Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu

LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lựccủa một Công ty thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có thành công nhưng chưa tương xứng với những tiềm năng của Công ty về tài lực, vật lực và nhân lực. Thực trạng này đã đặt ra những yêu cầu cho các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp về nhiều mặt. Trong đó, quan trọng nhất là những giải pháp về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế nhanh chóng và bền vững. Bắt đầu từ việc các doanh nghiệp trong mọi ngành nghề thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp giảm bớt rủi ro, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp các ngành phát triển đồng đều. Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế. Tuy nhiên, theo sự vận động chung của toàn bộ nền kinh tế nói chung, và ngành in nói riêng đã có những thay đổi to lớn trong vài năm gần đây, cả về mặt số lượng, và chất lượng sự tăng lên nhanh chóng về những ấn phầm in tạo nên một thị trường in sôi động. Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Bởi ước tính ngành in Việt Nam hiện sử dụng khoảng 60.000 lao động. Nhu cầu mỗi năm phải bổ sung khoảng 3.000-4.000 lao động các loại. Về số lượng thì các cơ sở đào tạo chuyên ngành chưa có khả năng đáp ứng. Còn về chất lượng thì càng là vấn đề cấp bách hơn bởi đã đến lúc chất lượng nguồn nhân lựccó yù nghĩa quyết định hơn cho sự phát triển bền vững. Hiện nay cái thiếu nhất ở các doanh nghiệp in chính là Nguồn nhân lựccao cả khâu quản lyù cũng như ở các công đoạn sản xuất. Đào tạo nguồn lực nói chung cũng đang là vấn đề quốc gia đại sự. Ở đây Nhà nước không thể không có chính sách hỗ trợ nhưng rất cần phương thức xã hội hóa mới có thể giải quyết được vấn đề cấp bách này (Theo nguồn Hiệp hội In Việt Nam – Tạp chí In và Truyền thông tháng 8/2010). Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” để viết đề tài. 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu : “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” Tại Thành Phố Hồ Chi Minh 3. Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài Khoá luận đặt ra các mục đích nghiên cứu sau đây : Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Tân Á Châu hiện nay, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu . 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khoá luận này là phương pháp thống kê phân tích, phương pháp toán học, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic trên cơ sở khảo sát tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu. 5. Kết cấu gồm 3 Chương : Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu. CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai gốc độ : năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực, do đó, được hiểu là “tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”. (Nguyễn Hữu Dũng, 2003:11). Xuất phát từ những quan niệm của các tác giả vừa nêu, để tài liệu khái niệm nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ, năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, doanh nghiệp, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa. Do vậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây : - Quy mô dân số, lao động và sức trẻ : - Trình độ dân trí và chuyên kỹ thuật của nguồn nhân lực liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển nền giáo dục – đào tạo và dạy nghề một quốc gia; - Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, yếu tố liên quan đến chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực để phát triển, phát huy tài năng;. - Truyền thống lịch sử và nền văn hóa hun đúc lên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động theo quy định, có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất cả những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xã hội. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. * Vai trò của nguồn nhân lựcđối với sự phát triển của doanh nghiệp Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. một nguồn nhân lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực được xem xét trên các khía cạnh cơ cấu nghành nghề, cơ cấu trình độ…. 1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ với mọi người xung quanh. * Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức Thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp. Những doanh nghiệp sau khi nâng cao chất lượng lao động qua các chương trình đào tạo có hiệu quả đều cho năng suất cao hơn. Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới những mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân nhân viên. Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu là hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng ngày để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng. Đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược. Đó là một nhận thức sai lầm. Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút khách hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp. * Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng về đào tạo và giáo dục là việc đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc.Cụ thể: - Môi trường học tập, đào tạo lý tưởng là một trong những nguồn gốc của sự phát triển thần kỳ của Nhật Bản sau Thế chiến thứ hai. - Mexico đã sử dụng khoản tiền vay của Ngân hàng Thế giới để tăng gấp đôi quy mô của chương trình đào tạo người lớn tuổi và triển khai việc đào tạo năng lực để làm cho công nhân dễ có khả năng kiếm việc làm hơn. - Chương trình đào tạo là tạo nhiều cơ hội tiếp cận với sự giáo dục, cải tiến kỹ năng và phát triển cá nhân để tránh tụt hậu trong cuộc cạnh tranh quốc tế của Đan Mạch, nhất là trong điều kiện quốc gia này rất ít tài nguyên. - Bộ Giáo dục và Nghiên cứu Khoa học của Đức nhận thức rõ rằng đào tạo nghề là rất cần thiết cho quốc gia của họ. Các công ty của Đức cũng nhận thức rõ việc đào tạo đội ngũ công nhân viên cho chính họ là một việc đáng làm. Đó là phương cách tốt nhất để đảm bảo có sự chuẩn bị tối ưu của người lao động cho công việc của họ trong công ty. Chính phủ Liên bang hỗ trợ các hoạt động đào tạo của các công ty ở nhiều mức độ. - Cố gắng của Hàn Quốc trong việc phát triển những trường đào tạo và dạy nghề thủ công với sự hợp tác giữa giới chủ và Nhà nước. 1.2.1. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, nhất là khi được cung cấp các điều kiện cần thiết. Con người cũng là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Do đó, một doanh nghiệp, tổ chức muốn phát triển trước tiên cần phải tạo điều kiện cho những con người của mình phát triển. Đó chính là đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Lợi ích của người lao động và tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: - Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. - Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. - Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, phải đáp ứng những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: - Ổn định để phát triển. - Có những cơ hội thăng tiến. - Có những vị trí làm việc thuận lợi để cống hiến được nhiều nhất. - Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2.2. Mục tiêu của đào tạo Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi người lao động thực hiện công việc không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc khi người lao động mới nhận công việc. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công các tiến bộ trong các mặt công nghệ, kỹ thuật,... vào công việc. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thường xuyên cập nhật và áp dụng các phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong thực tế của đơn vị. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề nội bộ thông qua việc đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Các chương trình đào tạo có tính định hướng công việc sẽ giúp người lao động nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới. Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Đào tạo sẽ trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môn cần thiết. Từ đó, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực làm việc mạnh mẽ hơn. 1.2.3. Vai trò của đào tạo Về mặt xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước. Nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm trình trạng thất nghiệp. Về phía các doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp. Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. 1.2.4. Xác định và phân loại các hình thức đào tạo Bảng 1 : Xác định đào tạo Môi trường bên ngoài Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Môi trường bên trong Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển Bảng 2 : Phân loại đào tạo TIÊU CHÍ HÌNH THỨC Định hướng nội dung đào tạo Đào tạo định hướng công việc Đào tạo định hướng doanh nghiệp Mục đích của nội dung đào tạo Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên Đào tạo, huấn luyện kỹ năng Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Đào tạo và phát triển năng lực quản lý Hình thức tổ chức Đào tạo chính quy Đào tạo tại chức Đào tạo cạnh xí nghiệp Kèm cặp tại chỗ Địa điểm hoặc nơi đào tạo Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo ngoài nơi làm việc Đối tượng học viên Đào tạo mới Đào tạo lại 1.2.5. Phương pháp đào tạo Kinh nghiệm các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng con người được xem là ưu thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay. Vì vậy đào tạo được xem là mũi đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh doanh trong từng doanh nghiệp nói riêng. Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công tác hiện nay. Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vàonhu cầu, năng lực, quy mô, định hướng của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp bộ phận phụ trách công tác đào tạo dựa trên phân tích về nhu cầu đào tạo. Phân tích về nhu cầu đào tạo lại căn cứ vào tình hình doanh nghiệp. Sau khi xem xét chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, loại hình đào tạo, doanh nghiệp xác định được nội dung chương trình và phương pháp đào tạo. Có hai phương pháp thường áp dụng là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Đào tạo là một hình thức đầu tư, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại cho công việc thiết thực là rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau này. Các phương pháp đào tạo (Bảng 1.1) rất đa dạng và phù hợp với các đối tượng sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Nhưng bên cạnh đó, các phương pháp đào tạo cũng có những ưu điểm riêng và khuyết điểm riêng (Bảng 1.2) đòi hỏi nhà quản lý phải lựa chọn phương pháp đào tạo đúng với trình độ tiếp thu của nguồn nhân lực và nhu cầu của doanh nghiệp mình. 1.2.5.1. Phương pháp định tính (lập phiếu thăm dò) Trong và sau mỗi khóa đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo gửi phiếu thăm dò đến các học viên và giáo viên giảng dạy. Thông qua kết quả thu được từ các phiếu thăm dò chương trình đào tạo sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, (điều chỉnh cả học viên và giáo viên giảng dạy). 1.2.5.2. Phương pháp định lượng Do chi phí đào tạo được hạch toán hàng năm, còn hiệu quả của đào tạo đem lại cho doanh nghiệp là nhiều năm về sau nên có thể tính gián tiếp hiệu quả của đào tạo qua hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong các thời kỳ. Tỷ suất lợi nhuận thuần trên doanh thu (RP) Lợi nhuận thuần RP = Doanh thu thuần Tỷ suất lợi nhuận thuần trên tổng tài sản (RT) Tổng lợi nhuận thuần RT = Tổng tài sản có So sánh với các kỳ trước đào tạo, RP và RT càng cao phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp càng lớn. Điều này gián tiếp phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo. Năng suất lao động (WT, WL) Doanh thu thuần Doanh thu thuần WT = hay WL = Tổng số hao phí lao động Tổng số lao động Trong đó, tổng số hao phí lao động là tổng chi phí vật chất trong quá trình đào tạo bao gồm các khoản : - Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như trang bị phòng học, kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong quá trình đào tạo. - Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên. - Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đào tạo. - Chi phí cơ hội do việc nhân viên tham dự đào tạo, không thực hiện được các công việc ngày thường. So sánh WT và WL qua các thời kỳ, hai chỉ tiêu này có giá trị càng cao phản ánh hiệu quả sử dụng lao động càng tốt. Điều này phản ánh trực tiếp hiệu quả của công tác đào tạo. Mức sinh lời của lao động (MT,