Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm

Lời nói đầu Trong nền kinh tế thị trường, mọi sự vận động đều tuân theo quy luật riêng của nó. Một doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo được một đội ngũ lao động vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo. Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam, bởi họ đang phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không chỉ với các ngân hàng trong nước mà còn với các ngân hàng nước ngoài. Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNo&PTNT) Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ. Trong quá trình hoạt động, NHNo&PTNT Việt Nam xác định công tác đào tạo là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của NHNo&PTNT Việt Nam”. Thực hiện những quy định để ra của NHNo&PTNT Việt Nam, Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của Chi nhánh. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Chi nhánh để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm” Mục đính nghiên cứu: Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT Từ Liêm từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nội dung của luận án: gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm. Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức là mọi người lao động tham gia làm việc cho một tổ chức hợp thành nguồn nhân lực cho tổ chức ấy. NNL là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hưởng của yếu tố tự nhiên và xã hội. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sơ những định hướng của tương lai của một tổ chức. 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. - Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. - Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2.1. Đối với tổ chức - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ ký thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 1.1.2.2. Đối với người lao động - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.2. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.2.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nước. Luật pháp, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhà nước luôn khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện để nâng cao chuyên môn nghề nghiệp của người lao động. Nhà nước đề ra các bộ luật yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có nhu cầu đào tạo và phát triển chuyên môn cho người lao động từng điều kiện làm việc của người lao động. Điều này có thể thấy rất rõ trong bộ luật Lao động được Quốc hội nước Công hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 23/6/1994. Lấy dẫn chứng từ khoản 1, điều 17, chương II, bộ luật này quy định về việc người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động trong trường hợp có thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Hay những ưu tiên dành cho người lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao được quy định tại các điều trong mục IV của bộ luật này. 1.2.2. Đặc điểm kinh doanh của ngành Đặc điểm kinh doanh của ngành ảnh hưởng tới nội dung và hình thức đào tạo. Các ngành khác nhau thì có những hình thức đào tạo khác nhau. Lấy ví dụ, các ngành sản xuất sản phẩm thì thường doanh nghiêp phải cho công nhân đi học tập, quan sát trực tiếp. Trong khi một số ngành, người lao động có thể được đào tạo thông qua các phần mềm máy tính. 1.2.3. Phương hướng mục tiêu phát triển của tổ chức Phương hưóng mục tiêu phát triển của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động đào tạo. Một nhà lãnh đạo coi trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn cho người lao động của mình thì họ sẽ thường xuyên quan tâm, chỉ đạo, giám sát và thực hiện nghiêm túc hoạt động này. Ngược lại một nhà quản trị không quan tâm đến công tác đào tạo, thì việc đào tạo của họ sẽ diễn ra một cách hình thức và không có hiệu quả. 1.2.4. Quy mô của tổ chức Quy mô của tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kinh phí dành cho đào tạo, quyết định đến số lượng, hình thức đào tạo, chương trình đào tạo, thời gian đào tạo…Nếu quy mô nhỏ, kinh phí đào tạo ít thì trang thiết bị dành cho đào tạo không đảm bảo, chương trình đào tạo không lớn… dẫn tới việc đào tạo khó có thể đem lại hiệu quả cao. Ngườc lại, nếu quy mô lớn, kinh phí nhiều thì việc đào tạo có thể đem lại hiệu quả cao. 1.2.5. Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức. Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức ảnh hưởng tới công tác đào tạo của tổ chức ấy. Các tiêu chí phát triển nhân lực ví dụ như: tiêu chí về bằng cấp, học vị (đại học và trên đại học chiếm bao nhiêu %, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ tốt chiếm bao nhiêu %...), kỹ năng (khả năng thích ứng với công việc của người lao động, cả kỹ năng giao tiếp và kỹ năng nghiệp vụ, phụ thuộc vào chất lượng khoá đào tạo, quy mô của khoá học…,chẳng hạn như trong khoá đào tạo đó học viên vừa được học lý thuyết vừa được tiếp xúc, xử lý các tình huống thực tế thì sau khoa học học viên có thể áp dụng ngay những gì đã học vào công việc của mình), tiêu chí về nguồn nhân lực (số lượng cán bộ nhân viên, số lượng đại học và trên đại học…), tiêu chí về năng suất lao động (năng suất lao động tăng bao nhiêu khi tăng chi phí đào tạo…). Các tiêu chí này đều ảnh hưởng tới chương trình đào tạo, quy mô của khoá học, chi phí dành cho khoá học… 1.2.6. Người lao động (NLĐ) NLĐ là đối tượng của đào tạo, ảnh hưởng tới phương pháp, chất lượng, hiệu quả của đào tạo. Thông thường, những lao động trẻ mong muốn học tập nâng cao khả năng chuyên môn để có cơ hội thăng tiến. Trong khi lao động lớn tuổi lại ngại tham gia các khoá đào tạo. Nhà quản trị cần phải nắm bắt được đặc điểm này để có những quyết định đưa người đi đào tạo hợp lý. Một vấn đề khác liên quan đến NLĐ là trình độ của người lao động. Trình độ của người lao động sẽ quyết định đến khả năng tiếp thu, học hỏi kiến thức mới. Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của đào tạo. 1.2.7. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh Sự thay đổi của môi trường kinh doanh như thay đổi về chính sách đầu tư, thay đổi về chính sách ưu tiên, điều chỉnh lãi suất, khủng hoảng kinh tế,… ảnh hưởng lớn đến các quyết định đầu tư, quyết cho vay của ngân hàng. Điều này đỏi hỏi các ngân hàng phải nắm bắt thông tin thật nhanh, nghiên cứu xu hướng thay đổi của ngành, đi trước đối thủ một bước nhằm tạo những sản phẩm mới, hướng đầu tư mới đem lại lợi nhuận cao cho ngân hàng của mình. Muốn có được như vậy thì các ngân hàng phải có được một đội ngũ lao động có trình độ cao, nhanh nhạy với thông tin và sự biến đổi của môi trường, đó có hướng đào tạo để phục vụ cho kế hoạch tương lại. Như vậy, sự thay đổi môi trường gián tiếp tác động đến kế hoạch đào tạo của mỗi ngân hàng. 1.2.7. Một số các yếu tố khác Một số các yếu tố khác như: trang thiết bị của doanh nghiệp, đặc thù công việc, kế hoạch trong tương lai của doanh nghiệp, nhận thức của ban lãnh đạo…cũng có ảnh hưởng tới công tác đào tạo. 1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và tình hình tài chính của mình. 1.3.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đạo tạo tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động có trình độ lành nghề cao hơn, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc. Đào tạo trong công việc gồm có 4 phương pháp sau: 1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Là hình thức đào tạo trong đó học viên quan sát, ghi nhớ các thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn cao hơn cho đến khi thành thạo công việc. Ưu điểm: - Cùng một lúc có thể chỉ dẫn cho nhiều đối tượng. - Tiết kiệm chi phí. - Chuyển giao kỹ năng thực hiện công việc trực tiếp và có ngay thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. Nhược điểm: - Người lao động không hiều bản chất công việc - Học viên bắt chước cả cái hay lẫn cai dở của người hướng dẫn - Trang thiết bị có thể bị hỏng do học viên chưa sử dụng thành thạo. 1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Là sự kết hợp giữa học lý thuyết trên lớp và đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Ưu điểm: - Người học được trang bị cả lý thuyết và kỹ năng - Việc học không ảnh hưởng đến thực hiện công việc trên thực tế Nhược điểm: - Thời gian đào tạo dài, chi phí đắt. - Việc đào tạo có thể không liên quan đến công việc. 1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Được thực hiện giúp người lao động quản lý có được những kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Ưu điểm: - Giúp học viên thực hiện tốt hơn công việc - Học viên có điều kiện làm thử công việc Nhược điểm - Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ - Học viên có thể bị lây nhiễm những cách thức, phương pháp không tiên tiến. 1.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Là thay đổi vị trí công việc, người lao động được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, vị trí này sang vị trí khác để thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung, phương pháp thực hiện. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp người lao động có thể thực hiện nhưng công việc có trình độ cao hơn trong tương lai. Ưu điểm: - Giảm tối đa sự đơn điệu, nhàm chán. - Người lao động có kỹ năng đa dạng trong thực hiện công việc, giúp nhà quản lý thuận lợi trong việc bố trí công việc. - Người lao động hiểu thêm điểm mạnh, điểm yếu của mình để định hướng tốt hơn cho công việc của mình trong tương lai. Nhược điểm: - Gây sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức, gây khó khăn cho công tác quản lý. - Hạn chế mức độ chuyên môn của người lao động. Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: - Chi phí thấp. - Có ý nghĩa thực tiễn: học viên vừa học, vừa làm và có thu nhập - Học viên học được cách giải quyết vẫn đề thực tiễn và mau có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. - Cho phép học viên thực hiện những gì mà tổ chức mong đợi. - Tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp trong tương lai của họ. Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: - Người hướng dẫn không nhiệt tình trong công tác vì sợ học viên hơn mình. - Người hướng dẫn có ít phương pháp sư phạm - Học viên học cả thói quen xấu của người hướng dẫn trong khi thực hiện công việc. Đối tượng áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc: - Nhân viên mới - Bổ sung kỹ năng khi có thay đổi trong công việc - Nhân viên được chuyển sang vị trí mới Điều kiện áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc: - Người hướng dẫn phải được lựa chọn cẩn thận: trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công viêc, khả năng truyền thụ - Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc có 6 phương pháp: 1.3.2.1. Mở các lớp học cạnh doanh nghiệp Là việc doanh nghiệp mở các lớp học đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Ưu điểm: đào tạo có hệ thống, đáp ứng được yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Nhược điểm: chi phí lớn do phải có những trang thiết bị riêng cho học tập. 1.3.2.2. Gửi đi học ở các trường chính quy Là việc doanh nghiệp cử NLĐ đến học tập trung ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, hoặc Trung ương tổ chức. NLĐ được học các chuyên ngành cụ thể, được trang bị kiến thức, lý thuyết, vấn đề thực tiễn. Kết thúc khóa học họ sẽ được nhận bằng, chứng chỉ. Ưu điểm: - Kiến thức hoản chỉnh có hệ thống - Không can thiệp vào việc thực hiện công việc của người khác. Nhược điểm: - Thời gian đào tạo kéo dài - Chi phí lớn. 1.3.2.3. Giảng bài, tổ chức các buổi hội thảo Các buổi hội thảo có thể được tổ chức ở bên ngoài hoặc tại doanh nghiệp. Các học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, phức tạp. Nhược điểm: Tốn nhiều thời giản, phạm vi hẹp. 1.3.2.4. Chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính Là hình thức đào tạo trong đó các chương tình đào tạo được viết trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện các hướng dẫn của máy tính. Ưu điểm: - Có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người hướng dẫn - Việc học diễn ra nhanh - Thời gian học tập linh hoạt, nội dung đa dạng - Cung cấp tức thời câu trả lời đúng, sai, ở đâu? - Có thể mô phỏng những thực hiện diễn ra liên tục trong thực tế Nhược điểm: - Không phải đối tượng nào cũng áp dụng được - Không nhận được những giải đáp thắc mắc kịp thời - Chi phí lớn, chỉ hiệu quả với số lượng học viên lớn, trang thiết bị có sẵn. 1.3.2.5. Phương pháp học từ xa Là phương pháp mà người học và người dạy không trược tiếp gặp nhau tại một địa điểm, cùng một thời gian mà thông qua nhưng tài liệu trung gian có thể là internet, phần mềm đào tạo… 1.3.2.6. Mô hình hành vi Người hướng dẫn sẽ tạo ra một tình huốn rồi cho cac học viên đóng vai để giải quyết tình huống đó. Ưu điểm: - Trò chơi sinh động, học viên hướng thú, thực hiện được những kỹ năng mới - Phát huy được khả năng giải quyết các vấn đề - Không tốn kém Nhược điểm: Nếu người hướng dẫn không chuẩn bị kỹ các tình huống, đáp án, ý nghĩa của những hành động sẽ dễ gây tranh cãi, lãng phí thời gian. 1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển gồm 7 bước: 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiều người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. 1.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo cần qua các bước sau: - Doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu của mình cũng như mục tiêu đặt ra cho các phòng. - Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc - Tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách đó - Từ đó xác định kiến thức và kỹ năng nhân viên còn thiếu - Lựa chọn kỹ năng và số lượng nhân viên cần đào tạo 1.4.1.2. Xác định số lượng công nhân kỹ thuật cần đào tạo Để xác định công nhân kỹ thuật cần được đào tạo có thể sử dụng ba phương pháp sau: Phương pháp 1: Căn cứ vào tổng thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật tương ứng. Kti = Ti / (Qi * Hi) Trong đó: Kti: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề (chuyên môn i) Ti: Tổng hao phí thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề i Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên kỹ thuật thuộc ngành i Phương pháp 2: Căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị KT = (Sm * Hca) / N Trong đó: Sm: Số máy móc thiết bị cần thiết trong kỳ Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị N: Số lượng máy móc thiết bị trang bị cho một công nhân viên kỹ thuật phục trách Phương pháp 3: Phương pháp chỉ số Là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lào động ở kỳ kế hoạch. ITK = (ISF * IT) / IW Trong đó: ITK: Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật ISF: Chỉ số tăng sản phẩm IT: Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên IW: Chỉ số tăng năng suất lao động 1.4.1.3. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo - Đưa phiếu đánh giá nhu cầu đào tạo xuống các bộ phận - Các bộ phận tự xây dựng, đề xuất nhu cầu đào tạo và gửi lên bộ phận nhân sự - Xác định nhu cầu đào tạo chung và phân bổ xuống các bộ phận có liên quan 1.4.1.4. Một số dấu hiệu chứng tỏ nhu cầu đào tạo xuất hiện - áp dụng công nghệ, kỹ