liên minh HTX tỉnh Lai Châu 34 III Đánh giá chung về tổ chức bộ máy Liên minh HTX tỉnh Lai Châu 41 Chương III 43 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA LIÊN MINH HTX TỈNH LAI CHÂU 43 I Phương hướng hoàn thiện 43 II Chiến lược của tổ chức 43 III Giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức Liên minh HTX tinh Lai Châu 44 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức mới của Liên minh HTX tỉnh 44 2 Cơ cấu cán bộ Liên minh HTX tỉnh theo trình độ, số lượng 45 3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Thường trực, các phòng chuyên môn và TT tư vấn hỗ trợ 46 4 Mối quan hệ công tác và trách nhiệm chung của các phòng chuyên môn và TT thuộc Liên minh HTX tỉnh 53 5 Ưu điểm của bộ máy tổ chức sau khi hoàn thiện 54 Kết luận 55 Danh mục tài liệu tham khảo 56 BẢNG KÊ TỪ VIẾT TẮT QĐ Quyết định TT Trung tâm KTTT Kinh tế tập thể HTX Hợp tác xã SXKD Sản xuất kinh doanh BCH Ban chấp hành BTV Ban thường vụ UBND Uỷ ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân NQ Nghị quyết TU Tỉnh uỷ TW Trung ương UBKT Uỷ ban kiểm tra LỜI MỞ ĐẦU Trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển, thu nhập của người dân tăng, mức sống được nâng lên rõ rệt. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, Kinh tế tập thể ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, đóng góp của kinh tế tập thể vào GDP của đất nước ngày càng tăng. Hệ thống Liên minh HTX từ Trung ương đến địa phương đang ngày càng đóng vai trò quan trọng, là một trong những tổ chức kinh tế xã hội quan trọng của nền kinh tế. Với chức năng cơ bản tham mưu giúp Tỉnh uỷ, UBND tỉnh củng cố, xây dựng và phát triển các loại hình Kinh tế tập thể ngày càng vững mạnh; đồng thời là cơ quan đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các Hợp tác xã và tổ chức thành viên; tuyên truyên, vận động, phát triển kinh tế hợp tác, hợp tác xã; tư vấn, hỗ trợ cung cấp các dịch vụ cho các thành viên; đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt hợp tác xã…Vì vậy, việc hoàn thiện bộ máy tố chức cơ quan Liên minh HTX tỉnh là cần thiết đối với tỉnh Lai Châu Qua quá trình thực tập tại Liên minh HTX tỉnh, em thấy bộ máy tổ chức Liên minh HTX tỉnh đã đạt được những thành tựu rất lớn trong những năm qua. Tuy nhiên, nền kinh tế luôn phát triển và biến động. Kinh tế tập thể ngày càng phát triển. Do vậy, hoàn thiện hơn nữa cơ cấu tổ chức để Liên minh HTX tỉnh có thể phát triển phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa theo Chủ trương của Đảng và nhà nước là rất cần thiết. Dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, các đồng chí Lãnh đạo cơ quan và anh chị trong các phòng chuyên môn cơ quan Liên minh HTX tỉnh em đã mạnh dạn lựa chọn chuyên đề thực tập chuyên ngành với nội dung: “Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Liên minh HTX tỉnh Lai Châu”. Chuyên đề của em gồm 3 chương chính: Chương I: Lý luận chung về cơ cấu tổ chức. Chương II: Phân tích thực trạng cơ cấu tổ chức của Liên minh HTX tỉnh. Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức Liên minh HTX tỉnh. Tuy kiến thức còn hạn chế nhưng em hi vọng đề tài này có thể đóng góp được cho Liên minh HTX tỉnh những điều cần thiết trong quá trình hoàn thiện công tác tổ chức bộ máy quản lý, nhằm xây dựng được một bộ máy tổ chức linh hoạt, hợp lý và hiệu quả cao trong quá trình hoạt động của Liên minh HTX tỉnh Lai Châu. Trong quá trình nghiên cứu bản thân em đã luôn cố gắng, nỗ lực tuy nhiên cũng không tránh khỏi những sai sót. Em kính mong được sự góp ý của các Lãnh đạo cơ quan, các Thầy, Cô giáo và các bạn để đề tài của em được hoàn thiện hơn./. CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC I. CƠ CẤU TỔ CHỨC: 1. Khái niệm cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận (đơn vị và cá nhân ) có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện các hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục tiêu đã xác định. 2. Các thuộc tính cơ bản của cơ cấu tổ chức: 2.1. Chuyên môn hoá: Chuyên môn hoá là việc phân chia nhiệm vụ phức tạp thành những hoạt động đơn giản, mang tính độc lập tương đối để giao cho từng người. Việc chuyên môn hoá sẽ biến mỗi người trở thành chuyên gia trong một số công việc nhất định mà họ đảm nhiệm. Chuyên môn hoá có ưu điểm là tạo ra vô vàn việc công việc khác nhau, mỗi người có thể lựa chọn cho mình những công việc và vị trí phù hợp với tài năng và lợi ích của họ. Hạn chế của chuyên môn hoá là những phần việc bị chia cắt thành những khâu nhỏ, tách rời nhau và mỗi người chịu trách nhiệm về một khâu, họ nhanh chóng cảm thấy công việc của mình là nhàm chán. 2.2. Tầm quản lý: Tầm quản lý ( Tầm kiểm soát ): Là số người và bộ phận mà một nhà quản lý có thể kiểm soát có hiệu quả. Tầm quản lý rộng sẽ cần ít cấp quản lý, còn tầm quản lý hẹp dẫn đến nhiều cấp. Các mối quan hệ với tầm quản lý: - Tầm quản lý và trình độ của các cán bộ quản lý có quan hệ tỷ lệ thuận. - Tính phức tạp của hoạt động quản lý và tầm quản lý có quan hệ tỷ lệ nghịch. - Trình độ và ý thức tôn trọng, tuân thủ mệnh lệnh của cấp dưới với tầm quản lý có quan hệ tỷ lệ thuận. - Tầm quản lý và sự rõ ràng trong xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm có quan hệ tỷ lệ thuận. - Năng lực của hệ thống thông tin có ảnh hưởng đến tầm quản lý. Hệ thống thông tin đầy đủ, chính xác kịp thời, sẽ rút ngắn khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. 2.3. Sự phối hợp các bộ phận của tổ chức: * Khái niệm. Phối hợp: Là quá trình liên kết hoạt động của những con người, bộ phận, phân hệ và hệ thống riêng rẽ nhằm thực hiện có kết quả và hiệu quả các mục tiêu chung của tổ chức. Mục tiêu của phối hợp: Đạt được sự thống nhất hoạt động của các bộ phận bên trong và cả các bộ phận bên ngoài tổ chức. Khi một tổ chức đặt ra cho mình các mục tiêu càng lớn thì đòi hỏi mức độ phối hợp ngày càng cao. * Các công cụ phối hợp: Phối hợp là quá trình năng động và liên tục, được thực hiện và nhờ vào các công cụ chính thức và phi chính thức sau: 1- Các Kế hoạch 2- Hệ thống tiêu chuẩn Kinh tế - kỹ thuật 3- Các công cụ cơ cấu 4- Giám sát trực tiếp 5- Các công cụ của hệ thống thông tin, truyền thông và tham gia quản lý. 6- Văn hoá tổ chức. 2.4. Mối quan hệ quyền hạn trong tổ chức: Quyền hạn là quyền tự chủ trong quá trình quyết định và quyền đòi hỏi sự tuân thủ quyết định gắn liền với 1 vị trí quản lý nhất định trong cơ cấu tổ chức. Khi các nhà quản lý được trao quyền hạn, họ sẽ phải chịu trách nhiệm. Đó là bổn phận phải hoàn thành các hoạt động được phân công. * Các loại quyền hạn trong cơ cấu tổ chức: 1- Quyền hạn trực tuyến: Là quyền hạn cho phép người quản lý ra quyết định và giám sát trực tiếp đối với cấp dưới. 2- Quyền hạn tham mưu: Bản chất của mối quan hệ tham mưu là cố vấn. Chức năng của các tham mưu là điều tra, khảo sát, nghiên cứu, phân tích và đưa ra những ý kiến tư vấn cho những người quản lý trực tuyến mà họ có trách nhiệm phải quan hệ. Sản phẩm lao động của cán bộ hay bộ phận tham mưu là những lời khuyên chứ không phải các quyết định cuối cùng. 3- Quyền hạn chức năng: Là quyền trao cho một cá nhân hay một bộ phận được ra quyết định và kiểm soát những hoạt động nhất định của các bộ phận khác. 2.5. Sự phân bổ quyền hạn giữa các cấp trong tổ chức: * Tập quyền: Là phương thức tổ chức trong đó mọi quyền ra quyết định được tập trung vào cấp quản lý cao nhất của tổ chức. * Phân quyền: Là xu hướng phân tán quyền ra quyết định cho những cấp quản lý thấp hơn trong hệ thống thứ bậc. Phân quyền là hiện tượng tất yếu khi tổ chức đạt tới quy mô và trình độ phát triển nhất định làm cho một người không thể đảm đương được mọi công việc quản lý. * Uỷ quyền trong quản lý tổ chức: Là hành vi của cấp trên trao cho cấp dưới một số quyền hạn để họ nhân danh mình thực hiện những công việc nhất định. Tuỳ từng hoạt động của mỗi đơn vị, mỗi tổ chức, mỗi ngành nghề khác nhau mà từ đó các tổ chức đưa ra các mức độ phân quyền khác nhau. Mức độ phân quyền càng lớn khi: Quyết định được đề ra ở cấp thấp quan trọng Tỷ trọng các Quyết định được đề ra ở các cấp quản lý thấp hơn càng lớn. Phạm vi tác động bởi các quyết định được đưa ra ở cấp dưới càng lớn. Sự phân quyền sẽ càng nhỏ khi nhà quản lý được độc lập trong quá trình ra quyết định. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức: 3.1. Chiến lược: Chiến lược tác động rất lớn tới cơ cấu tổ chức. Hầu hết các tổ chức phải thay đổi cơ cấu tổ chức do sự hoạt động kém hiệu quả của việc thực hiện chiến lược. Tuy nhiên, không phải lúc nào nhất thiết phải thay đổi cơ cấu tổ chức khi tổ chức hoạt động không hiệu quả. Song chiến lược và cơ cấu tổ chức là hai mặt không thể tách rời trong cơ sở phân tích. 3.2. Quy mô của tổ chức và mức độ phức tạp trong hoạt động của tổ chức: Quy mô và mức độ phức tạp trong hoạt động của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn tới cơ cấu tổ chức. Một dơn vị có quy mô lớn thì thường kéo theo là cơ cấu cũng nhiều cấp bậc hơn, đa dạng hơn, mức độ chuyên môn hoá, uỷ quyền sẽ cao hơn. Còn đơn vị có quy mô nhỏ thường có sự quản lý đơn giản, cơ cấu tổ chức cũng ít phức tạp. Do vậy, tuỳ vào quy mô và mức độ phức tạp trong hoạt động để đưa ra cơ cấu tổ chức cho phù hợp nhất. 3.3. Công nghệ: Đơn vị áp dụng khoa học công nghệ phát triển thì sẽ có nhiều điều kiện để phát triển tốt hơn. Những đơn vị mà thường chú trọng đến công nghệ cao thì có tầm quản lý thấp. Một thực tế là cơ cấu tổ chức thường đi sau các nhu cầu công nghệ. Chính vì vậy, hiện nay các doanh nghiệp, các tổ chức đều cố gắng áp dụng khoa học công nghệ một cách khá tốt cho nhu cầu, công việc của đơn vị. 3.4. Thái độ lãnh đạo cấp cao và năng lực của đội ngũ nhân lực: Tuỳ theo quan điểm và cách nhìn nhận khác nhau mà các nhà lãnh đạo có thể lựa chọn cho tổ chức mình những hình thức tổ chức khác nhau. Đôi khi quan điểm của các nhà lãnh đạo cũng có thể có những sai sót hoặc mang tính chủ quan duy ý chí. Vì vậy, vận dụng mô hình cơ cấu tổ chức, các nhà lãnh đạo nên xem xét quan điểm của đội ngũ cán bộ nhân viên. 3.5. Môi trường: Môi trường luôn luôn biến động, bao gồm cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức. Do đó, các đơn vị, tổ chức cũng cần phản ứng linh hoạt với điều kiện môi trường. Cần xem xét các yếu tố về nguồn lực và mục tiêu cần đạt của tổ chức để đưa ra các cơ cấu thích hợp nhất. 4. Một số mô hình cơ cấu tổ chức quản lý: 4.1. Cơ cấu tổ chức trực tuyến. Là cơ cấu tổ chức được xây dựng theo đường thẳng, đơn giản, dễ hiểu, chỉ một chủ thể cấp cao nhất và một số cấp dưới chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc của toàn đơn vị. *Sơ đồ cơ cấu trực tuyến. LÃNH ĐẠO TỔ CHỨC Lãnh đạo lĩnh vực 1 Lãnh đạo lĩnh vực 2 A1 A2 B1 B2 A3 B3 Trong đó: A, B : Người chịu trách nhiệm thực hiện các bộ phận. Đặc điểm: Cấp trên trực tiếp ra quyết định cho cấp dưới mà không thông qua cấp trung gian. Hoạt động tổ chức được lãnh đạo, điều hành theo chiều dọc (tuyến thẳng đứng) Cá nhân ở một cấp nhất định độc lập với các cá nhân cùng cấp và chỉ chịu trách nhiệm với người điều hành trực tiếp. Ưu điểm: Đơn giản, rõ ràng về quyền lực, trách nhiệm và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức. Thuận lợi cho việc ra quyết định trong phạm vi tổ chức. Dễ kiểm tra và kiểm soát. Giải quyết hữu hiệu mâu thuẫn nội bộ. Nhược điểm: Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận. Dễ có nguy cơ tập chung hoá quyền lực. Người lãnh đạo phải có năng lực, hiểu biết rộng, có thể phản ứng linh hoạt với những thay đổi của môi trường. Áp dụng: Thường áp dụng đối với cấp thấp trong tổ chức. Tổ chức có quy mô nhỏ, đơn giản. 4.2. Mô hình trực tuyến tham mưu: LÃNH ĐẠO CẤP CAO LÃNH ĐẠO 1 LÃNH ĐẠO 2 LÃNH ĐẠO 3 THAM MƯU Đặc điểm: Quyền quyết định vẫn gắn liền với người điều hành trực tuyến. Nhà tham mưu tư vấn cho thủ trưởng để đưa ra các quyết định đúng đắn, có hiệu quả cao, giúp thủ trưởng hoàn thành tốt công việc, nhất là với những công việc phức tạp, quá trình ra quyết định khó khăn. Ưu điểm: Duy trì được tuyến quyền lực trách nhiệm. Hỗ trợ cho người điều hành trực tuyến những kiến thức chuyên môn trên những lĩnh vực chức năng. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng và đào tạo. Nhược điểm: Dễ gây ra mâu thuẫn giữa nhà điều hành và tham mưu. Đôi khi người tham mưu vượt quá vai trò tham mưu của mình, mất vai trò của nhà điều hành. 4.3. Cơ cấu chức năng: Lãnh đạo chức năng I ................ LÃNH ĐẠO TỔ CHỨC Lãnh đạo chức năng N A1 A2 .... An Trong đó: A1….An: Là người thực hiện các chức năng riêng do lãnh đạo lĩnh vực giao. Đặc điểm: Các cá nhân hoạt động trong cùng một lĩnh vực chức năng được nhóm trong một đơn vị cơ cấu. Mô hình tổ chức theo chức năng là hình thức tạo nên bộ phận trong đó các cá nhân hoạt động trong cùng một lĩnh vực chức năng. Hầu hết các tổ chức sử dụng mô hình này trong một giai đoạn phát triển nhất định vì mô hình dễ hiểu. Mô hình này thường phù hợp với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, hoạt động trong mọi lĩnh vực, đơn sản phẩm, đơn thị trường. Ưu điểm: Phân chia nhiệm vụ rõ ràng cho phép chuyên môn hoá công việc cao. Thuận lợi trong việc đào tạo bồi dưỡng giáo dục, cũng như kế thừa kinh nghiệm, công nghệ khác, nhất là các chuyên gia đầu ngành. Hiệu quả tác nghiệp cao nếu nhiệm vụ có tính tác nghiệp lặp đi lặp lại hàng ngày. Phát huy đầy đủ hơn những ưu thế của chuyên môn hoá ngành nghề. Gĩư được sức mạnh và uy tín của các chức năng chủ yếu. Đơn giản hoá việc đào tạo. Chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên và tạo điều kiện cho kiểm tra chặt chẽ của cấp cao nhất. Nhược điểm: Thường dẫn đến mâu thuẫn giữa các đơn vị chức năng khi đề ra các chỉ tiêu và chiến lược. Thiếu sự phối hợp hành động giữa các phòng ban chức năng. Chuyên môn hoá quá mức và tạo ra cách nhìn quá hạn hẹp ở cán bộ quản lý. Hạn chế việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chung. Đổ trách nhiệm về vấn đề thực hiện mục tiêu chung của tổ chức cho cấp lãnh đạo cao nhất. Mỗi bộ phận phải chịu quyền lực song trùng. Quyền lực và trách nhiệm nhiều lúc chồng chéo. 4.4. Mô hình tổ chức bộ phận theo địa dư: LÃNH ĐẠO TỔ CHỨC LĐ khu vực 1 LĐ khu vực 3 LĐ LĨNH VỰC A LĐ khu vực 2 Kỹ thuật LĐ LĨNH VỰC B LĐ LĨNH VỰC C Bán hàng Kế toán Nhân sự Sản xuất Ưu điểm: Tìm hiểu được nhu cầu của thị trường ở các địa phương. Phát triển được thị trường tại các địa phương một cách toàn diện. Có thể phối hợp tốt giữa các bộ phận chức năng để tập trung hoạt động vào một thị trường cụ thể. Tận dụng tối đa nguồn lực tại các địa phương. Tìm hiểu được chi tiết các thông tin về thị trường đó. Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên sẽ thuận lợi hơn. Nhược điểm: Để duy trì hoạt động này cần nhiều cán bộ quản lý, gây tốn kém. Đôi khi công việc trùng lặp. Vì hoạt động trên môi trường rộng nên việc thống nhất chỉ đạo có thể gặp khó khăn. Việc ra quyết định và kiểm tra tập trung khó có thể thực hiện tốt. Áp dụng: Sử dụng mô hình này trong trường hợp các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tiến hành các hoạt động giống nhau ở các khu vực địa lý khác nhau. 4.5. Cơ cấu ma trận: Là mô hình cơ cấu mà bên cạnh các tuyến và các bộ phận chức năng trong cơ cấu còn hình thành nên những chương trình và dự án để thực hiện những mục tiêu lớn và quan trọng. LÃNH ĐẠO TỔ CHỨC LĐ LĨNH VỰC A LĐ LĨNH VỰC B LĐ LĨNH VỰC C LĐ LĨNH VỰC D TP 1 TP 2 TP 3 TP 4 Đề án X Đề án Y Đề án Z Trong đó: : Người thực hiện công việc đảm nhiệm. Mô hình ma trận là sự kết hợp của hai hay nhiều mô hình tổ chức bộ phận khác nhau. Ưu điểm: Bố trí nhân lực linh hoạt. Định hướng các hoạt động theo kết quả cuối cùng. Tập trung nguồn lực vào khâu xung yếu. Kết hợp được năng lực của nhiều cán bộ quản lý và chuyên gia. Tạo điều kiện đáp ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường. Nhược điểm: Hiện tượng song trùng lãnh đạo dẫn đến sự không thống nhất mệnh lệnh. Quyền hạn và trách nhiệm của các nhà quản lý có thể trùng lặp tạo ra các xung đột, cơ cấu phức tạp và không bền vững và có thể gây tốn kém. Áp dụng: Thường áp dụng cho những tổ chức có quy mô lớn, hoạt động trên nhiều lĩnh vực, nhiều sản phẩm, địa bàn hoạt động lớn. II. QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG CƠ CẤU TỔ CHỨC: 1. Những nguyên tắc đối với việc xây dựng cơ cấu tổ chức. 1.1. Nguyên tắc xác định theo chức năng: Mỗi vị trí, bộ phận trong cơ cấu tổ chức phải được xác định một cách rõ ràng, chính xác quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ của mình. Từ đó, mỗi bộ phận phải hoàn thành công việc của mình một cách tối ưu. Cũng với nguyên tắc này, thì mỗi người có trách nhiệm riêng và họ có thể đóng góp hết khả năng của mình vào công việc được giao. Việc quy trách nhiệm cho những sai phạm cũng dễ dàng hơn. 1.2. Nguyên tắc giao quyền theo kết quả mong muốn: Trao quyền hạn cho người quản lý, tức là giao công cụ cho họ làm việc, giúp họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, quyền hạn được giao phải tương xứng với nhiệm vụ của họ. Tránh tình trạng lạm dụng quyền hạn để làm việc tư, vi phạm quyền hạn của mình. 1.3. Nguyên tắc bậc thang: Tuyến quyền hạn từ người quản lý tới cấp dưới càng cụ thể, rành mạch, rõ ràng thì quá trình thông tin sẽ càng có hiệu quả. Đặc biệt, với nguyên tắc này, người được giao nhiệm vụ sẽ biết quyền hạn và trách nhiệm của họ với công việc mà họ đảm nhiệm. Nâng cao tính tự giác của họ. 1.4. Nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh: Mệnh lệnh phải được thống nhất từ cấp trên xuống cấp dưới. Một cá nhân có thể phải đảm đương nhiều nhiệm vụ. Và người được giao nhiệm vụ cũng có thể là từ nhiều cấp trên khác nhau trong cùng một lúc. Chính vì vậy, nhầm lẫn là khó tránh khỏi. Khi đó, cần cẩn thận tránh chủ quan, dễ dẫn đến mâu thuẫn cả về quyền hạn và trách nhiệm. 1.5. Nguyên tắc quyền hạn theo cấp bậc: Quyền hạn và trách nhiệm được giao cụ thể cho từng người. Do đó, sự phân quyền sẽ phân chia quyền hạn và trách nhiệm cho những người được giao nhiệm vụ. Tránh lạm dụng quyền hạn, không được ra các quyết định vượt quá quyền hạn của mình. Tránh lòng tham vì lợi ích cá nhân mà làm thiệt hại đến lợi ích của tập thể.Để công việc đạt được hiệu quả cao thì cần có sự uỷ quyền rõ ràng. Từ đó, tổ chức có thể quy trách nhiệm cho từng người. 1.6. Nguyên tắc tương xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm: Do tính chất của công việc và những khía cạnh về tính tối ưu trong quản lý nên quyền hạn và trách nhiệm phải tương xứng với nhau. Quyền hạn là một quyền cụ thể để tiến hành những công việc được giao và trách nhiệm là nghĩa vụ phải hoàn thành chúng. Trách nhiệm về các hành động không thể lớn hơn trách nhiệm nằm trong quyền hạn được giao phó, cũng không thể nhỏ hơn. 1.7. Nguyên tắc về tính tuyệt đối trong trách nhiệm: Khi được giao trách nhiệm của cấp đưới, thì cấp dưới phải chịu trách nhiệm về nhiệm vụ trước cấp trên. Tuy nhiên, cấp trên cũng phải chỉ đạo cấp dưới, chịu trách nhiệm về công việc mà mình đã giao cho cấp dưới. 1.8. Nguyên tắc quản lý sự thay đổi: Tổ chức phải đảm bảo tính linh hoạt, phản ứng trước sự thay đổi của tổ chức. Tổ chức nào được xây dựng cứng nhắc, thủ tục phức tạp, hay các tuyến phân chia bộ phận quá vững chắc, đều có nguy cơ không có khả năng thích nghi trước thách thức của môi trường