Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại, dịch vụ, sản xuất Lý Thùy

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG B2.1 Bảng chi tiết nhân sự công ty Lý Thùy B2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm B2.2 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm DANH MỤC BIỂU ĐỒ,SƠ ĐỒ S2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Lý Thùy B2.2 Biểu đồ nhân sự công ty Lý Thùy B2.3 Biểu đồ lao động theo giới tính B2.4 Biểu đồ lao động theo độ tuổi B2.5 Biểu đồ lao động theo trình độ Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Lý Thùy Sơ đồ 2.3 -Các yếu tố môi trường bên trong và ngoài tác động đến doanh nghiệp. LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực. Công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy là công ty trong ngành nghề dệt may, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu công ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn. Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY” 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty Lý Thùy. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty. 3.Phạm vi nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu tại phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lương, phòng hành chính tại các xí nghiệp thành viên. 4.Phương pháp nghiên cứu Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lương, phòng kế toán, phòng kế hoạch xuất nhập khẩu. Tham khảo tài liệu 5. Kết cấu đề tài Đề tài được kết cấu gồm 03 chương Chương I: Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nhân sự. Chương II: Thực trạng nguồn nhân sự công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy Chương III: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ tại công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Khái niệm Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không… tổ chức đó dù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban và bất kỳ một cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: họach định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân sự của mình. Trên cơ sở đó, có thể đưa ra khái niệm quản trị nhân sự như sau: Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp . Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Phân tích công việc Khái niệm Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó, nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác (trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008) Tiến trình phân tích công việc Mô tả công việc Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008). Lập bảng mô tả công việc Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân sự cần phải lập bảng mô tả công việc. Bảng mô tả bao gồm các công việc sau : Nhận diện công việc: là các thông tin về công việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc. Mô tả thực chất công việc Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Chức năng, trách nhiệm công việc Quyền hạn của người thực hiện công việc Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc Điều kiện làm việc Mô tả tiêu chuẩn công việc Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008). Đối với các công việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu sau được đề cập đến trong mô tả tiêu chuẩn công việc như: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính Kỹ năng giao tiếp Sức khỏe (thể lực và trí lực) Trình độ học vấn Tuổi tác kinh nghiệm Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau: Số lượng lao động biến động. Chất lượng và nhân cách của nhân viên. Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường. Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất. Nguồn tài chính sẵn có. Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ. Bước 2: Đề ra chính sách Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ phận nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của Công ty và trình giám đốc phê duyệt. Bước 3: Thực hiện các kế hoạch Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm. Tuyển mộ nhân viên 1.2.3.1 Khái niệm Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nhà quản trị nhận ra rằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyển mộ nhân viên. Việc tuyển mộ rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân tuyển dụng nhân viên hữu hiệu nhất. Từ đặc điểm trên có thể đưa ra khái niệm tuyển mộ nhân viên như sau. Tuyển mộ nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí người thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả năng làm việc của mình. 1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên Có rất nhiều nguồn tuyển mộ như quảng cáo, đến các trường tuyển chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác. Tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của Công ty, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau: Khả năng ngân sách. Khả năng chuyên môn. Khả năng giao tế. Khả năng lãnh đạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.1 Khái niệm Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. Nhu cầu đào tạo Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng. Doanh nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm tới, đưa và áp dụng những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực đào tạo và phát triển”. Mặc khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất. Phương pháp đào tạo và phát triển Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển phổ biến như: trò chơi kinh doanh hay trò chơi quản trị, hội nghị, thảo luận, mô hình ứng xử, huấn luyện tại bàn giấy, thực tập và đóng kịch….. tuy nhiên nó chưa được ứng dụng phổ biến tại Việt Nam. Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợp. Có hai phương pháp áp dụng với từng đối tượng: phương pháp phát triển cấp quản trị và phương pháp đào tạo – phát triển công nhân. Phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm: dạy kèm, trò chơi kinh doanh, điểm quản trị, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, đóng kịch, thực tập sinh viên, luân phiên công tác…. Sau cùng nhà quản trị phải có chiến dịch triển khai nhân sự để công ty có khả năng tồn tại và thắng trong cạnh tranh ngày càng khóc liệt. 1.2.5. Đánh giá thành tích công việc Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một họat động quan trọng trong quản trị nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự. Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết cách đánh giá thành tích đóng góp của các nhân viên hay không. Việc đánh giá này nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị trả lương công bằng. Muốn đánh giá thành tích của nhân viên nhà quản trị không thể hành động tùy tiện theo ngẫu hứng được. Trước hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá thành tích công tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu, đồng thời nhà quản trị phải nắm vững các phương pháp đánh giá thành tích công tác cả về lý thuyết lẫn thực hành. Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích công tác thay đổi từng cơ quan và tùy theo cấp bậc của người đánh giá, việc đánh giá này có thể thực hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm. Có rất nhiều phương pháp đánh giá như căn cứ vào: mức thang điểm, xếp hạng, ghi chép và các vụ việc quan trọng, đánh giá bằng văn bản tường thuật, tiêu chuẩn công việc, đánh giá căn cứ vào hành vi. 1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ 1.2.6.1 Khái niệm Lương bổng và đãi ngộ chỉ phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Môi trường của công ty bao gồm: Chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, khả năng chi trả hay khả năng tài chánh của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty. Thị trường lao động: lương bổng trên thị trường, chi phí sinh họat, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp. Bản thân nhân viên: Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng của chính trị. Bản thân công việc: bản thân công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Lương bổng và phúc lợi 1.2.6.3.1 Lương bổng Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích lao động và động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm việc lâu dài với công ty. Vì vậy chính sách này phải linh động thay đổi theo hoàn cảnh xã hội, khả năng của từng công ty, đối chiếu với các công ty, đơn vị cùng ngành, để có chính sách trả lương phù hợp. Phúc lợi Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chánh. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV- SX LÝ THÙY GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY Thông tin về công ty Tên Công ty : Công ty TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY Tên Tiếng Anh : LY THUY Company Limited Tên giao dịch : LYT Co., Ltd. Địa chỉ trụ sở chính : 830 Tỉnh Lộ 43,Khu Phố 3,Phường Bình Chiểu,Quận Thủ Đức,Tp.Hồ Chí Minh . Điện thoại: (08) 38988565 Fax: (08) 38987266 Email: lythuy@fpt.hcm.vn Công ty TNHH Lý Thùy được thành lập vào năm 1995. 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Sản xuất và kinh doanh hàng may mặc cao cấp. Kinh doanh máy móc, thiết bị, phụ tùng, nguyên phụ liệu ngành may. Cho thuê nhà xưởng, văn phòng, nhà ở, phương tiện vận tải đường bộ. 2.1.3 Mục tiêu, sứ mạng của công ty Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý có hiệu quả. Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với khách hàng. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức KẾ HOẠCH XUẤT NHẬP KHẨU TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ CƠ ĐIỆN CUNG ỨNG KINH DOANH XÍ NGHIỆP 123 XÍ NGHIỆP 45 XÍ NGHIỆP 6 DỰ ÁN XÍ NGHIỆP 7 CÔNG ĐOÀN ĐOÀN THANH NIÊN ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC HỒI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT S2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Lý Thùy 2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty Chức năng nhiệm vụ của Lãnh đạo và các phòng ban, xí nghiệp Hội Đồng Quản Trị - Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên, mỗi thành viên có nhiệm kỳ 5 năm và có thể được bầu lại tại Đại hội cổ đông năm tiếp theo. - Quản lý, chỉ đạo về tất cả các hoạt động kinh doanh và công tác nội bộ doanh nghiệp. Giám sát công tác thực hiện công việc của Tổng giám đốc và những cán bộ quản lý khác. - Tổng kết, nộp báo cáo và trình bày báo cáo cho đại hội cổ đông về công tác hoạt động của mình. Tổng Giám Đốc kiêm Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị - Chịu trách nhiệm tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh, đề ra những chính sách, chiến lược để Hội đồng quản trị thảo luận và quyết định. - Có quyền quyết định chiến lược phát triển của công ty, đầu tư mở rộng sản xuất theo điều lệ, quyết định chiến lược tài chính, chất lượng, xây dựng văn hóa của toàn công ty. - Quyết định nâng lương, khen thưởng, đào tạo phát triển, kỷ luật và tổ chức nhân sự đối với các cán bộ và nhân viên quản lý từ các xí nghiệp đến văn phòng công ty. - Phê duyệt các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ tháng, quý, năm. - Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và phải báo cáo cho Hội đồng quản trị khi được yêu cầu. Ban Kiểm Soát - Ban kiểm soát gồm 3 thành viên trong đó có ít nhất 1 thành viên có chuyên môn về kế toán. - Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và các cán bộ quản lý phải cung cấp các thông tin và tài liệu liên quan đến hoạt động của công ty theo yêu cầu của Ban kiểm soát. - Ban kiểm soát có nhiệm kỳ 5 năm và có thể gia hạn trong vòng 90 ngày để tiến hành bàn giao công việc cho Ban kiểm soát nhiệm kỳ tiếp theo. Phó Tổng Giám Đốc kiêm Ủy Viên Hội Đồng Quản Trị - Chịu trách nhiệm tình hình sản xuất của công ty, phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh từng khu vực. - Xây dựng kế hoạch sản xuất, kế hoạch chi phí nhằm hạ giá thành sản phẩm và chịu trách nhiệm quản lý các chi phí, xây dựng chức năng, nhiệm vụ và hướng dẫn công việc cho các xí nghiệp. - Chị